【正文】 論階段，主要是以馬科思 現(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，它的理論體系還有待完善。 （二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)，是指大型聯(lián)合企業(yè)人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 缺陷 ： 適用范圍較小 —— 當企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時，而當企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變時，員工的不 安全感就會上升，企業(yè)的適應(yīng)性就隨之下降。 （ 2022年 下 半年 多 選題第 92 題） （ 1） 增大數(shù)量戰(zhàn)略。 （ 2022年 上 半年單選題第 32 題） （ 3） 計劃式變革 。它是整分合中“整”的階段。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： P23（五大作用） （ 2022 年 上 半年 多 選 第 92題 、 2022年 上半年 多 選 第 92題） （一） 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； —— 與時俱進的原則 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 9 （二） 促進企業(yè)人力資源管理的 開展 ； —— 不預(yù)不立的原則 （三） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃； —— 綜合協(xié)調(diào)的原 則 （四） 提高企業(yè)人力資源的利用效率； —— 經(jīng)濟效率的原則 （五） 使組織和個人發(fā)展目標相一致。 人力資源供求 達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的 落腳點和歸宿 ，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。 —— 與時俱進的原則 人力資源預(yù)測是人 員 規(guī)劃的一部分 ， 是人員規(guī)劃中 定量分析最多 的部分。 （考慮 單 選） 、產(chǎn)值、銷售額、利潤等 研工作量化 （考慮多選） 三、人力資源需求預(yù)測定性方法 P40 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要 有 三種 ： （短期預(yù)測） 、 （中短期預(yù)測） 和 （長期預(yù)測） （ 2022年下半年多選 95 題） （一）經(jīng)驗預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。 —— 匿名預(yù)測 ：修改預(yù)測結(jié)果。 （六）灰色預(yù)測模型法 P44 本質(zhì) 也 是經(jīng)濟計量模型法 ，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。 （ 2022 年上半年 單 選第 39 題） （二）回歸分析法 回歸分析法是依據(jù) 相關(guān)性原理 對人力資源需求的總量進行預(yù)測。預(yù)測工作比較容易。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。 【背景資料】 2022 年 4 月 1 日起，天津市最低工資標準為每月 920 元、每小時 元。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣。 5．加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工 掌 握多種技能 ，增強他們的競爭力。 第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。 企業(yè)人力資源供求達到平衡 （ 包括數(shù)量和質(zhì)量 ） 是人力資源規(guī)劃的目的。包括 ： 、 、 有的勞動力參與率等。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 P47 【學(xué)習(xí)目標】 掌握 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 的各種基本概念和基本方法。 （四）回歸分析法 P43 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。在德爾菲有座阿波羅神殿，是一個預(yù)卜未來的神諭之地，于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。 （考慮多選） ： 作定額標準來確定人員的需要量。 人員預(yù)測包括： 、 測、 （考慮多選） （二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工 數(shù)量和能力 組合， 它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其 直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算 。 ，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準備精確而詳實的資料。 （ 一 ）狹義的人力資源規(guī)劃 （ 2022 年上半年單選 36題） 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有： （考慮多選題） ； ； 。 但 整合的結(jié)果需經(jīng)過實踐的檢驗。 2．組織結(jié)構(gòu)的分析： 組織結(jié)構(gòu)分析主要有 三方面 ： （ 2022 年上半年單選題第 35題） （ 1） 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變； （ 2）哪些 是 決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能； （ 3） 分析各種職能的性質(zhì)及類別 ； 3．組織決策分析： （ 四因素， 考慮單選或多選） 在分析決策應(yīng)當放 在哪個層次或部門時，要考慮的 四個 因素 有：決策影響的時間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。他在《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》中提出的分部制企業(yè)結(jié)構(gòu)，被歐美學(xué)者稱為“錢氏模型”。 —— 組合成型 （ 5）根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則： 企業(yè)組織設(shè)計時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。 大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。 分為：靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。 （三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 3 獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 （ 2）以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。行業(yè) 發(fā)展階段，企業(yè)采用簡單的 組織 結(jié)構(gòu)。 組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。 2．規(guī)劃階段。 —— 雙贏互利 的 原則 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素 （ 2022年 下 半年 多 選 第 92 題 、 2022年 下 半年 多 選 第 93題） PEST 分析法： 是指宏觀環(huán)境的分析， 即政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。 （ 2022年 上 半年 單 選 第 37題） 。 （考慮單選） 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容： （ 2022 年 上 半年 多 選 第 92題） ： √ 、 企業(yè)人力資源 存量與增量預(yù)測、 √ 結(jié)構(gòu)預(yù)測、√ 特種人力資源預(yù)測。 （ 2022 年 下 半年 單 選 39題 、 2022年 上 半年 單 選 38 題） 提煉：自下而上：要人；自上而下：派人；結(jié)合型：要人與派人相結(jié)合 ，適合短期預(yù)測。 —— 多次重復(fù) ：進行最后預(yù)測。 （七）生產(chǎn)模型法 P45 是根據(jù)企業(yè)的 產(chǎn) 出水平 和 資本總額 來進行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù) *正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 P45（ 2022 年上半年單選第 38 題） 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 18 未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 （考慮單選） （三）運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測 （略） （四）利用模型進行預(yù)測 （略） 二、企業(yè) 專門技能人員總量預(yù)測（略） 三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測（略） 四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測（略） 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 P58 【能力要求】 本單元【能力要求】沒被列入考試要求中。 （ 2） 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 六大應(yīng)對方法 P70（ 2022 年上半年多選第 95 題） 當預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。非全日制用工勞動者小時最低工資標準為每人 每小時 元。都是減少員工工作時間，降低工資水平。 （ 兩退：辭退、內(nèi)退 ） 4．加強培訓(xùn)工作， 提高員工整體素質(zhì) ，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。 第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！?招賢納士 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡的分析 （教材 P6970） 【學(xué)習(xí)目標】 掌握企業(yè)人力資源供給與需求平衡的基本方法 【能力要求】 要根據(jù)企業(yè)人力資源供給與需求預(yù)測的結(jié)果，進行全面的綜合平衡。 （ 2） 人口政策及人口現(xiàn)狀。 量 方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。 局限性 ： 僅涉及人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容，預(yù)測的可靠性 與歷史和現(xiàn)在的資料時間長短以及外推時間長短密切相關(guān)。相傳太陽神阿波羅 （ Apollo） 在德爾菲殺死了一條巨蟒，成了德爾菲主人。 三、編制人員需求計劃： P37 平衡公式： 計劃期內(nèi)員工補充 需求 量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) ： 來確定人員的需要量。 【知識要求】 一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵： （一）預(yù)測： （考慮多選） 下面關(guān)于預(yù)測的描述，正確是：（ ABCD） ， ， 基本原理 是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析， 。 （見 P27頁圖 18） 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為 規(guī) 劃。 （ 二 ） 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 在設(shè)計一個新建企業(yè)的組織時，結(jié)構(gòu)整合可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進行。 （多選題） “活”資料： 非正式組織關(guān)系：人員之間