【正文】 改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)診斷分 析。 “死”“活”結(jié)合： “死”資料： 正式 組織結(jié)構(gòu)：工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 2．組織結(jié)構(gòu)的分析： 組織結(jié)構(gòu)分析主要有 三方面 ： （ 2022 年上半年單選題第 35題） （ 1） 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變； （ 2）哪些 是 決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能； （ 3） 分析各種職能的性質(zhì)及類別 ； 3．組織決策分析： （ 四因素， 考慮單選或多選） 在分析決策應(yīng)當(dāng)放 在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的 四個(gè) 因素 有：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式： （ 2022 年 上 半年 多 選題第 92題） （ 1） 改良式變革 。 （ 2022年 上 半年單選題第 32 題） （ 3） 計(jì)劃式變革 。 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。 人們反對(duì)變革的主要原因： （考慮單選或多選） （ 1） 由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感 ； （ 2） 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 —— 參與決策，減少阻力 （ 2） 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。 —— 大膽起用，得到擁護(hù)。 （ 一 ） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 組織設(shè)計(jì)的第一步：結(jié)構(gòu)分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能和崗位職責(zé)； 組織設(shè)計(jì)的第二步：結(jié)構(gòu)整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 但 整合的結(jié)果需經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。 如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上； 如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。它是整分合中“整”的階段。 3．互動(dòng)階段。 4．控制階段。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例 P14 某鋼鐵有限公司組織變革方案之一、之二、之三 【注意事項(xiàng)】 做好組織變革應(yīng)做好如下工作： “充分完善” ，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象； —— “充” ，再逐步推廣，避免“ 限期完成 ”的運(yùn)動(dòng)方式； —— “分” 工作。（ 8 分） （ 3）為了順利推進(jìn)組織變革，公司應(yīng)采取哪些具體措施？（ 6分） 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 P21 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級(jí)）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 8 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握規(guī)劃的制定程序和步驟。 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī) 劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。 （ 一 ）狹義的人力資源規(guī)劃 （ 2022 年上半年單選 36題） 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： （考慮多選題） ； ； 。 ； （ 2022年 上 半年單選 36 題） 包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的費(fèi)用等。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： P23（五大作用） （ 2022 年 上 半年 多 選 第 92題 、 2022年 上半年 多 選 第 92題） （一） 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； —— 與時(shí)俱進(jìn)的原則 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級(jí)）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 9 （二） 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的 開展 ； —— 不預(yù)不立的原則 （三） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃； —— 綜合協(xié)調(diào)的原 則 （四） 提高企業(yè)人力資源的利用效率； —— 經(jīng)濟(jì)效率的原則 （五） 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 P是政治（ Politics）， E是經(jīng)濟(jì)（ Economy）， S是社會(huì)（ Society）， T是技術(shù)（ Technology）。 （ 2022年 下 半年 單 選 第 36 題） （二）內(nèi)部環(huán)境 （ 2022 年 上 半年 多 選 第 93題） ： 企業(yè)的行業(yè) 特征 ，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： P25（思想基本原則）（ 2022 年 下 半年 多 選 第 93 題） ： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則： （一） 確保人力資源需求的原則 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級(jí)）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 10 人力資源的 供給保障問題 是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的 核心問題 。 流動(dòng)性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本增加。 （）保持穩(wěn)定性的原則 【能力要求】 P26 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： （三項(xiàng)工作、五個(gè)基本程序） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 ，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。 這是整個(gè)人員規(guī)劃中 最困難、最重要 的環(huán)節(jié)。 人力資源供求 達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的 落腳點(diǎn)和歸宿 ，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 P28（考慮多選） （七大計(jì)劃） （一） 人員配置的計(jì)劃 ： （ 2022 年上半年單選第 36 題） 包括， 、 。 （考慮單選） （三） 人員供給計(jì)劃 ： 包括 、 。 （考慮多選） 培訓(xùn)計(jì)劃包括： 、 、 、 、 。 （考慮單選） （六） 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 ： 包括 、 、 、 D.激勵(lì)政策、 。 P29圖 19 企業(yè)各類人員 計(jì)劃的 關(guān)系圖 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) P29 第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 4X2Y 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序。 人員預(yù)測(cè)包括： 、 測(cè)、 （考慮多選） （二）人力資源需求預(yù)測(cè)：就是估算組織未來(lái)需要的員工 數(shù)量和能力 組合， 它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其 直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算 。 （四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā) 展過程中的相互匹配。 —— 與時(shí)俱進(jìn)的原則 人力資源預(yù)測(cè)是人 員 規(guī)劃的一部分 ， 是人員規(guī)劃中 定量分析最多 的部分。 三、人力資源預(yù)測(cè)的作用： P31 作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取 措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性： P32（ 2022 年 上 半年 多 選 第 94題） ， ， ， 五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素： P32（ 2022 年 下 半年 多 選 第 94 題 、 2022 年 上 半年 多 選 第 94題 、 2022年 下 半年 多 選 第 94題） 一般因素主要有 11個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響； 工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。 （ 2022年 下 半年 單 選 第 38 題 ） 需求 預(yù)測(cè) 其具體程序： 一、準(zhǔn)備階段： 三步驟。 （考慮多選） （二） 預(yù)測(cè)環(huán)境 與 影響因素分析： 四 維分析法、五力模型分析法 分析法 （四 維分析法 ） ： S代表優(yōu)勢(shì) （ strength） ， W代表劣勢(shì) （ weakness） ， O代表機(jī)會(huì) （ opportunity） ， T 代表威脅 （ threat） 。 （考慮多選） （三） 崗位分類 ： 、 、 管理人員 的分類 （考慮多選） （四） 資料采集與初步處理 二、預(yù)測(cè)階段： 六步驟六量：定量 （定崗定編） 、存量 （人才盤存） 、現(xiàn)實(shí)需求量、未來(lái)流失量 （可能內(nèi)退離職數(shù)） 、未來(lái)需求量、總量 （匯總編制） 。 （考慮多選） ： 作定額標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量。 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的 三大 原理 ：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 。 （考慮 單 選） 、產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)等 研工作量化 （考慮多選） 三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法 P40 可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類，其中定性預(yù)測(cè)主要 有 三種 ： （短期預(yù)測(cè)） 、 （中短期預(yù)測(cè)） 和 （長(zhǎng)期預(yù)測(cè)） （ 2022年下半年多選 95 題） （一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。 （二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述 、 假設(shè) 、分析、綜合，從而提出需求預(yù)測(cè) 。 （三）德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用 問卷調(diào)查的方式 ，聽取 專家 （尤其是人事專家）對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估 ，并通過 多次重復(fù) ， 最終達(dá)成一致 意見。 1946 年，美國(guó)蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來(lái)進(jìn)行定性預(yù)測(cè)，后來(lái)該方