【正文】 感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足集中趨勢分析：說明典型，組間比較（常用量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）離散趨勢分析：用差異量數(shù)說明（標(biāo)準(zhǔn)差）相關(guān)分析：零相關(guān)、負(fù)相關(guān)、正相關(guān)因素分析 ：一般會(huì)用繪制素質(zhì)測評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測評(píng)曲線圖,即勝任模型圖：數(shù)字、文字：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（普遍性和相對穩(wěn)定性）、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 要素分析法：以要素分析為基礎(chǔ)；可分為結(jié)構(gòu)、歸納、對比分析法綜合分析：加權(quán)處理，防止結(jié)果分析的片面性且具有可比性曲線分析：直觀簡便　　　　　具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng):　　 指導(dǎo)語包含:。,具體操作中:,花費(fèi)時(shí)間較多。用開放性問題,盡量避免封閉性問題:面試者提問及咨詢需補(bǔ)充說明事項(xiàng),整理好面試記錄表。 .第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施　群體決策法的特點(diǎn)：,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. ,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.采取群體決策方式招聘的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表），確定各招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容一、培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟 目標(biāo)方法二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問題:從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟保持統(tǒng)一性和一致性,可確保工作有序進(jìn)行,保證各項(xiàng)目之間的聯(lián)系及目標(biāo)的一致性.:整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范:體現(xiàn)出可靠性\針對性\相關(guān)性\高效性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對象的培訓(xùn)需要. (直接成本+間接成本) 10培訓(xùn)教師 （目目內(nèi)范，規(guī)時(shí)地，費(fèi)法師施）（制定規(guī)劃的基本前提）：明確差距測評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)與理想的差距 ：收集崗位數(shù)據(jù)查閱文獻(xiàn)：明確要求，預(yù)測困難對培訓(xùn)分類和分析 ：學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序界定關(guān)系后排序：編制任務(wù)手冊說明和摘要的潤色加工 ：根據(jù)目標(biāo)確立借助專家或中介：根據(jù)內(nèi)容選擇經(jīng)驗(yàn)、討論、專家咨詢 ：測評(píng)工具選擇模擬實(shí)驗(yàn)、專家評(píng)價(jià)：評(píng)析改進(jìn)征求意見、試點(diǎn)、診斷、完善依據(jù)是：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、HR總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析包括實(shí)施過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評(píng)估方法等。強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)步驟：確定教學(xué)目標(biāo)，分析教學(xué)對象，教學(xué)內(nèi)容分析，制定具體行為目標(biāo)，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試，開發(fā)教學(xué)策略，開發(fā)教材課件（學(xué)員用書、測試題、教師用書），設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)估（個(gè)別、小組、實(shí)地評(píng)估），修改完善教學(xué)計(jì)劃二、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序既適用于整門課程又適用于單堂課 　 　 ,及時(shí)進(jìn)行反饋修正第三單元 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)課程的要素二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則三、課程設(shè)計(jì)文件的格式(一般\高級(jí)\情感認(rèn)知指標(biāo))　(概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(垂直) （學(xué)習(xí)活動(dòng)安排和教學(xué)方法選擇，與課程目標(biāo)直接相關(guān)）（教學(xué)程序選擇和教學(xué)資源利用，與學(xué)習(xí)活動(dòng)相關(guān)）（定性和定兩）（班級(jí)和分組授課） 　 　培訓(xùn)課程具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實(shí)踐性、針對性、經(jīng)驗(yàn)性、功利性、時(shí)效性的特點(diǎn)設(shè)置原則：　,進(jìn)行HR開發(fā)　封面姓名、日期；導(dǎo)言項(xiàng)目名稱、范圍、組成部分、班級(jí)規(guī)模、課程時(shí)間長度、學(xué)員必備條件、學(xué)員特點(diǎn)、課件意圖、課程評(píng)估；內(nèi)容大綱教學(xué)資源、資料結(jié)構(gòu)、課程和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動(dòng)、內(nèi)容；開發(fā)要求；交付要求；產(chǎn)出要求培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序(1)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃(統(tǒng)一安排)(2)課程系列計(jì)劃（目標(biāo)一致）　(3)培訓(xùn)課程計(jì)劃A課程目標(biāo)分析（學(xué)員\任務(wù)\課程目標(biāo)）課程目標(biāo)分析步驟為目標(biāo)確定,區(qū)分主次,可行性分析，層次分析；課程目標(biāo)分析包括操作目標(biāo)、條件、標(biāo)準(zhǔn)三要素B培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境分析/限制條件分析/引進(jìn)與整合/器材與媒體可用性/先決條件/報(bào)名條件/課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序/評(píng)估與證明）從內(nèi)外部收集A咨詢客戶學(xué)員專家B借鑒其他培訓(xùn)課程具體包括課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)活動(dòng)、課程實(shí)施、課程評(píng)估設(shè)計(jì)課程內(nèi)容的選擇(1)使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)技能(2)適應(yīng)多樣化學(xué)員背景，選擇不同難度課程組合(3)滿足學(xué)員時(shí)間方面需求(4)根據(jù)培訓(xùn)在技能方面要求,確定內(nèi)容、難度、時(shí)間組合課程內(nèi)容的制作主要途徑的是建立資料庫，課程內(nèi)容的制作主要指教材制作，方式有：購買現(xiàn)成教材,改編教材,自編教材。上級(jí)不傳授優(yōu)點(diǎn):全力以赴,有針對性,效果好缺點(diǎn):會(huì)對工作帶來影響(常用)(人際關(guān)系訓(xùn)練,注重過程,不是思想上而是感情上)培訓(xùn)階段：掌握知識(shí)改變態(tài)度、消除偏見掌握交流技巧二、培訓(xùn)效果評(píng)估作用和內(nèi)容培訓(xùn)前作用內(nèi)容　　　培訓(xùn)中培訓(xùn)后作用內(nèi)容作用內(nèi)容　　,歸納教訓(xùn),以便改進(jìn)，為下一輪提供依據(jù) ,是否達(dá)到目標(biāo)要求　,有助于資金合理配置 　　　三、培訓(xùn)效果的形式非正式正式建設(shè)性總結(jié)性對表現(xiàn)、態(tài)度主觀判斷.　不需要記錄太多信息　優(yōu):,成本低 用于正式場合,高級(jí)管理者決策依據(jù),向特定群體說明培訓(xùn)效果時(shí)具有詳細(xì)方案、測度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀因素影響，使之更有信度優(yōu)點(diǎn):, 可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃核對用于培訓(xùn)過程中,以改進(jìn)為主而不是以是否保留項(xiàng)目為目的的評(píng)估，是非正式主觀評(píng)估評(píng)估不過分頻繁,間隔時(shí)間越短頻率越高,越長頻率越低,頻率根據(jù)實(shí)際確定.優(yōu)點(diǎn)有助于學(xué)習(xí)改進(jìn),明白自己的進(jìn)步而產(chǎn)生滿足感成就感,有激勵(lì)效果用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí),對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)效果和項(xiàng)目有效性的評(píng)估。三、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估第一級(jí) 反應(yīng)評(píng)估第二級(jí) 學(xué)習(xí)評(píng)估第三級(jí) 行為評(píng)估第四級(jí) 結(jié)果評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等內(nèi)容、面談、觀察、綜合座談、電話調(diào)查,以偏概全，評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，方法具體，由教師或輔導(dǎo)員實(shí)施。,必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。情感成果:可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征,在課程結(jié)束后用調(diào)查問卷法采集。投資回報(bào)率:指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。投資回報(bào)率＝項(xiàng)目收益/項(xiàng)目成本*100% 投資凈回報(bào)率＝(項(xiàng)目收益－項(xiàng)目成本)/項(xiàng)目成本*100%第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估方法培訓(xùn)效果評(píng)估方法各類方法定性評(píng)估方法,只是價(jià)值判斷:簡單易行,綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少　　,掌握的不同,存在差異,準(zhǔn)確性不強(qiáng)、訪談、觀察、座談　定量評(píng)估方法作出數(shù)據(jù)解釋,通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律.問卷調(diào)查法(適用于調(diào)查面廣,以封閉式問題為主的調(diào)查)步驟：問卷順序：一般到具體,不熟悉到熟悉,按事發(fā)生順序序；包括問卷名稱、說明、題目、致謝、署名問卷表達(dá)方式：開放式（無法確定答案范圍時(shí)用）和封閉式（便于回答和分析）問卷實(shí)際內(nèi)容：圍繞評(píng)估目的展開，清晰明確，不帶情感暗示問卷的形式：二選一、多選一、量表:實(shí)施前，為了修改和完善 訪談法(適用于調(diào)查面窄、用開放式問題為主的調(diào)查)具體步驟： ，便攜調(diào)查信心報(bào)告.觀察法:花很多時(shí)間,并不能大范圍使用,針對投資大\培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目.　電話調(diào)查法（電話訪談法）：是一種非面對面的訪談，適用　于調(diào)查面廣，封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。操作性測驗(yàn):對實(shí)際操作過程的觀察和評(píng)價(jià),應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過程,具有較高的表面效度,能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果,鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容,能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果.　 操作前要求：設(shè)計(jì)測驗(yàn)，起草評(píng)分方案；規(guī)定表演動(dòng)作，包括動(dòng)作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等；對測驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理；根據(jù)需要使測驗(yàn)環(huán)境和工作環(huán)境相似；依次只能測一步；讓測驗(yàn)、任務(wù)過程和最終產(chǎn)品掛鉤；為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗(yàn)中應(yīng)完成的事項(xiàng)；對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測試行為觀察法：當(dāng)場反饋，前后對比。因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不明確或平均心理造成個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差個(gè)人偏誤有時(shí)有利于考評(píng)人,有時(shí)不利于自我中心效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)指根據(jù)下屬最初的信息,近期效應(yīng)根據(jù)下屬最近的信息,對全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià),就是以近代遠(yuǎn)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即在上一個(gè)考期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為對本考評(píng)期的評(píng)所產(chǎn)的作用和影響.暈輪效應(yīng)也稱暈輪誤差,暈圈錯(cuò)誤,主要指憑著某種成見或最初最近印象評(píng)定糾正方法：,\具體\明確,端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí),提高考的技巧技術(shù)水平,或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一.對比偏差按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找不同進(jìn)行評(píng)定相似偏差按自己標(biāo)準(zhǔn)尋找其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則適用不同對象范圍的考評(píng)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系指標(biāo)體系的建立是有效地組織績效考評(píng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證.　　品質(zhì)特征型行為過程型工作結(jié)果型(1)生產(chǎn)\技術(shù)\管理\服務(wù)性組織(2)生產(chǎn)型以生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)質(zhì)量為考評(píng)指標(biāo),結(jié)合工作方式組織氣氛.(3)管理性及服務(wù)性著重整體素質(zhì)工作效率出勤率工作方式組織氣氛.(4)科技型兼顧工作過程與工作成果(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分管理和生產(chǎn)兩大類然后再細(xì)分(2)按崗位在生產(chǎn)過程中地位和作用劃分為生產(chǎn)/技術(shù)/管理/服務(wù)等四大類注意事項(xiàng):在明確以上兩點(diǎn)情況下,應(yīng)從人員品質(zhì)\工作行為\產(chǎn)出結(jié)果三個(gè)方面性格特征\興趣愛好\記憶能力\語言表達(dá)\思維判斷\理解想象\邏輯思考\綜合分析\計(jì)算\自學(xué)\注意力分配\聽寫\組織管理\獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力\專業(yè)知識(shí)操作技能\進(jìn)取精神\思想政策水平\人際關(guān)系等以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)構(gòu)成分實(shí)物和非實(shí)物如產(chǎn)品質(zhì)量商品銷售量定額完成程度等反映數(shù)量的指標(biāo)產(chǎn)品品種合格率客戶投訴率返修率等質(zhì)量指標(biāo)科研人員的指標(biāo)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序:(崗位分析和 ,確定指標(biāo)體系 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法:將某類人員的績效要素按需要考評(píng)程度分檔,也可分成五檔.步驟:,查閱工作崗位說明書,通過必要的現(xiàn)場調(diào)查,并進(jìn)行初步篩選 ,對每個(gè)相關(guān)要素概念和內(nèi)涵外延,確定問卷形式,所調(diào)查對象和范圍,以及具體的實(shí)施步驟和方法. . :: (基本原則:任何時(shí)候都不批評(píng)別人想法,思想越激進(jìn)越開發(fā)越好,強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法.)選擇確定特殊崗位人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級(jí)檔次數(shù)量合理,控制39個(gè))(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%80%能達(dá)到)(各崗位的性和特點(diǎn))(大眾化語言,力求簡明扼要)考評(píng)種類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)綜合等級(jí)指考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面綜合,按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定分值.分解提問要有較全面深和理解和認(rèn)識(shí),將諸方面特征獨(dú)立并列,對獨(dú)立的特征采用一定的表達(dá)方式進(jìn)行提問.單一要素(直接記分,每個(gè)等級(jí)只設(shè)一個(gè)自然數(shù)可采用百分制,得到是絕對數(shù)值)(函數(shù)法和常數(shù)法,間接記分,只判斷等級(jí),最后統(tǒng)一匯總,得到是相對數(shù)值)多種要素是建立在測評(píng)尺度為等距水平之上的 ,不允許有零分,幾個(gè)指標(biāo)之間是關(guān)聯(lián)的,是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法名稱量表是一種最低的形式,也稱類別量表,沒有序列性等距性可加性等級(jí)量表也稱位次量表,是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或是在一個(gè)變量上進(jìn)行的分類,只具有序列性等距量表要求數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上相同的,沒有絕對的零點(diǎn)能最廣泛地運(yùn)用,根據(jù)效應(yīng)規(guī)律可以轉(zhuǎn)換到另一個(gè)等距量表上.比率量表是最高的量表有絕對的零點(diǎn),可作四則運(yùn)算.關(guān)鍵績效指的內(nèi)涵:不僅特指績效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo),而且也代表了績效管理實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的新的一管理模式和管理方法.注意點(diǎn):根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),將將其轉(zhuǎn)化若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后從事前\事中\(zhòng)事后多個(gè)維度對組織員工個(gè)人進(jìn)行全面跟蹤監(jiān)測和反饋. 提取的是重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),是一種新型激勵(lì)約束機(jī)制,是一種重要的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義,同時(shí)還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用.,能詮釋總體戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.,激發(fā)員工斗志,調(diào)動(dòng)全員積極性.KPI與一般績效區(qū)別:,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心. ,前者自上而下層層分解,后者以個(gè)人以往的績效和目標(biāo)產(chǎn)生. ,前者通過與財(cái)務(wù)與非財(cái)指標(biāo)結(jié)合,后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,非財(cái)務(wù)為輔,只注重過去的評(píng)價(jià),與行動(dòng)戰(zhàn)略需要脫鉤. ,前者來源于戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者結(jié)組織戰(zhàn)略相關(guān)程度不高,來源于特定的程度,對過去行為績效修正,與個(gè)人績效好壞密切相關(guān).產(chǎn)生選擇KPI指標(biāo)的原因: ,但不如何去衡量 ,增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度.強(qiáng)調(diào)提取KPI的原因:,不提取就無從提高組織或員工個(gè)人的績效. ,能夠把握全局,明確目標(biāo),突出重點(diǎn),簡化程序,滿足企業(yè)績效管理的各種需要 .KPI的基本特點(diǎn): ,進(jìn)行對比分析.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則:應(yīng)當(dāng)一個(gè)完整的定量化\行為化的.　:能夠?qū)φw價(jià)值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響,:必須具有,::要在時(shí)間和空間上具有相機(jī)互依存