【文章內(nèi)容簡介】 合。內(nèi)容與目標(biāo)有相對性和轉(zhuǎn)換性目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評目的和工作職位要求目標(biāo)是內(nèi)容的一種代表,通過定性定量方法實現(xiàn),不能任意指定。一般采用德爾菲咨詢,問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法.測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。指標(biāo)的編制包括對目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析，對解釋目標(biāo)內(nèi)涵外延標(biāo)志的尋找（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系六、品德測評法七、知識測評八、能力測評:借助計算機(jī)輔助分析的考核性方法,報告的方式可以是個別也可是集體問卷. 　16pf、EPQ、MMPI：起源于臨床心學(xué)理特點：測評目的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開發(fā)性,反應(yīng)的自由性對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定布盧姆的六個層次:知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價我國的三個層次:記憶、理解、應(yīng)用（智力測驗個別、團(tuán)體）（文書、操作、機(jī)械能力）：選拔高層管理和技術(shù)型人才（托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗）（心理測驗最簡單有效、具體形式為筆試；面試；情境測驗）一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施　 （對成員培訓(xùn)）（內(nèi)容涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇）　A確定測評對象范圍和目的；B設(shè)計審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差)；C編制修訂素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；D選擇合理的測評方法(常用指標(biāo)：效度、公平程度、實用性、成本) (核心過程)（統(tǒng)一思想）“硬指標(biāo)”時間間隔短,穩(wěn)定的長；應(yīng)該選擇在一周的中間,上午9:00左右 環(huán)境應(yīng)該寬敞通風(fēng)、明亮安靜、溫度適中 A報告測評指導(dǎo)語：5分鐘內(nèi)，打印成稿B具體操作：單獨操作、對比操作（適合人多）C回收測評數(shù)據(jù):測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足集中趨勢分析：說明典型，組間比較（常用量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）離散趨勢分析：用差異量數(shù)說明（標(biāo)準(zhǔn)差）相關(guān)分析：零相關(guān)、負(fù)相關(guān)、正相關(guān)因素分析 ：一般會用繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖,即勝任模型圖：數(shù)字、文字：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（普遍性和相對穩(wěn)定性）、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 要素分析法：以要素分析為基礎(chǔ)；可分為結(jié)構(gòu)、歸納、對比分析法綜合分析：加權(quán)處理，防止結(jié)果分析的片面性且具有可比性曲線分析：直觀簡便　　　　　具體實施中第二階段實施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項:　　 指導(dǎo)語包含:。,具體操作中:,花費(fèi)時間較多。,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增加主觀成分,但節(jié)省時間,適合人多的時候。集中趨勢常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.　對員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn):　 :它具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平,采用走訪有關(guān)員工，問卷調(diào)查，抽樣分析方法:按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行的分類第二節(jié) 面試的組織與實施　第一單元 面試的基本程序　一、面試的內(nèi)涵（主要用于終選階段）　(面試是工具，溝通過程，目的是按程序進(jìn)行的不平等)二、面試的類型標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化)\非結(jié)構(gòu)化\半結(jié)構(gòu)化.實施方式:單獨\小組進(jìn)程:一次性\分階段題目的內(nèi)容:情景性\經(jīng)驗性（標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容）三、面試的發(fā)展趨勢（形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法）　　　　　　　一、面試的基本程序?。ㄒ唬?面試的準(zhǔn)備階段（二） 面試的實施階段（三） 面試總結(jié)階段（四） 面試評價階段　(書面)　:用封閉性問題　:用開放性問題，應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問題（過去經(jīng)歷）:判斷和評價核心勝任能力，為錄用決策提供依據(jù)。用行為性問題,與其他問題配合使用（開放式引出話題行為式聚焦探索性問題追問）:確認(rèn)上一階段獲得的信息。用開放性問題,盡量避免封閉性問題:面試者提問及咨詢需補(bǔ)充說明事項,整理好面試記錄表。用行為性與開放性問題：根據(jù)打分進(jìn)行評價全員進(jìn)行比較與崗位結(jié)合比較以公司崗位需求為前提,注意長期發(fā)展?jié)摿?回顧整個面試過程,總結(jié)經(jīng)驗,為下一次做準(zhǔn)備　培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握　二、面試中常見問題　A直接讓應(yīng)聘者自己描述自己的能力、特點、個性的問題B多項式選擇式問題首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力（目、標(biāo)、系、設(shè)、偏）三、面試的實施技巧（面試目的、問題、評價標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn)） （察言觀色，創(chuàng)造和諧自然環(huán)境） （認(rèn)真傾聽，不發(fā)表結(jié)論性意見）（做一定的記錄）（克服面試的隨意性）（安靜的地點，專注）　 （前后言語一致性、邏輯性） （充靈聽，提總擾，偏思肢）注意事項員工招聘時應(yīng)注意的問題　　　　　　（簡歷、學(xué)歷、忽視個性、2個更多、不忠欠誠和特殊、慎重、注意形象）第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施一、問題類型二、行為描述面試(BD)一、基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(6)　(背知、思經(jīng)、情壓行)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題實質(zhì)　　假設(shè)前提:　要素: （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表　　,總結(jié)素素質(zhì)特征,列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表,繪制選拔素質(zhì)線,構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型,每個素質(zhì)就是一個測評指標(biāo).,并修改完善,形成問卷.，檢測其有效性，若通過，形成問卷；不通過，重復(fù)本步驟　（四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度　,了解組織狀況和崗位要求,清楚指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、題目及相關(guān)背景信息 ,善于觀察,能客觀記錄應(yīng)聘者反映，把握其特征,熟練運(yùn)用面試技巧，把握方向，有效控制,和善公正.　　　　?。ㄎ澹?結(jié)構(gòu)化面試及評分根據(jù)應(yīng)聘者對每一問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化考官利用指標(biāo)等級評分表評分，結(jié)果匯總于等級評分表中。（六） 決策 求得負(fù)分的每個指標(biāo)得分的平方和S（S=∑Ci2，Ci0）,按S由小到大順序給候選人編號,S越小，編號越小，人崗越匹配越好. ，先對比其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀，編號排前 ,則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀，編號排前 ,按小編號優(yōu)先原則，從前到后選取一定數(shù)量為候選人　二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建。 。 .第三單元 群體決策法的組織與實施　群體決策法的特點：,多角度進(jìn)行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. ,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.采取群體決策方式招聘的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗豐富員工代表），確定各招聘人員的評價權(quán)重。實施招聘測試做出聘用決策　　第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價中心含義是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱作用,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì) ,明確需要從哪方面培訓(xùn).,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力.二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念LGD69人被評人,在規(guī)定時間1小時以內(nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問題討論　三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型主題有無情境性（開放性和兩難性問題）（資源爭奪型和排序型問題）是否分配角色（管理游戲）　　四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點無領(lǐng)導(dǎo)小組步驟(3步)　優(yōu)點 ，易于客觀評價 　缺點（要能反映崗位要求、與實際聯(lián)系、激發(fā)個體差異）（題高同仍）一 、前期準(zhǔn)備（題表表、培場組）　進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)收集編制有爭論性、大家熟悉、不會誘發(fā)被評者防御的題目,有針對性，符合招聘崗位要求(表現(xiàn)能力/分析能力/個性特征風(fēng)格，少于10個),根據(jù)優(yōu)良中差分配分值 控制討論時間，記錄被評價阿哲發(fā)言次數(shù)和時間（專家培訓(xùn)，深入理解，模擬練習(xí)） 考桌排成圓形或方形,座位安排無主次之分，考官保持一定距離 同一崗位安排在同一組，6－9人一組，保持同組成員陌生第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計二 具體實施階段三 評價與總結(jié)一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理二、題目類型 發(fā)言內(nèi)容\發(fā)言的形式和特點\發(fā)言的影響 討論會會作用（參影決，任氛鳴）稱為冰山模型洋蔥模型　把人的素質(zhì)分三部分：態(tài)度動機(jī)價值\知識技能\外在行為取決因素：設(shè)計題目給被價者足夠表現(xiàn)空間,盡可能完整發(fā)揮自己能力,能夠完全表現(xiàn)真實自我.(用于考察思考的全面性、針對性以及思路是否清晰,能否提出新見解)(用于考察分析問題\語言表達(dá)\影響力)(用于考察分析問題\語言表達(dá)等)(用于考察語言表達(dá)\分析問題\概括與總結(jié)\發(fā)言積極性\靈敏性\組織協(xié)調(diào)能力)(用于考察主動性\合作能力)　　開放式題目簡潔，容易出題，不易引起爭論；兩難式易引起爭論，關(guān)鍵是有兩個對立且平等的選項；選擇排序易引起爭論，但設(shè)計有難度，通常以情景模擬形式出題；資源爭奪型出題難度大，保證案例之間的均衡性是關(guān)鍵；實際操作題不易引起爭辯，要求題目操作性強(qiáng)，評價標(biāo)準(zhǔn)難把握　　無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計的一般流程 6點（選題初稿可用專家試測，反饋修改完善）　、修改、完善　開放式、兩難式和實際操作無法引起爭辯,很少用。兩難式對出題要求過高，不易控制，因此很少用一般常用排序型和資源爭奪型注意問題　、集思廣益　　通過互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過(心理學(xué)家\測評專家\部門主管)咨詢內(nèi)容　,能否考察其能力，案例是否能均衡、完善著重看題目的難度和平衡性選取的對象可以是該部門層次較低的在職員工、大學(xué)畢業(yè)生參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結(jié)果：決定試測的效果、分析信度、效度修改完后，有必要可再次試測，修改，直至定稿?！　　　　　〉谌? 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、員工培訓(xùn)規(guī)劃概念是HR開發(fā)的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況,對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象內(nèi)容、規(guī)模時間、評估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容一、培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟 目標(biāo)方法二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問題:從目標(biāo)設(shè)立到實施的程序和步驟保持統(tǒng)一性和一致性,可確保工作有序進(jìn)行,保證各項目之間的聯(lián)系及目標(biāo)的一致性.:整個培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計過程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范:體現(xiàn)出可靠性\針對性\相關(guān)性\高效性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對象的培訓(xùn)需要. (直接成本+間接成本) 10培訓(xùn)教師 （目目內(nèi)范，規(guī)時地，費(fèi)法師施）（制定規(guī)劃的基本前提）：明確差距測評現(xiàn)有成績，估計與理想的差距 ：收集崗位數(shù)據(jù)查閱文獻(xiàn)：明確要求，預(yù)測困難對培訓(xùn)分類和分析 ：學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序界定關(guān)系后排序：編制任務(wù)手冊說明和摘要的潤色加工 ：根據(jù)目標(biāo)確立借助專家或中介：根據(jù)內(nèi)容選擇經(jīng)驗、討論、專家咨詢 ：測評工具選擇模擬實驗、專家評價：評析改進(jìn)征求意見、試點、診斷、完善依據(jù)是：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、HR總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等?！　∨嘤?xùn)投資與HR規(guī)劃之間正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目需求與師資來源培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃項目與完成期限　第二單元 教學(xué)計劃的制定一、教學(xué)計劃內(nèi)容二、教學(xué)計劃設(shè)計原則一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序是實施培訓(xùn)計劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行,實現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體執(zhí)行性和操作性計劃(參與的主要依據(jù)\實施的行動方案)：需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求 ：決定了教與學(xué)方式、方法、手段的選擇（課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)和設(shè)置是計劃核心） ：受教師、課程、教案等影響： 與教學(xué)形式、時間安排結(jié)合：整體每門課程周學(xué)時總學(xué)時時間比例　 　　:優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果除以時間 ?。涸缙谧詈啙嵜鞔_，強(qiáng)調(diào)學(xué)什么，怎么學(xué)，如何評價。步驟:列出課題，確定目的分析學(xué)員確定學(xué)習(xí)目標(biāo)列出內(nèi)容大綱設(shè)計預(yù)測題選擇教學(xué)資源協(xié)調(diào)輔助服務(wù)實施教學(xué)評價反饋修正主要用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計分系統(tǒng)級課程級課堂級共14個步驟：系統(tǒng)A級分析教學(xué)需求、目的，資源、條件，確定課程范圍、順序、傳遞系統(tǒng)；課程級確定課程結(jié)構(gòu)、順序，目標(biāo)；課堂級確定行為目標(biāo)，制定教學(xué)計劃，選擇教學(xué)手段，評價學(xué)員行為；系統(tǒng)B級