【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 內(nèi)容 ： 1）培訓(xùn)活動(dòng)參 5 與狀態(tài)監(jiān)測(cè)； 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)； 3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估； 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估； 5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。 培訓(xùn)后作用 ： 1） 可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合 理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； 2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身； 3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置； 4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； 5）可以為管理者決策提供所需的信息。 內(nèi)容 ： 1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。 1 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟 ： ① 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 定評(píng)估的目的 ； ② 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 員 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) e.選擇評(píng)估方法 ；③ 收集整理和分析數(shù)據(jù) ； ④ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 ； ⑤ 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 ； ⑥ 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 直接主管 1 培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn) ： 反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估 。 ① 反應(yīng)評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) ：易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)： 學(xué)員的感情因素較高 ；② 學(xué)習(xí)評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) ： 對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力， 使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。 缺點(diǎn) ：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo) 。 ③ 行為評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) ：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn) ； 缺點(diǎn) ：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾 。 ④ 結(jié)果評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) ：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn) ； 缺點(diǎn) ： b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善 管理層的合作 因果關(guān)系 。 1 制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求 ：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。 1 五種培訓(xùn)成果的評(píng)估： 1）認(rèn)知成果 ，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程序； 2）技能成果 ，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)； 3）情感成果 ，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征； 4）績(jī)效成果 ，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序； 5）投資回報(bào)率 ，投資回報(bào)率 =培訓(xùn)項(xiàng)目收益 /培訓(xùn)項(xiàng)目成本 *100% 投資凈回報(bào)率 =（培訓(xùn)項(xiàng)目收益 培訓(xùn)項(xiàng)目成本） /培訓(xùn) 項(xiàng)目成本*100% 1培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫要求和步驟： 要求 ：① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤ 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥ 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。 步驟 ： ① 導(dǎo)言② 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程③ 闡明評(píng)估結(jié)果④ 解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤ 附錄⑥ 報(bào)告提要 6 第四章 績(jī) 效 管 理 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和 類別： 概念 ：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類別： 1） 特征性效標(biāo) ：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 2） 行為性效標(biāo) ：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 3） 結(jié)果性效標(biāo) ，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些 產(chǎn)品，其工作成效如何？” 行為導(dǎo)向型的 主觀和客觀 考評(píng)方法 ：主觀 ：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^ ： 關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法： 目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。 綜合型績(jī)效考評(píng)方法 ： 圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。 合成考評(píng)法的含義及 特點(diǎn) ： 含義 ： 合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。 特點(diǎn) ： A、 它考評(píng)的是 一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。 B、 考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。 C、 表格簡(jiǎn)單便于填寫。 D、 考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。 日清日結(jié)法的含義和 步驟 ： 含義 ： 日清日結(jié)法即 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 實(shí)施步驟 ： A、設(shè)定目標(biāo) B、控制 C、考評(píng)與激勵(lì)。 海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是：閉 環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 結(jié)構(gòu)式敘述法： 屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。 強(qiáng)迫選擇法： 是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從 3~4 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏?、過(guò)寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。 短文法： 屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 成績(jī)紀(jì)錄法： 結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 1 勞動(dòng)定額法： 結(jié)果導(dǎo)向型方法。 1 圖解式評(píng)價(jià)量表法， 屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng) 價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成 5~9 等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明。最后制成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。 1 績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤 ： 1）分布誤差 A、 寬厚誤差 B、 苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格 C、 集中趨勢(shì)和中間傾向 ； 2） 暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 3）個(gè)人偏見 4） 優(yōu)先和近期效應(yīng) 5） 自我中心效 應(yīng) （ 對(duì)比偏差 、 相似偏差 ）； 6） 后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。 7） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響 是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。 1績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟： 內(nèi)容： 1） 適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 ： 組織績(jī)效考評(píng)體系和 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 2） 不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 ：品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系 。 原則 ：1） 針對(duì)性原則 2） 科學(xué)性原則 3） 明確性原則 。 方法 :1） 要素圖示法 2） 問(wèn)卷調(diào)查法 ）個(gè)案研究法 4） 面談法 5） 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6）頭腦風(fēng)暴法 。 設(shè)計(jì)程序 ： 1） 工作分析 (崗位分析 ) 2） 理論驗(yàn)證 3） 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 , 確定指標(biāo)體系 4） 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 。 1 說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的 原則、 種類和評(píng)分方法 ： 原則 :1） 定量準(zhǔn)確的原則 2） 先進(jìn)合理的原則 3） 突出特點(diǎn)的原則 4） 簡(jiǎn)明扼要的原則 。 種類 :1） 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2） 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) 。 評(píng)分方法 :1） 單一要素的計(jì)分方法 2）多種要素綜合計(jì)分法 1 考評(píng)量表分類 :１ ） 名稱量表 2） 等級(jí)量表3） 等距量表 4） 比率量表 1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義 、 設(shè)計(jì)目的 、 選擇原則 ： 定義 ：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo) , 經(jīng)過(guò)層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。 目的 ：A、 從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。 B、 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī) 效管理的需要。 C、 對(duì)于被考評(píng)者 無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 ： A、整體性 B、 增值性 C、 可測(cè)性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性。 確定工作產(chǎn)出的基本原則 ： A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則 。 KPI 體系的基本特點(diǎn)： A、 能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。 B、 突出員工貢獻(xiàn)率。 C、 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 D、 7 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。 1平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)： 概念 ：平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。特點(diǎn)： A、 平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 B、 是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。 C、 是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。D、 是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。 1提 取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) ： SMART 原則： S— specific具體的 Mmeasurable 可度量的 Aattainable可實(shí)現(xiàn)的 R— realistic現(xiàn)實(shí)的 T— time bound 有時(shí)限的 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)。 D、關(guān)鍵績(jī)