【文章內(nèi)容簡介】 估有助于科學解釋培訓(xùn)的實際效果。 內(nèi)容 ： 1）培訓(xùn)活動參 5 與狀態(tài)監(jiān)測； 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測； 3）培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估； 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估； 5）培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。 培訓(xùn)后作用 ： 1） 可以對培訓(xùn)效果進行正確合 理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求； 2）受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身； 3）可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置； 4）可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作； 5）可以為管理者決策提供所需的信息。 內(nèi)容 ： 1）培訓(xùn)目標達成情況評估； 2）培訓(xùn)效果效益綜合評估； 3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估。 1 培訓(xùn)效果評估的基本步驟 ： ① 作出培訓(xùn)評估的決定 定評估的目的 ； ② 制定培訓(xùn)評估的計劃 員 c.建立評估數(shù)據(jù)庫 e.選擇評估方法 ；③ 收集整理和分析數(shù)據(jù) ； ④ 培訓(xùn)項目成本收益分析 ； ⑤ 撰寫培訓(xùn)評估報告 ； ⑥ 及時反饋評估結(jié)果 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 直接主管 1 培訓(xùn)效果的四級評估及特點 ： 反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估 。 ① 反應(yīng)評估 優(yōu)點 ：易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點： 學員的感情因素較高 ；② 學習評估 優(yōu)點 ： 對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓(xùn)講師也是一種壓力， 使他們更負責、精心地準備課程和講議。 缺點 ：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標 。 ③ 行為評估 優(yōu)點 ：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn) ； 缺點 ：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾 。 ④ 結(jié)果評估 優(yōu)點 ：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn) ； 缺點 ： b.相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善 管理層的合作 因果關(guān)系 。 1 制定培訓(xùn)評估標準的要求 ：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。 1 五種培訓(xùn)成果的評估： 1）認知成果 ，測量受訓(xùn)者對基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序； 2）技能成果 ，評價受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的標準； 3）情感成果 ，測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征； 4）績效成果 ，評價受訓(xùn)者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序； 5）投資回報率 ，投資回報率 =培訓(xùn)項目收益 /培訓(xùn)項目成本 *100% 投資凈回報率 =（培訓(xùn)項目收益 培訓(xùn)項目成本） /培訓(xùn) 項目成本*100% 1培訓(xùn)評估報告的撰寫要求和步驟： 要求 ：① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤ 當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥ 要注意報告的文字表述與修飾。 步驟 ： ① 導(dǎo)言② 概述評估實施的過程③ 闡明評估結(jié)果④ 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤ 附錄⑥ 報告提要 6 第四章 績 效 管 理 績效考評效標的概念和 類別： 概念 ：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應(yīng)該達到的水平要求。類別： 1） 特征性效標 ：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 2） 行為性效標 ：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 3） 結(jié)果性效標 ，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些 產(chǎn)品，其工作成效如何？” 行為導(dǎo)向型的 主觀和客觀 考評方法 ：主觀 ：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^ ： 關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法： 目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。 綜合型績效考評方法 ： 圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。 合成考評法的含義及 特點 ： 含義 ： 合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。 特點 ： A、 它考評的是 一個團隊而不是某個員工。 B、 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 C、 表格簡單便于填寫。 D、 考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。 日清日結(jié)法的含義和 步驟 ： 含義 ： 日清日結(jié)法即 OEC 法（ over every control clear） ,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 實施步驟 ： A、設(shè)定目標 B、控制 C、考評與激勵。 海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉 環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 結(jié)構(gòu)式敘述法： 屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。 強迫選擇法： 是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法?？荚u者必須從 3~4 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。 短文法： 屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 成績紀錄法： 結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 1 勞動定額法： 結(jié)果導(dǎo)向型方法。 1 圖解式評價量表法， 屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評 價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 5~9 等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。 1 績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤 ： 1）分布誤差 A、 寬厚誤差 B、 苛嚴誤差或勉強及格 C、 集中趨勢和中間傾向 ； 2） 暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)。 3）個人偏見 4） 優(yōu)先和近期效應(yīng) 5） 自我中心效 應(yīng) （ 對比偏差 、 相似偏差 ）； 6） 后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。 7） 評價標準對評價結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。 1績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 、原則以及具體設(shè)計方法和步驟： 內(nèi)容： 1） 適用不同對象范圍的考評體系 ： 組織績效考評體系和 個人績效考評指標體系 2） 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系 ：品質(zhì)特征型績效考評指標體系和行為過程型的績效考評指標體系和工作結(jié)果型的績效指標考評體系 。 原則 ：1） 針對性原則 2） 科學性原則 3） 明確性原則 。 方法 :1） 要素圖示法 2） 問卷調(diào)查法 ）個案研究法 4） 面談法 5） 經(jīng)驗總結(jié)法 6）頭腦風暴法 。 設(shè)計程序 ： 1） 工作分析 (崗位分析 ) 2） 理論驗證 3） 進行指標調(diào)查 , 確定指標體系 4） 進行必要的修改和調(diào)整 。 1 說明績效考評標準的 原則、 種類和評分方法 ： 原則 :1） 定量準確的原則 2） 先進合理的原則 3） 突出特點的原則 4） 簡明扼要的原則 。 種類 :1） 綜合等級標準 2） 分解提問標準 。 評分方法 :1） 單一要素的計分方法 2）多種要素綜合計分法 1 考評量表分類 :１ ） 名稱量表 2） 等級量表3） 等距量表 4） 比率量表 1 關(guān)鍵績效指標的定義 、 設(shè)計目的 、 選擇原則 ： 定義 ：關(guān)鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法 , 它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標 , 經(jīng)過層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。 目的 ：A、 從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。 B、 對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績 效管理的需要。 C、 對于被考評者 無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 選擇關(guān)鍵指標的原則 ： A、整體性 B、 增值性 C、 可測性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性。 確定工作產(chǎn)出的基本原則 ： A、增值產(chǎn)出的原則 B、客戶導(dǎo)向原則 C、結(jié)果優(yōu)先原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則 。 KPI 體系的基本特點： A、 能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。 B、 突出員工貢獻率。 C、 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。 D、 7 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現(xiàn)。 1平衡計分卡的概念和特點： 概念 ：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。特點： A、 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 B、 是一種先進的績效衡量的工具。 C、 是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。D、 是一種理念十分先進的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。 1提 取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟： 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2）提取和設(shè)定績效考評的指標 ： SMART 原則： S— specific具體的 Mmeasurable 可度量的 Aattainable可實現(xiàn)的 R— realistic現(xiàn)實的 T— time bound 有時限的 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準 4）審核關(guān)鍵績效指標和標準 A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。C、關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標。 D、關(guān)鍵績