【導讀】則；2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3）有效。管理幅度的原則；4）集權與分權相結合的。原則；5）穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標信息溝通。這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結。構模式；2）根據(jù)所選的組織結構模式，將。企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；3）。為各個部門選擇合適的部門結構，進行組。斷調整組織結構。征兆進行變革（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織。調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革。的必要性和變革的責任感?？椬兏锵噙m應的人員培訓計劃，使員工掌。體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營。際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)。訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳墓和各項。供大于求或求小于供的政策措施；5）人員。據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人。4）對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生。的離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來的人員。及工作量的增長情況確定各部門還需要增

　　

【正文】 。 3） 項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資 2 企業(yè)工資制度設計的原則和程序 ： 原則 ：1） 公平性原則 （ 橫向比較和縱向比較 ） 2）激勵性原則 3） 競爭性原則 4） 經(jīng)濟性原則5） 合法性原則 。 程序 ： 1） 確定工資策略 A、高彈性類 （ 以績效為導向的工資結構 ）； B、高穩(wěn)定性 （ 以工作為導向的工資結構 ）； C、折中類 （ 以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構 ） 。 2）崗位評價與分類 3） 工資市場調查 4） 工資水平的確定 A、 將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù) 據(jù)的基礎上。 B、 根據(jù)工資曲線確定工資水平。 5） 工資結構的確定 A、 工資構成項目的確定 B、 工資構成項目的比例確定 6） 工資等級的確定 A、 工資等級類型的選擇 ： 分層式工資等級類型 、 寬泛式即寬帶式工資等級類型 B、 工資檔次的劃分 C、浮動工資的設計 ： 確定浮動工資總額 、 確定個人浮動工資份額 7） 企業(yè)工資制度的實施與修訂 。 2 工資水平影響 內外部 因素 ： 外部 ： 1） 市場因素 （包 括商品市場、勞動力市場 ） 2）生活費用和物價水平 3） 地域的影響 4）政府的法律、法規(guī) 。 內部 ： 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 、 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 2 確定工資 水平： 工資水平是指企業(yè)一定時期內所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的，其計算公式是：工資水平 =工資總額 /企業(yè)平均人數(shù) 2 工資標準調整分類 ：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整；另一類是整體工資標準的調整；第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。 2 工資調整的項目： 1） 工資定級性調整 A、員工的生活費 B、 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。 C、 新員工的實際工作能力 2） 物價性調整 3） 工齡性調整 4） 獎勵性調整 5） 效益性調整 6）考核性調整 。 2 企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作 、制訂方法與編制程序 ： 準 備工作 ：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。 方 法 ：1） 從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。 2） 從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。 程序 ： 1） 通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗 位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。 2） 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點處、 75%點處，還是 50%點處、 25%點處。 3） 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4） 將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。 5） 計算薪酬總額 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。 6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總 7） 如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調 整。8） 上報企業(yè)領導、董事會報批。 2 企業(yè)年金設計程序： 1） 確定補充養(yǎng)老金的來源 ： 完全由企業(yè)負擔 、 由企業(yè)和員工共同負擔 2） 確定每個員工和企業(yè)的繳費比例 3） 確定養(yǎng)老金支付的額度 ： 確定養(yǎng)老金的計算基礎額 、 確定養(yǎng)老金的支付率4） 確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付 、定期支付 、 一次性支付與定期支付結合。5） 確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。 6） 確定養(yǎng)老金基金管理辦法。 2 補充醫(yī)療保險設計程序 ： 1） 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。 2） 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。 3） 確定支付醫(yī)療費用的標準。 4） 確定補充醫(yī)療保險金的 管理辦法。 10 第六章 勞動關系管理 第一節(jié) 勞動者派遣管理 一、勞動者派遣的概念 （一）勞動者派遣的 含義 勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動。 （二）勞動者派遣的 性質 相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調有某些相似之處，但其 性質截然不同。 二、勞動者派遣的特點 （一）形式過去關系的運行 （二）實際勞動關系的運行 （三）勞動爭議處理 在勞動者派遣所形成的組合勞動關系的運行中，不可避免地會出現(xiàn)勞動爭議。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。 一、 勞動者派遣的成因 （一）降低勞動管理成本 （二）促進就業(yè)與再就業(yè) （三）為強化勞動法制提供條件 （四） 滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求 一、勞動者派遣機構的管理 1．資格條件。勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的保證金。 2．設立程序。勞動者派遣機構的設立應當實行許可制度。營業(yè)服務范圍在一地的，由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許，從事異地勞動者派遣業(yè)務的，應當由派遣機構所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許，取得勞動者派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊，方可營業(yè)服務。 3．合同體系。在組合勞動關系的運 行中，存在兩種合同，其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同；其二為派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議。 二、派遣勞動者的管理 1．派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利。 2．在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應當同等待遇，同崗同酬。 3．用人單位的內部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等派遣雇員與正式雇員一律平等。 4．派遣雇員的派遣期限到期，應提前告知 第二節(jié) 工資集體協(xié)商 一、工資集體協(xié)商 （一）工資集體協(xié)商的含義 工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（ 雇主）代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。 （二）工資集體協(xié)商的內容 1．工資協(xié)議的期限； 2．工資分配制度、工資標準和工資分配形式； 3．職工年度平均工資水平及其調整幅度； 4．獎金、津貼、補貼等分配方法； 5．工資支付辦法； 6．變更、解除工資協(xié)議的程序； 1． 工資協(xié)議的終止條件； 2． 工資協(xié)議的違約責任； 3． 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 三、制定工資指導線應遵循的原則 工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長 的總體要求 地區(qū)發(fā)展不均衡，無統(tǒng)一的工資指導線標準 指定實行協(xié)商原則 四、工資指導線的主要內容 （二）工資指導線意見 工資指導線有三條：上線、基準線、下線。 上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。 基準線是年度貨幣工資平均增長目標 下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè) 一、 勞動力市場工資指導價位 （一） 勞動力市場工資指導價位制度的內容 勞動力市場工資指導價位是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學方法中，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)（工種）的工資水平進行調 查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。 勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標準反映平均水平。 國家對企業(yè)工資分配的宏觀調空已經(jīng)由計劃經(jīng)濟體制時期的直接控制轉向間接調控，由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平。 第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類 一、安全生產(chǎn)責任制度 企業(yè)法人對本單位安全衛(wèi)生負全責，分管安全 衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責。 二、安全技術措施計劃管理制度 三、安全生產(chǎn)教育制度 四、安全生產(chǎn)檢查制度 五、重大事故隱患管理制度 六、安全衛(wèi)生認證制度 七、傷亡事故報告和處理制度 八、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度 九、勞動者健康檢查制度 第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理 一、勞動爭議處理概述 （一）勞動爭議的概念 勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務 的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。 1．勞動爭議的當事人是特定的 11 2．勞動爭議的內容是特定的 3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 （二）勞動爭議的分類 1．按照勞動爭議的主體劃分 （ 1）個別爭議 （ 2 人以下） （ 2）集體爭議 （ 3 人以上） （ 3）團體爭議 （集體合同） 2．按照勞動爭議的性質劃分 （ 1）權利爭議，又稱既定權利爭議 （ 2）利益爭議 一、 企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解 （一）調解的特點 1．群眾性。 2．自治性。 3．非強制性。 （二）調解委員會與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別 。 1． 在勞動爭議處理中的地位不同； 2． 主持調解的主體不同； 3． 調解案件的范圍不同； 4． 調解的效力不同。 （三）調解委員會的構成和職責 1．調解委員會的組成 （ 1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生； （ 2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定； （ 3）工會代表，由用人單位工會委員會指定。 （二） 調解委員會調解調解勞動爭議的原則 1．自愿原則 （申請調解、調解過程、履行協(xié)議自愿） 2．尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則 二、 勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 （三）勞動爭議仲裁的原則 1．一次裁決原則 2．全議原則 3．強制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責任原則 二、調解委員會調解的程序 （一）申請和受理（被侵害之日起 30 日內提出申請） （二）調查和調解 （三）制作調解協(xié)議書或調解意見書 調解委員會調解勞動爭議的期限為 30日 勞動爭議的申訴實效為 60 日，案情復雜可延期，不超 30 日 三、勞動爭議仲裁程序 （一）申請和受理 7 日內作出決定，要求 15 日內提交答辯書 （二）案件仲裁準備 組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進行必要的調查取證、庭審前進行調解。 4 日前送達通知。 （三）開庭審理和裁決 訴訟時效 60 天，仲裁時 效 60 天，延期不超過30 天。