【導(dǎo)讀】組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組論包括設(shè)論。(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系.動(dòng)下級積極性主動(dòng)性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日。(保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.2.分公司是分支機(jī)構(gòu)\附屬機(jī)構(gòu),以母子公司為主體,體,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性.缺點(diǎn)是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測準(zhǔn)備資料.,通過定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性.

　　

【正文】 ,滿足企業(yè)績效管理的各種需要 提取 KPI 有利于被考評者無論是團(tuán)隊(duì)還是員工都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位 .可滿足績效管理的科學(xué)性可行性可靠性準(zhǔn)確性 . KPI 的基本特點(diǎn) : KPI 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)突出員工貢獻(xiàn)率 KPI 工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重 ,進(jìn)行對比分析 . 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 :應(yīng)當(dāng)一個(gè)完整的定量化 \行為 化的 . :能夠?qū)φw價(jià)值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響 ,不斷增值 . :必須具有 ,以保障相關(guān)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性 .控性 :限定在員工通過努力可達(dá)到的水平 .不能可望而不可及 . :要在時(shí)間和空間上具有相機(jī)互依存性。以上原則是進(jìn)行績顏色溝通的共同語言 . 確定工作產(chǎn)出的基本原則 BSC 平衡計(jì)分卡 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 概念 :是企業(yè)組織戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系 .是一種績效管理的工具 .有四個(gè)不同角度 :財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長 . 基本概念 則 ,是一種規(guī)范化的管理制度 (1)確定戰(zhàn)略總目標(biāo)和分目標(biāo) (2)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析 (3)各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 a 敏感性 ,找最有影響的 b 將滯后財(cái)務(wù)的和先行的非財(cái)務(wù)連接 分析獲得成功取得領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素 ,提煉成功關(guān)鍵績效模塊 . 將自身與行業(yè)中領(lǐng)先最具影響的最具競爭力的作為基準(zhǔn) .本行業(yè)領(lǐng)先 \居于國內(nèi)領(lǐng)先 \居于世界領(lǐng)先 .有利于企業(yè)設(shè)定目標(biāo) ,明確方向 ,找出差距 ,確立重點(diǎn) ,改進(jìn)工作 . 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)程序和步驟 一、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 內(nèi)容 : 優(yōu) ,增強(qiáng)他們的客戶服務(wù)意識 產(chǎn)出 ,不會(huì)遺漏大的重要的項(xiàng)目 二、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 用 SPART 提取 ,具體 的 \可度量的 \可實(shí)現(xiàn)的 \現(xiàn)實(shí)的 \有時(shí)限的 指標(biāo)主要可區(qū)分?jǐn)?shù)量質(zhì)量成本時(shí)取四種 .數(shù)量指工作記錄統(tǒng)計(jì)報(bào)表等 ,質(zhì)量指合格率成品率等 ,成本指產(chǎn)品成本投資回報(bào)率等 ,時(shí)限指供貨及時(shí)性 ,供貨周期等 三、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 區(qū)分指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) KPI 標(biāo)準(zhǔn)水平可作三方面區(qū)分 :先進(jìn)的 \平均的 \基本的 .其中基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本要求 ,主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇 . 四、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ,結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 . 80%以的工作目標(biāo) 間 . 五、修改和完善 KPI 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ,對相關(guān)數(shù)據(jù)資和文字住處的采集 ,弄清他傘兵實(shí)際表現(xiàn) .有些可從直接記錄中 ,有些可通過抽樣調(diào)查 . 企業(yè) KPI 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 一般可以沒著 兩條主線 進(jìn)行設(shè)計(jì) ,一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解 ,采用目標(biāo)手段相結(jié)合 ,另一種是按企業(yè)主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分析 ,采用目標(biāo)責(zé)任 . 運(yùn)用 三種方法 進(jìn)行具體設(shè)計(jì) : 平衡計(jì)分卡 的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 ,將人力物力財(cái)力三大相互結(jié)合平衡 ,又體現(xiàn)企業(yè)投入與產(chǎn)出及過程與成果的統(tǒng)一性協(xié)調(diào)性 ,還要與本年度計(jì)劃指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合 . 據(jù) 不同部門所承擔(dān)的責(zé)任 確立 KPI,該方法突出了各級部門與主管的參與 ,但會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋責(zé)任的發(fā)生 ,偏重于對部門管理責(zé)任 ,而忽略各分到系統(tǒng)責(zé)任的細(xì)化和落實(shí) . 企業(yè)工作崗位分類 建立KPI 體系 .該方法突出了工作任務(wù)的同質(zhì)性和內(nèi)容的一致性 .忽視部門管理責(zé)任 ,更多的是結(jié)果性指標(biāo) ,而缺乏驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)對過程 的描述 . 360 度考評方法內(nèi)涵 :強(qiáng)調(diào)全方位客觀對員工進(jìn)行考評 .將員工的最終成果 \行為 \過程 \努力程度都納入 ,使考評更全面更客觀 .又稱為全視角考評方法 .由上級考評 \同級評價(jià) \下級評價(jià) \客戶評價(jià) \自我評價(jià) ,其中上級評價(jià)又稱主管評價(jià)占主導(dǎo)地位 . 優(yōu)點(diǎn) : \多角度 ,還考慮深層的勝任特征 ,增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢 ,建立更和諧的工作關(guān)系 ,能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題 ,總體上提高組織績效 ,另一方面著眼于公司部門的長遠(yuǎn)發(fā)展 ,全面提高自己的績效水平 ,保 證結(jié)果的有效性 . ,有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛 ,從而激發(fā)創(chuàng)新性 . 雙向交流 . . 缺點(diǎn) : ,定性比重大 . ,并非一致 ,增加了成本 ,會(huì)造成緊張氣氛 ,影響工作積極性 . 互聯(lián)網(wǎng)的 360 考評優(yōu)點(diǎn) : ,降低復(fù)雜性 缺點(diǎn) :受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大 ,存在信息安全隱患 . 360 度考評實(shí)施程序 : 目設(shè)計(jì) (進(jìn)行需求和可行性分析 ,決定是否采用 。編制勝任特征模型的評價(jià)問卷 ) (組建考評者隊(duì)伍進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn) ) 360 度考評 (實(shí)施考評 ,統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果 ,對被考評人員培訓(xùn) ,針對問題制定改善行動(dòng)計(jì)劃 ) (確定成員對象 ,進(jìn)行有效反饋面談 ) (確定執(zhí)行過程的安全性 ,評價(jià)應(yīng)用效果 ,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足 ,找出存在問題不斷完善考評系統(tǒng) .) 實(shí)施 360時(shí)注意問題 : ,設(shè)專門的考評人員 . \偏好 不同內(nèi)容不同 第五章 薪酬管理 薪酬調(diào)查概念 指企業(yè)采用科學(xué)的方法 ,通過各種途徑 ,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程 調(diào)查種類 方式 正式 非正式 從調(diào)查組織來看：商業(yè)性 \專業(yè)性 \政府 從調(diào)查內(nèi)容來看：薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 主體 政府 行業(yè) 專業(yè)協(xié)會(huì) 企業(yè)家聯(lián)合會(huì) 咨詢公司 企業(yè)組織 調(diào)查作用 員工的薪酬水平提供依據(jù) 。 ,增加企業(yè)競爭力 崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 ,需建立科學(xué)的績效管理體系 . 薪酬調(diào)查的過程 確定調(diào)查目的 確定調(diào)查的范圍 (同行同類 \基他相似 \同一類 \勞動(dòng)力市場 \合乎一般 ) (可比性 \最新的 \常見的 ) (基本工資 \支付年度其他獎(jiǎng)金 \股票期權(quán)或影子股票 \各種福利 \政策各方面 ) (明確開始與截止時(shí)間 ) 選擇調(diào)查方式 統(tǒng)計(jì)分析 (平均工資 ) (簡單平均 \加權(quán)平均 \中位數(shù)法 ) 百分位 \四分位 提交分析報(bào)告 \政策分析 \狀況分析 滿意度調(diào)查內(nèi)容 \結(jié)構(gòu)比例 \決定因素 \工作環(huán)境 滿意度調(diào)查的程序 滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) 精心設(shè)計(jì) ,根據(jù)環(huán)境和條件 進(jìn)行必要的補(bǔ)充和修改 滿意度調(diào)查對結(jié)果分析 采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件分析 頻率分析 \排序分析 \ 相關(guān)分析 工作崗位分類 職門 :若干的職組的集合，是分類中的大 類 職組 :若干職系的崗位群，是分類中的中小類 職系 :性質(zhì)相近的崗位構(gòu)成的序例，是崗位分類中的細(xì)類 工作崗位分類的內(nèi)涵 工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位分級 ,在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中稱職位分類 職系職組是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行的橫向分類 ,崗級崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行的縱向分級 崗位分類是崗位研究的重要組成部分 ,崗位調(diào)查為崗位分析提供數(shù)據(jù) ,崗位分析又是崗位分類的重要前提 ,為崗位評價(jià)奠定了基礎(chǔ) . 崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 崗位分級與崗位分類 崗位分級與品 位分類 ,研究對象為公務(wù)員等 ,實(shí)施范圍較廣 ,則分級難度不大 ,品位指人 ,崗位指事 ，崗位依據(jù)工作性質(zhì)，品位依據(jù)資學(xué)歷 ,崗適用專業(yè)性機(jī)械性事務(wù)性的 固定崗位，品位分級適用需發(fā)揮積極性和能動(dòng)性的崗位 ,機(jī)密性臨時(shí)性的工作 工作崗位橫向分類的原則 ,一般企業(yè) 2 個(gè) ,復(fù)雜大型的不超過 3 個(gè) ,大類不超 4,小類不超 10 崗位縱向分級的含義 在橫向分類的基礎(chǔ)上對同一職系的崗位劃分的等級 ,并進(jìn)行統(tǒng)一崗等的過程 生產(chǎn)與管理統(tǒng)一崗等的基本要求 工作崗位分類主要步驟 ,說明配置狀況 工作崗位橫向分類的步驟與方法 工作崗位縱向分級的步驟與方法 橫向分類的步驟 ,先劃分若干大類 ,即中類 ,即小類 橫向分類的方法 質(zhì)和特點(diǎn) 位與作用 縱向分級的步驟 排序 ,劃分崗級 生產(chǎn)崗位縱向分級方法 ,選擇崗位評價(jià)要素 標(biāo)準(zhǔn)表 (設(shè)最高最低 ,相對比較賦予點(diǎn)數(shù) ,分割檔次 ,檔次之間都是等距的 ) ,劃分崗級 .(生產(chǎn)性崗位采用經(jīng)驗(yàn)判斷 \基本點(diǎn)數(shù)換算 \交叉崗位換算方法進(jìn)行崗等 ) 管理性崗位縱向分級的方法 : ,加強(qiáng)定編定崗定員管理 ,對崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)與改進(jìn) (考慮崗位的任務(wù)和地位 ,獲取需要的信息 ,以職責(zé)和權(quán)力為條件 ) ,評價(jià)要素項(xiàng)目分檔要多 ,崗級數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位 (一般為 至 倍 ) 一列等 ,建立管理類 \技術(shù)業(yè) \事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系 . 工資制度的內(nèi)涵 :是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的 ,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則 \標(biāo)準(zhǔn) \規(guī)定和方法的總和 .(分配政策 \原則 \支付方式 \工資標(biāo)準(zhǔn) \工資結(jié)構(gòu) \工資等級及級差 \獎(jiǎng)金 \津貼 \過渡辦法 \其他規(guī)定 ).具體可分 4 種類別 一、崗位工資制 二、技能工資 特點(diǎn) 工資（對崗不對人、同工同酬） 基礎(chǔ) 崗位工資制主要類型 概念 種類 崗位等級工資 (不存在升級 \全面 分析 ) (崗位劃分較組 ,基本系數(shù)與技能附加系數(shù) ) 崗位薪點(diǎn)工資制 以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 前提 (生產(chǎn)經(jīng)營情況和管理體制環(huán)境 ) 結(jié)合 技術(shù)工資 優(yōu)：鼓勵(lì)發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增加參與意識 缺：導(dǎo)致費(fèi)用增加 能力工資 可分 特點(diǎn) :自上而下 技術(shù)管理專門人才 、 企業(yè)和部門預(yù)先規(guī)定的三項(xiàng)之和 (崗位薪點(diǎn) \個(gè)人薪點(diǎn) \加分薪點(diǎn) (基值浮動(dòng)值 ) 優(yōu) 傾斜 ,促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù) ,提高水平 ,充分發(fā)揮激勵(lì)作用 . ,提高協(xié)作精神 . 三、績效工資制 概念： 以工作成績、勞動(dòng)效率 特點(diǎn) ,同級下級少 ,單方向 績效矩陣 缺點(diǎn) 形式 工資增長取決于兩個(gè)因素 ,一是個(gè)人的績效評價(jià)等級 ,二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置即個(gè)人的實(shí)際工資 與市場工資之間的比較比率 . 三 .除可給員工加薪方面提供依據(jù)外，可維持員工市場工資水平 .用績效等級分布控制報(bào)酬成本 .一般 A等級不超 10%,B等級不超 25%,E等級不能少于 5% 計(jì)件工資制 傭金制（提成制） 生產(chǎn)性企業(yè)或部門 客觀準(zhǔn)確 營銷人員 銷售量 提成比例 四、特殊群體的工資制度 (一 )管理人員工資 (二 )經(jīng)營者年薪制 （浮動(dòng)） 固定工資管理費(fèi)用中支出 浮動(dòng)工資從稅后利潤中支出 具體條件 ,完善的競爭機(jī)制 ,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 組成形式 年薪水平的確定 ,數(shù)倍于企業(yè)年平均工資 (三 )團(tuán)隊(duì)工資 平行團(tuán)隊(duì) :屬于兼職性質(zhì) ,基本工資基于員工個(gè)人工作 ,通常不使用激勵(lì)性工資 ,可用非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì) 流程團(tuán)隊(duì) :用寬帶工資體系 ,技能工資制 ,強(qiáng)調(diào)合作精神 ,有相似的能力和 背景 ,可支付相同金額的激勵(lì)性工資 ,可預(yù)設(shè)定激勵(lì)性工資 (事前 ). 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) :按基本工資比例支付激勵(lì)性工資 ,屬于傳統(tǒng)組成部分 ,采用少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì) ,用于事后 .項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作難量化 ,可變因素較多 ,設(shè)計(jì)時(shí)盡量避免使用過多的激勵(lì)性工資 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 工資水平及影響因素 結(jié)構(gòu)類型 工資水平 外部 內(nèi)部 以績效為導(dǎo)向的績效工資制 資 優(yōu)： 激勵(lì)效果好 缺： 只重眼前 ,只重自己 ,適用于 工作任務(wù)飽滿 績效能自我控制可通過主觀努力改變 以工作為導(dǎo)向的崗位工資制 特 點(diǎn) 是工資是根據(jù)職務(wù)或崗位的重要程度 、任職要求等確定。崗位工資制和職務(wù)工資制屬于此類 優(yōu)： 利于激發(fā)工作熱忱和責(zé)任性 缺： 不能反應(yīng)貢獻(xiàn)差別 適用于 責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè) 以技能為導(dǎo)向的技能工資制 組合工資結(jié)構(gòu) 工資水平＝工資總額 /企業(yè)平均人數(shù) (商品市場 \勞動(dòng)力市場 ) 水平 征 (所屬的行業(yè) \規(guī)模 \所處發(fā)展階段 ) 度 特點(diǎn)是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資 \