【正文】 職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)師和管理者來(lái)運(yùn)營(yíng)。 優(yōu)點(diǎn)：有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái)；培訓(xùn)師可以通過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來(lái)獲得專門知識(shí)；培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新 。 ： 以滿足公司內(nèi)部某個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營(yíng)部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。 六、跨國(guó)調(diào)動(dòng)的 6個(gè)階段 國(guó)準(zhǔn)備階段 回國(guó)旅程階段 第三章 一、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門的 5種組建模式 企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能部門的 設(shè)置 可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織 五種模式 。 ： 主要功能是選優(yōu) ： 一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等 ： 第三方主要指應(yīng)聘者原 來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。 SCII、 COPS、 KPRV 能力 測(cè)試：一般能力測(cè)試（國(guó)內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈 西蒙智力量表、韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測(cè)試等，其中韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多）和特殊能力測(cè)試（適用于僅僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或者缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者如對(duì)計(jì)算機(jī)或者其他技術(shù)人員的選拔， GATB、 DAT、 MAT、 CAT） 人格 測(cè)試：個(gè)性測(cè)試， 對(duì)于人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化行為方式的測(cè)試。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位培養(yǎng)；其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對(duì)自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性）。其特點(diǎn)是：重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。1 第一章 一、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的 5標(biāo)準(zhǔn) 確程度 二、 3種競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的 3種人力資源管理策略 4中企業(yè)文化的關(guān)系 企業(yè)經(jīng)營(yíng) 策略 經(jīng)營(yíng)策略特點(diǎn) 企業(yè)文化 市場(chǎng)式 (市場(chǎng) 產(chǎn)品 按時(shí) 完成 ) 人力資源策略 人力資源策略特點(diǎn) 廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng) 策略 精打細(xì)算、節(jié)約開(kāi)支、降低成本 官僚式 +市場(chǎng)式 規(guī)則 結(jié)構(gòu) 穩(wěn)定 持久 吸引策略 宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。 優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng) 策略 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、高品質(zhì) 發(fā)展式 +市場(chǎng)式 創(chuàng)新 創(chuàng)業(yè) 松散 非正規(guī) 參與策略 宜采用日本企業(yè)管理模式。 四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的 4種 決策 第二章 一、崗位勝任特征的 4種 分類 運(yùn)用情境 的不同，分為 技術(shù) 勝任特征、 人際 勝任特征和 概 念 勝任特征 主體 的不同，分為 個(gè)人 勝任特征、 組織 勝任特征和 國(guó)家 勝任特征 內(nèi)涵 的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征 特征名稱 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元?jiǎng)偃翁卣? 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 高 低 低 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 2 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的 不同，分為 鑒別性 勝任特征、 基礎(chǔ)性 勝任特征 二、 崗位勝任特征模型 的 2種 分類 ，分為指 標(biāo)集 合式模型和 結(jié)構(gòu)方程式 模型 建立思路 的不同，分為 層級(jí)式模型 （人崗匹配）、 簇型模型 （關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體，推廣性好）、 盒型模型 （主要用于績(jī)效管理）、 錨型模型 （主要用于培訓(xùn)需求調(diào)查） 三、研究崗位勝任特征的意義和 4作用 （一）人員規(guī)劃 崗位勝任特征 在工作分析中的意義 ： 價(jià)值導(dǎo)向 ，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過(guò)程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績(jī)效為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的； ，所以在實(shí)施 工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷； ，這使得工作更為具體，更有目標(biāo)性。 （四）績(jī)效管理 ； 的保障。主要有自陳量表（最常用 16PFQ、MBTI梅耶爾斯 布雷格斯人格特質(zhì)量表 、 SDS）和投射技術(shù)。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。（以上五種模式的優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn) P165166） ： 企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會(huì)同一組特定專家或特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。 缺點(diǎn)：在成為企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前，必須花費(fèi)相當(dāng)多時(shí)間來(lái)研究經(jīng)營(yíng)部門業(yè)務(wù)職能。 缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。而 VTO 中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對(duì)產(chǎn) 品和服務(wù)的需求不同而變化。 三、組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng) 3個(gè)影響因素 組織學(xué)習(xí)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力源。信息傳遞能力是組織學(xué)習(xí)力的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 （二）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案的設(shè)計(jì) 在組織職業(yè)生涯管理中，要基于個(gè)人能力、人格特征、職業(yè)意愿（或職業(yè)原動(dòng)力）組織和外部環(huán)境，以及設(shè)定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)開(kāi)展活動(dòng)，對(duì)職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行確定和調(diào)整。因此，提供條件、設(shè)置職業(yè)通道、對(duì)員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，也是組織的一項(xiàng)重要任務(wù)。 組織首先應(yīng)當(dāng)建設(shè)主干道；其次設(shè)置多條臨近主干道，使其成為達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的輔助職業(yè)通道，通過(guò)不同的通道共同實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 職業(yè)生涯年度評(píng)審的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值在于信息的直接交流 目的： (1)使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并促使其改正 (2)使員工知道別人怎樣看待他的工作 (3)使員工能夠無(wú)拘束地講 述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望 (4)消除組織內(nèi)可能存在的誤解。 職業(yè)生涯年度評(píng)審會(huì)談中有兩個(gè)問(wèn)題容易被忽略或需要關(guān)注：一是談失敗需要勇氣，二是 工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展。 職業(yè)路徑設(shè)計(jì)指明了組織內(nèi)員工可能的發(fā)展方向與發(fā)展機(jī)會(huì)。 （二）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。組織也常采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使工作具有多樣性，員工可以增加自己對(duì)組織的價(jià)值，這種設(shè)計(jì)一般也是建立在工作崗位上行為需求分析的基礎(chǔ)上 （四）雙重職業(yè)路徑 雙重職業(yè)路徑主要是用來(lái)解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長(zhǎng)期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開(kāi)自己的專業(yè)領(lǐng)域。 3個(gè)障礙 (1)組織與管理系統(tǒng)方面的障礙； (2)信息交流方面的障礙； (3)對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí) 方面的障礙。每個(gè)衡量項(xiàng)目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對(duì)象。 （二）任務(wù)分工矩陣 戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及企業(yè)年度 KPI的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到各部門乃至基層。 P269 表 43 （三）目