【文章內(nèi)容簡介】 高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。 保持適度流動性 ，可使企業(yè)的人力資源得到有效利用 。 （）保持穩(wěn)定性的原則 【能力要求】 P26 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： （三項工作、五個基本程序） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。 （見 P27頁圖 18） 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 ，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料。 ，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 這是整個人員規(guī)劃中 最困難、最重要 的環(huán)節(jié)。 （考慮單選） ，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 人力資源供求 達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的 落腳點和歸宿 ，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。 （ 2022年 上 半年 單 選 第 37題） 。 二、企業(yè)各類人員計劃的編制 P28（考慮多選） （七大計劃） （一） 人員配置的計劃 ： （ 2022 年上半年單選第 36 題） 包括， 、 。 （二） 人員需求計劃 ： 預測人員需求 是人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分 。 （考慮單選） （三） 人員供給計劃 ： 包括 、 。孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 11 再加： （√） （考慮多選） （四） 人員培訓計劃 ：分為： 職前培訓 、 崗位技能培訓 。 （考慮多選） 培訓計劃包括： 、 、 、 、 。 （五） 人力資源費用計劃 ： 人員規(guī)劃的一個重要任務就是 控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比 。 （考慮單選） （六） 人力資源政策調(diào)整計劃 ： 包括 、 、 、 D.激勵政策、 。 （考慮多選） （七） 對風險進行評估并提出對策。 P29圖 19 企業(yè)各類人員 計劃的 關(guān)系圖 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預測 P29 第一單元 人力資源需求預測的基本程序 4X2Y 【學習目標】 掌握人力資源預測的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預測的影響因素和預測程序。 【知識要求】 一、人力資源預測的內(nèi)涵： （一）預測： （考慮多選） 下面關(guān)于預測的描述，正確是：（ ABCD） ， ， 基本原理 是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析， 。 人員預測包括： 、 測、 （考慮多選） （二）人力資源需求預測：就是估算組織未來需要的員工 數(shù)量和能力 組合， 它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其 直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算 。 （ 2022 年下半年單選第 38題） （三）人力資源供給預測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè) 內(nèi)部 和 外部 各類人力資源補充來源情況的分析預測。 （四）人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā) 展過程中的相互匹配。 三層含義： （考慮多選） —— ，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)條件 的要求 ； —— 經(jīng)濟效益的原則 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 12 —— ，也要滿足個人的利益； —— 互利雙贏 的 原則 —— 。 —— 與時俱進的原則 人力資源預測是人 員 規(guī)劃的一部分 ， 是人員規(guī)劃中 定量分析最多 的部分。 （考慮單選） 二、人力資源需求預測的內(nèi)容： （ 2022 年 上 半年 多 選 第 92題） ： √ 、 企業(yè)人力資源 存量與增量預測、 √ 結(jié)構(gòu)預測、√ 特種人力資源預測。 三、人力資源預測的作用： P31 作用是在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取 措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 兩大作用： （ 2022年 上 半年 單 選 第 37題） （一） 對組織 的貢獻 ； ； （二）對人力資源管理的貢獻 ； 的積極性。 四、人力資源預測的局限性： P32（ 2022 年 上 半年 多 選 第 94題） ， ， ， 五、影響人力資源需求預測的一般因素： P32（ 2022 年 下 半年 多 選 第 94 題 、 2022 年 上 半年 多 選 第 94題 、 2022年 下 半年 多 選 第 94題） 一般因素主要有 11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響； 工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 13 【能力要求】 人力資源需求預測包括 ： √ 實人力資源預測、 √ 、 √ 流失人力資源預測分析。 （ 2022年 下 半年 單 選 第 38 題 ） 需求 預測 其具體程序： 一、準備階段： 三步驟。 三、四、五 （一） 構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)， 三系統(tǒng) 、 、 資源 預測模型與評估系統(tǒng)。 （考慮多選） （二） 預測環(huán)境 與 影響因素分析： 四 維分析法、五力模型分析法 分析法 （四 維分析法 ） ： S代表優(yōu)勢 （ strength） ， W代表劣勢 （ weakness） ， O代表機會 （ opportunity） ， T 代表威脅 （ threat） 。 （考慮多選） ，也稱為“ 波特五力模型 ”分析法 ： 對競爭策略的分析 （現(xiàn)有競爭對手的分析） 、 新加入競爭者的分析 （潛在競爭對手的分析） 、對自己產(chǎn)品替代品的分析 （替代品競爭分析） 、對顧客群的分析 （顧客力量的分析） 、對供應商的分析 （供應商力量的分析） 。 （考慮多選） （三） 崗位分類 ： 、 、 管理人員 的分類 （考慮多選） （四） 資料采集與初步處理 二、預測階段： 六步驟六量：定量 （定崗定編） 、存量 （人才盤存） 、現(xiàn)實需求量、未來流失量 （可能內(nèi)退離職數(shù)） 、未來需求量、總量 （匯總編制） 。 三、編制人員需求計劃： P37 平衡公式： 計劃期內(nèi)員工補充 需求 量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) ： 來確定人員的需要量。 （考慮多選） ： 作定額標準來確定人員的需要量。 （考慮多選） 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 14 第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法 P38 4X1Z 【學習目標】 掌握人力資源需求預測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預測的定性定量方法。 【知識要求】 人力資源需求預測的 三大 原理 ：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 。 【能力要求】 一、人力資源需求預測的技術(shù)路線 P38 圖 111 P39 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 15 二、對象指標與依據(jù) 指 標 （人力資源預測指標體系） （一）對象指標 ： ： 、 、 術(shù)人員總數(shù)、 人員總數(shù) （考慮多選） ： 、 、 技能人員的工種結(jié)構(gòu) （考慮多選） （二）依據(jù)指標，是影響需求預測的變量因素 ： 是對預測進行定量分析的關(guān)鍵因素。 （考慮 單 選） 、產(chǎn)值、銷售額、利潤等 研工作量化 （考慮多選） 三、人力資源需求預測定性方法 P40 可分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測主要 有 三種 ： （短期預測） 、 （中短期預測） 和 （長期預測） （ 2022年下半年多選 95 題） （一）經(jīng)驗預測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。 （ 2022 年 下 半年 單 選 39題 、 2022年 上 半年 單 選 38 題） 提煉：自下而上：要人；自上而下：派人；結(jié)合型：要人與派人相結(jié)合 ，適合短期預測。 （二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述 、 假設 、分析、綜合，從而提出需求預測 。 提煉：適合中 短期預測 ，不適合長期預測。 （三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用 問卷調(diào)查的方式 ，聽取 專家 （尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估 ，并通過 多次重復 ， 最終達成一致 意見。 （ 2022年 上 半年 單 選 38 題） 背景資料： 德爾菲法（ Delphi Method）是在 20 世紀 40 年代由 O．赫爾姆和 N．達爾克首創(chuàng)，經(jīng)過 T． J．戈爾登和蘭德公司進一步發(fā)展而成的。 1946 年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預測，后來該方法被迅速廣泛采用。 20 世紀中期，當 美國政府執(zhí)意發(fā)動朝鮮戰(zhàn)爭的時候，蘭德公司又提交了一份