【正文】 生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。二、 企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。知識要求一、 員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗(yàn)證素質(zhì)。五、 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客 價格客體直接相關(guān)。（三）投射技術(shù) 設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。八、 能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料2．組織強(qiáng)有力的測評小姐3． 測評方案的制定（二）實(shí)施階段1．測評前的動員2． 測評時間和環(huán)境的選擇3． 測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1．引起測評結(jié)果誤差的原因2．測評結(jié)果處理的常用分析方法4． 測評數(shù)據(jù)處理（四） 綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述2．員工分類4． 測評結(jié)果分析方法第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗(yàn)性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1． 系統(tǒng)性2． 標(biāo)準(zhǔn)性3． 有效性4． 普遍性三、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1． 培訓(xùn)的目的2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對象和內(nèi)容4． 培訓(xùn)的范圍5． 培訓(xùn)的規(guī)模6． 培訓(xùn)的時間7． 培訓(xùn)的地點(diǎn)8． 培訓(xùn)的費(fèi)用9． 培訓(xùn)的方法10． 培訓(xùn)的教師11． 計劃的實(shí)施能力要求一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：1． 培訓(xùn)需求分析2． 工作崗位說明3． 工作任務(wù)分析4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序5． 描述培訓(xùn)目標(biāo)6． 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7． 設(shè)計培訓(xùn)方法8． 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)9． 試驗(yàn)驗(yàn)證二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題第二單元 教學(xué)計劃的制定學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握教學(xué)計劃的內(nèi)容、設(shè)計的原則，以及教學(xué)計劃的基礎(chǔ)程序和方法。2． 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。3． 課程目標(biāo)分析課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平。七、 信息反饋與課程修訂在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。2．有效性。二、 課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)三、 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。知識要求一、 培訓(xùn)中的印刷材料二、 培訓(xùn)教師的來源（一） 聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師（二） 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師能力要求一、 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2．學(xué)員的差異3．學(xué)員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法三、 培訓(xùn)教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握企業(yè)不同層級管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進(jìn)行管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。（六） 決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。二、 員工效果評估的作用和內(nèi)容1．作用（1） 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2） 確保培訓(xùn)計劃與實(shí)際需求的合理銜接（3） 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4） 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2．評估內(nèi)容（1）培訓(xùn)需求整體評估（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（4）培訓(xùn)計劃評估三、 培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。（三） 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1．建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。二、 培訓(xùn)成本的層級體系三、 培訓(xùn)效果的四級評估（一） 反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。四、 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求（一） 相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。能力要求一、 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例二、 五種培訓(xùn)成果的評估（一） 認(rèn)知成果認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（五） 投資回報率投資回報率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。能力要求一、 問卷調(diào)查法二、 訪談法三、 觀察法觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。六、 筆試法筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。能力要求撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟：1． 導(dǎo)言2． 概述評估實(shí)施的過程3． 闡明評估結(jié)果4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5． 附錄6． 報告提要第四章 績效管理第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用第一單元 績效考評的方法學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握績效考評的分類依據(jù)、績效考評的各種具體方法。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。三、 合成考評法的含義和特點(diǎn)1．它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育。四、 日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日結(jié)，日清日高”。上級主和管評語：被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）：雙方面談記要（上下級所達(dá)成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說明）：考評者簽名：被考評者簽名： 日期：（二） 強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，這是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。另一種說法認(rèn)為，本方法是由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。2．在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。以各個評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目，每個項(xiàng)目分成59個等級，制成專用的考評量表。（三） 日清日結(jié)法1． 設(shè)定目標(biāo)2． 控制3． 考評與激勵（四） 評價中心技術(shù)評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛地觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。（三） 集中趨勢和中間傾向集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。五、 自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。知識要求一、 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容（一） 適用不同對象范圍的考評體系1． 織績效考評指標(biāo)體系按考評對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。（六） 頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由亞歷克 二、 績效考證指標(biāo)體系的設(shè)計程序1． 工作分析（崗位分析）2． 理論驗(yàn)證3． 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查4． 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計原則，以及考評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)量表的設(shè)計方法。（四） 簡潔扼要的原則二、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類（一） 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（二） 分解提問標(biāo)準(zhǔn)能力要求一、 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法（一） 單一要素的計分方法（二） 多種要素的計分方法二、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計（一） 名稱量表（二） 等級量表（三） 等距量表（四） 比率量表第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本概念和選取原則，提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法，以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和要求。（二） 增值性關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績效水平的不斷提高。（二） 關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。知識要求一、 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、 360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。2. 360度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。三、 薪酬調(diào)查的作用1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整