【正文】 化。 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要 勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動在生、心理上的需要能力要求一、崗位設(shè)計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄、分析，找出其中不必要、不合理的部分、尋求更為經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)的專門技術(shù)。方法研究的具體應(yīng)用技術(shù)包括： 程序分析。 具體表現(xiàn)為四個方面：：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃：五年以上的計劃。2．人員補充計劃：促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。2．員工薪酬激勵計劃一方面為保證企業(yè)人工成本 與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。(企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素)2．根據(jù)企業(yè)實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備資料。二、企業(yè)各類人員計劃的編制（一）編寫人員配置計劃企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)：A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、工作崗位說明書C、企業(yè)人力資源盤點情況。（四）編制人員培訓(xùn)計劃兩種類型：一實現(xiàn)提升進行的培訓(xùn)，二彌補現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足進行的培訓(xùn)計劃包括：培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核（五）編寫人力資源費用計劃人力資源活動需要相應(yīng)的費用（招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用、其他人力資源開發(fā)相關(guān)的費用）（六）編寫人力資源政策調(diào)整計劃人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（三）人員供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間企業(yè)內(nèi)部和外部補充來源情況的分析預(yù)測。D、人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分二、人力資源預(yù)測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測）是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測是企業(yè)需要的特殊的人才資源，應(yīng)加快開發(fā)和培養(yǎng)。是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測的程序（簡答 4步）一、準(zhǔn)備階段（一）建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（多選）由A、總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng) B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng) C、人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)組成。人力資源需求預(yù)測實際上是預(yù)測學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測學(xué)的原理。如：生產(chǎn)技術(shù)水平，員工總數(shù)（學(xué)歷、專業(yè)、職稱）產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤、新項目投資，科研工作量化（科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎及科技成果車轉(zhuǎn)讓）企業(yè)的管理水平、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、所從事工作如設(shè)計 產(chǎn)品、設(shè)計工藝的種類及復(fù)雜程度，勞動者的素質(zhì)三、人力資源需求預(yù)測的定性方法[3種]（根據(jù)相關(guān)人員主觀經(jīng)驗進行判斷的方法）（一）經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法：最好兩種方式結(jié)合運用：先上→下；再下→上。（三）德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名] 又叫專家評估法，采用問卷調(diào)查方式。（內(nèi)部外部、普通員工、基層管理人員，高層經(jīng)理）2．簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。目的：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求。應(yīng)用有較大的局限性。預(yù)測的可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時間長短，以及外推時間長短密切有關(guān)。★趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量?？梢灶A(yù)測人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給情況 （也是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣）★（九）定員定額分析法[5種方法 多選]工作定額分析法：計算某項工作的工時定額和勞動定額）(是確定人力需求最古老最有效的方法)人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務(wù)總量247。崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備看管定額定員法：根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和工作看管定額來計算和確定人數(shù)的一種方法勞動效率定員法：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計算和確定定員人數(shù)的一種方法比例定員法(如：護士的人數(shù)與病床相關(guān))（十）計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正？。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【能力要求】做人力資源需求預(yù)測時，據(jù)崗位特點的影響參數(shù)：都有（企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、利潤、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本 追加投資、人工成本、出勤率）影響專門技能人員需求的參數(shù)有：勞動生產(chǎn)率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率、廢品率影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎、科技成本轉(zhuǎn)讓影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：勞動生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、信息化程度、信息傳送速度、決策速度、人員數(shù)量一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測（一）趨勢外推法利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比較困難 (4)其他組織在職人員。4．將上述的所有數(shù)據(jù)匯總，得出對內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。針對同人員，可分兩類：技能清單。（三） （二）管理人員接替模型 [綜合分析]管理人員接替模型：（現(xiàn)有人員+外部招聘人員）—（離職+退休）—升到上級+提升到本級的對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進行“一對一”的面談，鼓勵繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任提高他們的薪資等級等（三）馬爾可夫模型有助于對計劃期內(nèi)人力資源管理決策提供依據(jù)，對人員短缺提出具體的對策：[多選]A、查明主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在內(nèi)部無法滿足時，擬定外部招聘計劃。6．制定聘用全日制臨時用工計劃。[合并精簡]3．鼓勵提前退休或內(nèi)退4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 B、按機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其地位，形成一個有序的等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來 C、以文字形式規(guī)定崗位特性及人員應(yīng)有的素質(zhì)、能力等要求 D、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離. E、在實施管理時有三個特點：因事設(shè)人、每個管理者均有執(zhí)行自己職能所需的權(quán)力、管理人員的權(quán)力要服從章程和制度的規(guī)定。 技術(shù)規(guī)范：是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成基礎(chǔ)性管理制度（組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評價工作的規(guī)定，崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動保護與安全事故處理的規(guī)定、職業(yè)病防治與檢查規(guī)定等）員工管理制度（工作時間的規(guī)定、考勤、休假規(guī)定、女工勞動保護與生育規(guī)定、員工獎懲規(guī)定、旅費管理規(guī)定等）四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點（一）體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。、制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致必須重視管理制度信息采集、溝通與處理，保持制度規(guī)劃的動態(tài)性。說明管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理詳細(xì)制定管理活動的類別、層次、和期限 對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、上報期限提出具體要求。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。（摸清情況，了解對象優(yōu)勢，不足）（三）、診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評特點：測評內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛 結(jié)果不公開 有較強的系統(tǒng)性。（結(jié)論有據(jù)可查、結(jié)果能驗證和保持一致）三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結(jié)合的原則]（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是在素質(zhì)測評過程中，要盡量采取客觀方法又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強調(diào)客觀，又不能完全追求客觀，要最大限度發(fā)揮測評工具客觀性與主觀能性的作用要優(yōu)勢互補，不要對立。缺點：忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評：對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)測評。（四） 分項測評與綜合測評相結(jié)合分項測評：把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立測評，然后將結(jié)果相加綜合測評：對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評優(yōu)點：有助于提高測評準(zhǔn)確性缺點：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個]測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系：對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起標(biāo)尺，充當(dāng)價值等價物的作用。無法用工具就根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式2．標(biāo)度對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為的特征的范圍、強度、頻率的規(guī)定。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向是對橫向?qū)訉臃纸夂屯葡蚩刹僮骰瘷M向結(jié)構(gòu)：將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解。（1）測評內(nèi)容 （指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性）（2）測評目標(biāo) （是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。（個別的談話、集體的問卷）（二）問卷法是一種實用、方便、高效的方法（卡特爾16因素個性問卷16PF、艾森克個性問卷EPQ、明尼蘇達多相個性問卷MMPI（三）投射技術(shù)廣義：指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。我國測評專家提出三個層次，記憶、理解、應(yīng)用八、能力測評A、一般能力測評（個別智力、團體智力）B、特殊能力測評（文書能力、操作能力、機械能力）C、創(chuàng)造力測評（托蘭斯、威廉斯、吉爾福德）D、學(xué)習(xí)能力測評（、面試、情境）心理應(yīng)用筆試 能力要求一、員工素質(zhì)測評量化技術(shù)包括：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化等 （一）一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。（二）類別量化與模糊量化 【都可看作是（第一種）二次量化】類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，再給每個類別賦予不同的數(shù)字。分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。特點：A、近似的等值技術(shù)B、一種主觀量化形式C、使不同類別、素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合二、測評體系的構(gòu)建步驟素質(zhì)測評解決問題：對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解。3．測評方案的制定 (1)確定被測評對象范圍和測評目的 (2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（這項工作是減少測評過程中測評誤差手段，應(yīng)引起重視）(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) (4)選擇合理的測評方法。 (2)具體操作1)單獨操作 ：逐一進行測評]優(yōu)點：嚴(yán)格依據(jù)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點：花費時間較多。包括：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果。具有普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查越廣越接近實際。根據(jù)崗位的需要對應(yīng)試者基礎(chǔ)、專業(yè)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)及其他知識水平差異進行檢測的一種工具 優(yōu)點：A、可同時對大批應(yīng)聘者測試，成本低、費用少、效率高 B、試題設(shè)計具有較高的信度和效度，科學(xué)性強 C、評判比較客觀 D（公共科目、專業(yè)科目，崗位層級高，主觀性題目超強）實施專家試卷整合與審核制度（試題結(jié)構(gòu)合理性、有爭議試題規(guī)避、內(nèi)容同要求的緊密性、前沿性、時代性）三、筆試測驗考試大綱的編制、思路：在工作崗位分析或崗位用途特征基礎(chǔ)上、清晰界定各類崗位人員任職資格、知識、能力的標(biāo)準(zhǔn)前提下、解決筆試要檢測應(yīng)聘者哪些方面知識、哪些方面能力。根據(jù)選拔的需要，進行應(yīng)聘者個人的試卷分析。方便采用電腦閱卷，提高效率缺點：編寫試卷難度大。題型采用形式：填空、選擇、判斷、改錯主觀題 答案是開放性、非唯一性優(yōu)點：試題內(nèi)容綜合度高。題型采用形式：簡答（主觀）、論述（典型主觀）、作文、案例分析、方案設(shè)計第三節(jié) 面試的組織與實施第一單元 面試的基本程序【知識要求】一、面試的概念是指在特定的時間、地點、由面試考官與應(yīng)聘者按預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互溝通的過程。C、半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種形式。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試、經(jīng)驗性面試。（封閉性問題，如路上堵車嗎）2．導(dǎo)入階段：提問一些有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目（ 用開放性問題，如介紹一下工作經(jīng)驗）3．核心階段：應(yīng)聘者打描述核心勝任力的事例（ 用行為性問題與其它問題配合使用）4．確認(rèn)階段：對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)（ 常用開放性問題）5．結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題（詢問應(yīng)聘者的要求） (三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評價 [將多位考官的評價結(jié)果進行綜合](2)面試結(jié)論。 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。（A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力）三、實施面試的技巧 [了解]1．多聽少說，在聽時注意思考，善于提取要點，靈活提問 2．充分準(zhǔn)備，排除各種干擾，注意肢體語言溝通，不要帶有個人偏見 3．進行階段性總結(jié)【注意事項】員工招聘時應(yīng)注意的問題：1．簡歷并不能代表本人，工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要2．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會，讓應(yīng)聘者更多地了解組織，注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者3．不要忽視求職者的個性特征4．關(guān)注特殊員工 5．慎重做決定 6．面試考官要注