【正文】 工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位 。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力 ， 沒有量化 ， 難于比較關(guān)鍵事件對事不對人 ， 讓事實說話 。 如：快速 、 準(zhǔn)確操作收費系統(tǒng)讓司機通過車道 。 強迫選擇法 P208 2021/11/11 王海霞 14 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 優(yōu)點： 大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季計劃結(jié)合；全面；彌補其他方法不足、參考、依據(jù)。故，該方法廣泛地用于大組織地年終考評，例如先進(jìn)的評出、工資晉升等。 優(yōu)： 發(fā)現(xiàn)員工特色及 不足和差距 缺： 費時費力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。 2021/11/11 王海霞 8 二、績效考評方法的種類 ?行為導(dǎo)向型 ?結(jié)果導(dǎo)向型 ?綜合型 2021/11/11 王海霞 9 排列法 選擇排列法 強制分布法 成對比較法 優(yōu)點： 簡單易行、省時、能排序、 減少結(jié)果過寬、趨中誤差、 結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù) 缺點 主觀、不能與其他部門比較 業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點反饋 按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。 例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度 ， 其日常工作行為對公司影響很大 ，因此 ， 公司要考核其日常行為 。 特征性效標(biāo) 2021/11/11 王海霞 6 行為性效標(biāo) 側(cè)重點是考量員工的 工作方式和工作行為 ， 此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要 。 工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵 ， 一般應(yīng)包括 工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 兩方面內(nèi)容 。 缺點： 不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題 確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。 ?這種方法比較簡單，也相對公平，它適用于 規(guī)模大、工種繁多 的組織，不適用于只有三、五個人的小團(tuán)體。 行為量表法的另一種形式。 2021/11/11 王海霞 15 一、關(guān)鍵事件法 （重要事件法） ? 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件 。 ? 特點： 以事實為依據(jù) ， 對事不對人 ， 對員工可以長期全面的了解 。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 2021/11/11 王海霞 20 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。 四、加權(quán)選擇量表法 2021/11/11 王海霞 21 加權(quán)選擇量表法實例 1 序號 如果該員工有下列情況打 V, 否則打 X 考評結(jié)果 1 布置工作任務(wù)時，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論 2 識人能力差， 不能用人長處 3 在進(jìn)行重要的決策時候盡可能聽取下屬意見 4 不但對工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨立工作 5 經(jīng)常深入員工， 觀察他們， 并適時予以表揚 6 對下級進(jìn)行空頭許諾 7 能耐心傾聽別人的批評， 或下級的意見，建議 8 在作出重大決策前不愿聽取其他人意見 9 為保住自己的面子， 不考慮下級會有何感受 10 明是自己的錯誤，錯怪了下屬， 也不向下屬道歉 2021/11/11 王海霞 22 成績記錄法 先由考評者把自己的工作 成績寫在成績記錄表上， 由上級主管驗證；最后， 外部專家評估確定 個人績效 目標(biāo)管理法 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 組織規(guī)劃目標(biāo) 實施控制 結(jié)果導(dǎo)向型 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 2021/11/11 王海霞 23 成績記錄法 適合于科研教學(xué)工作人員 。 缺點：需外部專家參與，人、物力耗費高，時間長。 2. 績效管理的參與者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評，也不知道該如何衡量？ 3. 由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇的難度。 2021/11/11 王海霞 59 關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的特點 1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊和員工個人的工作產(chǎn)出，即 創(chuàng)造的價值 。 2021/11/11 王海霞 60 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則 1整體性 2增值性 3可測性 4可控性 5關(guān)聯(lián)性 2021/11/11 王海霞 61 確定工作產(chǎn)出的基本原則 1增值產(chǎn)出的原則 2客戶導(dǎo)向的原則 3結(jié)果優(yōu)先的原則 4設(shè)定權(quán)重的原則 2021/11/11 王海霞 62 平衡記分卡的基本概念 平衡記分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。 2021/11/11 王海霞 63 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 目標(biāo)分解法 關(guān)鍵分析法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 2021/11/11 王海霞 64 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 2021/11/11 王海霞 65 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括 1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 5關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否與留出可以超越的空間。 3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類確立 KPI體系。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識自己，為員工的個人和組織發(fā)展。 4. 360度考評采用 匿名 的評價方式，消除考評者的顧慮。 2. 360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的 。 3. 保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。 2021/11/11 王海霞 82 360度考評的實施程序 1. 評價項目設(shè)計 2. 培訓(xùn)考評者 3. 實施 360度考評 4. 反饋面談 5. 效果評價 2021/11/11 王海霞 83 評價項目設(shè)計 1. 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360度考評方法。 2. 統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。 2. 有效進(jìn)行反饋面談 2021/11/11 王海霞 87 效果評價 1. 確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。 2. 實施 360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣的問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用 360度考評的方法。 準(zhǔn)確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績考