【正文】 感情效應；參評人員訓練不足集中趨勢分析：說明典型，組間比較（常用量數(shù)有算術平均數(shù)和中位數(shù)）離散趨勢分析：用差異量數(shù)說明（標準差）相關分析：零相關、負相關、正相關因素分析 ：一般會用繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖,即勝任模型圖：數(shù)字、文字：調查分類標準（普遍性和相對穩(wěn)定性）、數(shù)學分類標準 要素分析法：以要素分析為基礎；可分為結構、歸納、對比分析法綜合分析：加權處理，防止結果分析的片面性且具有可比性曲線分析：直觀簡便　　　　　具體實施中第二階段實施階段中操作程序中的應注意事項:　　 指導語包含:。,具體操作中:,花費時間較多。用開放性問題,盡量避免封閉性問題:面試者提問及咨詢需補充說明事項,整理好面試記錄表。 .第三單元 群體決策法的組織與實施　群體決策法的特點：,多角度進行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. ,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響,提高了招聘決策的客觀性.,提高了招聘決策的科學性與有效性.采取群體決策方式招聘的具體步驟：建立招聘團隊（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經理、經驗豐富員工代表），確定各招聘人員的評價權重。二、制定培訓規(guī)劃的要求（系標有普）三、培訓規(guī)劃的主要內容一、培訓規(guī)劃基本步驟 目標方法二、制定培訓規(guī)劃應注意問題:從目標設立到實施的程序和步驟保持統(tǒng)一性和一致性,可確保工作有序進行,保證各項目之間的聯(lián)系及目標的一致性.:整個培訓規(guī)劃的設計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范:體現(xiàn)出可靠性\針對性\相關性\高效性:適應不同的工作任務和對象的培訓需要. (直接成本+間接成本) 10培訓教師 （目目內范，規(guī)時地，費法師施）（制定規(guī)劃的基本前提）：明確差距測評現(xiàn)有成績，估計與理想的差距 ：收集崗位數(shù)據查閱文獻：明確要求，預測困難對培訓分類和分析 ：學習內容或議題的先后次序界定關系后排序：編制任務手冊說明和摘要的潤色加工 ：根據目標確立借助專家或中介：根據內容選擇經驗、討論、專家咨詢 ：測評工具選擇模擬實驗、專家評價：評析改進征求意見、試點、診斷、完善依據是：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標、HR總體規(guī)劃、培訓需求分析包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。強調從學員的角度收集數(shù)據以修改教學步驟：確定教學目標，分析教學對象，教學內容分析，制定具體行為目標，設計標準參照測試，開發(fā)教學策略，開發(fā)教材課件（學員用書、測試題、教師用書），設計和開展形成性評估（個別、小組、實地評估），修改完善教學計劃二、我國常用的教學設計程序既適用于整門課程又適用于單堂課 　 　 ,及時進行反饋修正第三單元 培訓課程設計一、培訓課程的要素二、培訓課程設計的基本原則三、課程設計文件的格式(一般\高級\情感認知指標)　(概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標準)課程內容的組織就是確定課程內容的范圍(水平)和順序(垂直) （學習活動安排和教學方法選擇，與課程目標直接相關）（教學程序選擇和教學資源利用，與學習活動相關）（定性和定兩）（班級和分組授課） 　 　培訓課程具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性的特點設置原則：　,進行HR開發(fā)　封面姓名、日期；導言項目名稱、范圍、組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學員必備條件、學員特點、課件意圖、課程評估；內容大綱教學資源、資料結構、課程和績效目標、教學順序和活動、內容；開發(fā)要求；交付要求；產出要求培訓課程設計的程序(1)企業(yè)培訓計劃(統(tǒng)一安排)(2)課程系列計劃（目標一致）　(3)培訓課程計劃A課程目標分析（學員\任務\課程目標）課程目標分析步驟為目標確定,區(qū)分主次,可行性分析，層次分析；課程目標分析包括操作目標、條件、標準三要素B培訓環(huán)境分析（實際環(huán)境分析/限制條件分析/引進與整合/器材與媒體可用性/先決條件/報名條件/課程報名與結業(yè)程序/評估與證明）從內外部收集A咨詢客戶學員專家B借鑒其他培訓課程具體包括課程內容、課程教材、教學模式、教學活動、課程實施、課程評估設計課程內容的選擇(1)使學員掌握生產技術技能(2)適應多樣化學員背景，選擇不同難度課程組合(3)滿足學員時間方面需求(4)根據培訓在技能方面要求,確定內容、難度、時間組合課程內容的制作主要途徑的是建立資料庫，課程內容的制作主要指教材制作，方式有：購買現(xiàn)成教材,改編教材,自編教材。上級不傳授優(yōu)點:全力以赴,有針對性,效果好缺點:會對工作帶來影響(常用)(人際關系訓練,注重過程,不是思想上而是感情上)培訓階段：掌握知識改變態(tài)度、消除偏見掌握交流技巧二、培訓效果評估作用和內容培訓前作用內容　　　培訓中培訓后作用內容作用內容　　,歸納教訓,以便改進，為下一輪提供依據 ,是否達到目標要求　,有助于資金合理配置 　　　三、培訓效果的形式非正式正式建設性總結性對表現(xiàn)、態(tài)度主觀判斷.　不需要記錄太多信息　優(yōu):,成本低 用于正式場合,高級管理者決策依據,向特定群體說明培訓效果時具有詳細方案、測度工具和評判標準，盡量剔除主觀因素影響，使之更有信度優(yōu)點:, 可將評估結論與最初計劃核對用于培訓過程中,以改進為主而不是以是否保留項目為目的的評估，是非正式主觀評估評估不過分頻繁,間隔時間越短頻率越高,越長頻率越低,頻率根據實際確定.優(yōu)點有助于學習改進,明白自己的進步而產生滿足感成就感,有激勵效果用于培訓結束時,對受訓者學習效果和項目有效性的評估。三、培訓效果的四級評估第一級 反應評估第二級 學習評估第三級 行為評估第四級 結果評估，評估內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等內容、面談、觀察、綜合座談、電話調查,以偏概全，評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，方法具體，由教師或輔導員實施。,必須與受訓者在培訓項目實際取得的成果盡可能相似一致。情感成果:可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征,在課程結束后用調查問卷法采集。投資回報率:指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。投資回報率＝項目收益/項目成本*100% 投資凈回報率＝(項目收益－項目成本)/項目成本*100%第三單元 培訓效果評估方法培訓效果評估方法各類方法定性評估方法,只是價值判斷:簡單易行,綜合性強,需要的數(shù)據資料少　　,掌握的不同,存在差異,準確性不強、訪談、觀察、座談　定量評估方法作出數(shù)據解釋,通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律.問卷調查法(適用于調查面廣,以封閉式問題為主的調查)步驟：問卷順序：一般到具體,不熟悉到熟悉,按事發(fā)生順序序；包括問卷名稱、說明、題目、致謝、署名問卷表達方式：開放式（無法確定答案范圍時用）和封閉式（便于回答和分析）問卷實際內容：圍繞評估目的展開，清晰明確，不帶情感暗示問卷的形式：二選一、多選一、量表:實施前，為了修改和完善 訪談法(適用于調查面窄、用開放式問題為主的調查)具體步驟： ，便攜調查信心報告.觀察法:花很多時間,并不能大范圍使用,針對投資大\培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目.　電話調查法（電話訪談法）：是一種非面對面的訪談，適用　于調查面廣，封閉式問題和開放式問題并重的調查。操作性測驗:對實際操作過程的觀察和評價,應用于整個培訓過程,具有較高的表面效度,能加強學習效果,鼓勵學員應用培訓內容,能讓培訓師和學員了解教學效果.　 操作前要求：設計測驗，起草評分方案；規(guī)定表演動作，包括動作、相關條件、生產定額等；對測驗進行標準化管理；根據需要使測驗環(huán)境和工作環(huán)境相似；依次只能測一步；讓測驗、任務過程和最終產品掛鉤；為學員編寫說明書，清楚指出在測驗中應完成的事項；對教師和受訓學員樣本進行預測試行為觀察法：當場反饋，前后對比。因為標準不明確或平均心理造成個人偏見亦稱個人偏差個人偏誤有時有利于考評人,有時不利于自我中心效應優(yōu)先效應指根據下屬最初的信息,近期效應根據下屬最近的信息,對全部表現(xiàn)作出總評價,就是以近代遠后繼效應也稱記錄效應,即在上一個考期內的評價結果作為對本考評期的評所產的作用和影響.暈輪效應也稱暈輪誤差,暈圈錯誤,主要指憑著某種成見或最初最近印象評定糾正方法：,\具體\明確,端正考評者的認識,提高考的技巧技術水平,或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一.對比偏差按自己的標準尋找不同進行評定相似偏差按自己標準尋找其相同的方面進行評價指標體系設計的內容指標體系設計的原則適用不同對象范圍的考評體系不同性質指標構成的考評體系指標體系的建立是有效地組織績效考評,實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標和要求的重要前提和基本保證.　　品質特征型行為過程型工作結果型(1)生產\技術\管理\服務性組織(2)生產型以生產數(shù)量生產質量為考評指標,結合工作方式組織氣氛.(3)管理性及服務性著重整體素質工作效率出勤率工作方式組織氣氛.(4)科技型兼顧工作過程與工作成果(1)按崗位實際承擔者的性質和特點分管理和生產兩大類然后再細分(2)按崗位在生產過程中地位和作用劃分為生產/技術/管理/服務等四大類注意事項:在明確以上兩點情況下,應從人員品質\工作行為\產出結果三個方面性格特征\興趣愛好\記憶能力\語言表達\思維判斷\理解想象\邏輯思考\綜合分析\計算\自學\注意力分配\聽寫\組織管理\獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力\專業(yè)知識操作技能\進取精神\思想政策水平\人際關系等以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標構成分實物和非實物如產品質量商品銷售量定額完成程度等反映數(shù)量的指標產品品種合格率客戶投訴率返修率等質量指標科研人員的指標指標體系設計程序:(崗位分析和 ,確定指標體系 指標體系的設計方法:將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔,也可分成五檔.步驟:,查閱工作崗位說明書,通過必要的現(xiàn)場調查,并進行初步篩選 ,對每個相關要素概念和內涵外延,確定問卷形式,所調查對象和范圍,以及具體的實施步驟和方法. . :: (基本原則:任何時候都不批評別人想法,思想越激進越開發(fā)越好,強調產生想法的數(shù)量,鼓勵別人改進想法.)選擇確定特殊崗位人員考評標準的設計原則(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級檔次數(shù)量合理,控制39個)(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%80%能達到)(各崗位的性和特點)(大眾化語言,力求簡明扼要)考評種類指標標準評分方法考評標準量表的設計綜合等級指考評指標內涵及外延等諸方面綜合,按順序進行等級劃分并指派一定分值.分解提問要有較全面深和理解和認識,將諸方面特征獨立并列,對獨立的特征采用一定的表達方式進行提問.單一要素(直接記分,每個等級只設一個自然數(shù)可采用百分制,得到是絕對數(shù)值)(函數(shù)法和常數(shù)法,間接記分,只判斷等級,最后統(tǒng)一匯總,得到是相對數(shù)值)多種要素是建立在測評尺度為等距水平之上的 ,不允許有零分,幾個指標之間是關聯(lián)的,是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法名稱量表是一種最低的形式,也稱類別量表,沒有序列性等距性可加性等級量表也稱位次量表,是在一個分類基礎上或是在一個變量上進行的分類,只具有序列性等距量表要求數(shù)量差距在整個量表階梯上相同的,沒有絕對的零點能最廣泛地運用,根據效應規(guī)律可以轉換到另一個等距量表上.比率量表是最高的量表有絕對的零點,可作四則運算.關鍵績效指的內涵:不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評指標,而且也代表了績效管理實踐活動中所派生出來的新的一管理模式和管理方法.注意點:根據宏觀戰(zhàn)略目標經過層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術目標,將將其轉化若干個考評指標,然后從事前\事中\(zhòng)事后多個維度對組織員工個人進行全面跟蹤監(jiān)測和反饋. 提取的是重要性和關鍵性指標,是一種新型激勵約束機制,是一種重要的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義,同時還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導向牽引作用.,能詮釋總體戰(zhàn)略,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具.,激發(fā)員工斗志,調動全員積極性.KPI與一般績效區(qū)別:,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心. ,前者自上而下層層分解,后者以個人以往的績效和目標產生. ,前者通過與財務與非財指標結合,后者以財務指標為主,非財務為輔,只注重過去的評價,與行動戰(zhàn)略需要脫鉤. ,前者來源于戰(zhàn)略目標與競爭的需要,后者結組織戰(zhàn)略相關程度不高,來源于特定的程度,對過去行為績效修正,與個人績效好壞密切相關.產生選擇KPI指標的原因: ,但不如何去衡量 ,增加了考評指標選擇的難度.強調提取KPI的原因:,不提取就無從提高組織或員工個人的績效. ,能夠把握全局,明確目標,突出重點,簡化程序,滿足企業(yè)績效管理的各種需要 .KPI的基本特點: ,進行對比分析.選擇關鍵績效指標的原則:應當一個完整的定量化\行為化的.　:能夠對整體價值和業(yè)務產生重要影響,:必須具有,::要在時間和空間上具有相機互依存