【正文】 2） 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級(jí)）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 5 （ 4） 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 “死”“活”結(jié)合： “死”資料： 正式 組織結(jié)構(gòu)：工作崗位說(shuō)明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式： （ 2022 年 上 半年 多 選題第 92題） （ 1） 改良式變革 。 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。 —— 參與決策，減少阻力 （ 2） 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。 （ 一 ） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 組織設(shè)計(jì)的第一步：結(jié)構(gòu)分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能和崗位職責(zé)； 組織設(shè)計(jì)的第二步：結(jié)構(gòu)整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。 如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上； 如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。 3．互動(dòng)階段。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例 P14 某鋼鐵有限公司組織變革方案之一、之二、之三 【注意事項(xiàng)】 做好組織變革應(yīng)做好如下工作： “充分完善” ，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象； —— “充” ，再逐步推廣，避免“ 限期完成 ”的運(yùn)動(dòng)方式； —— “分” 工作。 廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī) 劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。 ； （ 2022年 上 半年單選 36 題） 包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的費(fèi)用等。 P是政治（ Politics）， E是經(jīng)濟(jì)（ Economy）， S是社會(huì)（ Society）， T是技術(shù)（ Technology）。 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： P25（思想基本原則）（ 2022 年 下 半年 多 選 第 93 題） ： 在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則： （一） 確保人力資源需求的原則 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級(jí)）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 10 人力資源的 供給保障問(wèn)題 是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的 核心問(wèn)題 。 （）保持穩(wěn)定性的原則 【能力要求】 P26 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： （三項(xiàng)工作、五個(gè)基本程序） 狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。 這是整個(gè)人員規(guī)劃中 最困難、最重要 的環(huán)節(jié)。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 P28（考慮多選） （七大計(jì)劃） （一） 人員配置的計(jì)劃 ： （ 2022 年上半年單選第 36 題） 包括， 、 。 （考慮多選） 培訓(xùn)計(jì)劃包括： 、 、 、 、 。 P29圖 19 企業(yè)各類人員 計(jì)劃的 關(guān)系圖 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) P29 第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 4X2Y 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 掌握人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素和預(yù)測(cè)程序。 （四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā) 展過(guò)程中的相互匹配。 三、人力資源預(yù)測(cè)的作用： P31 作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取 措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （ 2022年 下 半年 單 選 第 38 題 ） 需求 預(yù)測(cè) 其具體程序： 一、準(zhǔn)備階段： 三步驟。 （考慮多選） （三） 崗位分類 ： 、 、 管理人員 的分類 （考慮多選） （四） 資料采集與初步處理 二、預(yù)測(cè)階段： 六步驟六量：定量 （定崗定編） 、存量 （人才盤存） 、現(xiàn)實(shí)需求量、未來(lái)流失量 （可能內(nèi)退離職數(shù)） 、未來(lái)需求量、總量 （匯總編制） 。 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的 三大 原理 ：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 。 （二）描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述 、 假設(shè) 、分析、綜合，從而提出需求預(yù)測(cè) 。 1946 年，美國(guó)蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷，首次用這種方法用來(lái)進(jìn)行定性預(yù)測(cè)，后來(lái)該方法被迅速?gòu)V泛采用。 德?tīng)柗剖枪畔ＥD地名。 —— 專家參與 。 —— 最終一致 特點(diǎn) ： 德?tīng)柗品瓤捎糜谄髽I(yè) 整體人力資源需求量的預(yù)測(cè) ，也可用來(lái)預(yù)測(cè) 部門人力資源需求 ，適合 長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè) 。 （ 2022 年下半年單選第 40題） 的 兩個(gè) 缺陷 ：需要精確估計(jì)、只預(yù)測(cè)需求總量，沒(méi)考慮差異。其 實(shí)質(zhì) 是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過(guò)去延伸將來(lái)，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。 局限性： 這種方法只在管理基礎(chǔ)較好的大公司采用。 馬爾可夫分析法 實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。 2．崗位定員法 （ 2022 年上半年多選第 93題） 公式：定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過(guò)去時(shí)間總和 /崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 崗位定員法 是 根據(jù) （ √ ） 與 （ √ ） ，計(jì)算和確定人數(shù)的方法。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。 【知識(shí)要求】 影 響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。 一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級(jí)）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 20 的比例關(guān)系。 【知識(shí)要求】 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩種。 （ 2022 年上半年多選第 95 題） 二、外部供給預(yù)測(cè) P63 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 （ 2022年 下 半年多選第 95題） （ 1） 地域性因素。 （ 4） 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人由國(guó)家指令性計(jì)劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測(cè)。 【能力要求】 P64 一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)步驟 （ 2022年 上 半年 單 選第 40 題 —— 排序單選題 ） 二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 （ 2022年 下 半年 單 選第 40題） （一）人力資源 信息庫(kù)： P64 技能清單 可 由四部分組成： （考慮多選） 、經(jīng)驗(yàn)、年齡等； 、責(zé)任、學(xué)歷等； 、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)； ，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。 簡(jiǎn)答題：企業(yè)業(yè)務(wù)主管離職率高，如何應(yīng)對(duì)？ 三大措施：（考慮簡(jiǎn)答題、多選題） ，采取必要的措施盡快地降低離職率； —— 查明原因 ，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； —— 加快提升 ，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。 人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級(jí)）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 23 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人 調(diào) 往空缺職位。 （ 兩提：提高 技術(shù) 含量、提高 生產(chǎn)率 ） 5．制定 聘用非全日制臨時(shí)用工 計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘 用小時(shí)工等。 從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影 響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。 第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 2022 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)每小時(shí)不低于 元、每月不低于 800 元。 總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但 ： 最為有效的方法 是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工 生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 （ 兩整： 整合機(jī)構(gòu)、整頓組織 ） 3．鼓勵(lì) 提前退休或內(nèi)退 ，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金 (或補(bǔ)助 )，鼓勵(lì)提前退休。 （員工培訓(xùn)的目的之一是為了更好地裁員） （ 兩培：素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn) ） 6． 減少員工的工作時(shí)間 ，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。 （ 減少工作量 、減少報(bào)酬 ） 【 提煉】 ?供大于求的 7種應(yīng)對(duì)方法： ?“兩退” —— ； ?“兩整” —— 、整頓組織 ?“兩培” —— ； ?“兩減” —— ； 注： 在制定平衡人力資源供求的政策措施過(guò)程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往 最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過(guò)于求，而另幾個(gè)部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)需求量。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)基本 假設(shè)是： 人的素質(zhì)是有差