【正文】 應(yīng)遵循以下原則： (1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù) (2)重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容 (3)慎重選擇第三方。 優(yōu)點(diǎn)： ； 。大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會(huì)出現(xiàn)差異。 4 ： 適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。 影響組織學(xué)習(xí)力的要素，也就是這些對(duì)各種內(nèi)外信息的認(rèn)知與反應(yīng)的能力， 具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)： ，洞察是否準(zhǔn)確：預(yù)警能力是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)。 ，應(yīng)變是否及時(shí)：這是組織學(xué)習(xí)力中最后也是 最具 實(shí)質(zhì)性 的環(huán)節(jié)。 題目；個(gè)人職業(yè)方向；社會(huì)環(huán)境分析結(jié)果；所在單位分析結(jié)果；相關(guān)人物及其建議；職業(yè)生涯目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)時(shí)間；成功的標(biāo)準(zhǔn)；自身?xiàng)l件、潛力狀況；目前能力與生涯目標(biāo)之間 的差距；解決差距的辦法。 5 重點(diǎn)是協(xié)助員工在個(gè)人目標(biāo)與組織內(nèi)實(shí)際存在的機(jī)會(huì)之間，達(dá) 到更好的結(jié)合，而且應(yīng)強(qiáng)調(diào)提供心理上的成功。 組織為員工發(fā)展設(shè)置了職業(yè)通道之后，還要關(guān)注來自各方面的障礙，并立足于員工人生發(fā)展，尋找障礙來源，有針對(duì)性地解決問題，排除障礙，使員工職業(yè)發(fā)展通道保持暢通。 具體方法包括：自我評(píng)價(jià)、直線經(jīng)理評(píng)估、全員評(píng)估 具體方式：談話方式。 通過對(duì)不同角色意見的反饋與整理，組織應(yīng)結(jié)合員工自身的情況，對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃與組織繼任規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。 職業(yè)路徑通過幫助員工勝任工作 ，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃有利于滿足組織的需要。 它要求組織首先進(jìn)行工作崗位分析，以確定各 個(gè)崗位上的職業(yè)行為需要，然后將具有相同職業(yè)行為需要的崗位化為一族，以族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這類專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn) 在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更 雙重職業(yè)路徑設(shè)計(jì)有利于鼓舞和激勵(lì)在工程、技術(shù)、財(cái)務(wù)、市場等領(lǐng)域中的貢獻(xiàn)者。 四、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的 6個(gè)步驟 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 7 企業(yè)層面 KPI來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或者企業(yè)年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。戰(zhàn)略地圖中的每個(gè)衡量項(xiàng)目被展開為一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)。任務(wù)分工矩陣就是為了完成任務(wù)分工而設(shè)計(jì)的工具。 魚骨圖分析的主要步驟如下： （班組、崗位）戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。 （五）關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容 一般來說，完整的 KPI包括指標(biāo)的編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、 數(shù)據(jù)來源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等內(nèi)容。 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介。 五、否決指標(biāo) NNI 否決指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo) 所對(duì)應(yīng)的工作沒有做8 好，將對(duì)企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。 第五章 一、四種不同的薪酬策略 分類 內(nèi)容 特點(diǎn) 跟隨型 是企業(yè)最常用的方式， 有 3 個(gè)理由： 手會(huì)引起企業(yè)員工不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。 適宜平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè) 領(lǐng)先型 領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對(duì)手的高薪水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的 競爭力。 滯后型 強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。如根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬： 、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。 ，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。 素質(zhì)特殊要求： ，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才 工作內(nèi)容 ，對(duì)工作 對(duì)外具有競爭性 ，薪酬取決于市場的供需情況。 部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。 素質(zhì)特殊要求： ，多專長的人員 2 較多重視名甚于利。 效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。 工作價(jià)值： 的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能 績效。 ，通常享有利潤分享。 銷售人員 設(shè)計(jì)步驟：（一）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性（二）設(shè)計(jì)新的薪酬方案（三）執(zhí)行新的薪酬方案（四）評(píng)價(jià)新的薪酬方案： 方案舉例：純傭金制、基本薪酬 +傭金、基本薪酬 +獎(jiǎng)金、基本薪酬 +傭金 +獎(jiǎng)金 四、人工成本 7內(nèi)容 五、工資總額 5項(xiàng)內(nèi)容 六、平均人數(shù)（累計(jì)加權(quán)平均） 七、靈活的福利制度 —— 彈性福利計(jì)劃 的 3種方式 八、交易收益 的 4種形式 10 九、經(jīng)營者年薪制的 4個(gè)特點(diǎn) (1)核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益 (2)能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。 約束機(jī)制 獲得了一種購買股票的權(quán)利，如果行權(quán)時(shí)股價(jià)下跌，經(jīng)營者可以放棄行權(quán)，個(gè)人力利益不受損失，只有激勵(lì)作用，沒有約束作用 經(jīng)營者在被授予期股后，個(gè)人已經(jīng)支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和 變現(xiàn)權(quán) 適用范圍 適用上市公司 適用所有企業(yè) 第六章 一、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限 5項(xiàng)內(nèi)容 １、訂立勞動(dòng)合同法原則 ：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 必備條款主要是 ：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。 無固定期限勞動(dòng)合同并不是不能解除的合同。 。三個(gè)月以上不滿一年，試用期不得超過一個(gè)月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月，三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個(gè)月。 (2)依法 約定競業(yè)限制 的權(quán)利。從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過 兩年 。如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的情況。 四、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的主要 2個(gè) 任務(wù)是 第一，公正及時(shí)解決勞 動(dòng)爭議，保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益。 “ 一裁終局 ” 制度 。 勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效間為 一年 。反映平等主體關(guān)系的爭議事項(xiàng)，遵循 “ 誰主張、誰舉證 ” 的原則，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)行 “ 誰決定，誰舉證 ” 的原則。 六、 .集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議的 3個(gè) 區(qū)別 ： 七、 .突發(fā)事件處理的一般 3個(gè) 對(duì)策 ： (1)集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu) (2)突發(fā)事件預(yù)警：風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)估、預(yù)警信息、預(yù)警傳導(dǎo)（行業(yè)、重大、地域） (3)突發(fā)事件處理： 、 （有效的信息溝通、社會(huì)責(zé)任放在首位，開辟高效的信息傳播渠道）