【文章內(nèi)容簡介】 縱向結(jié)構(gòu) 用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定，按層次細(xì)分，注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性。包括：測評內(nèi)容（測評所指向的具體對象與范圍）；測評目標(biāo)（對測評內(nèi)容的明確規(guī)定）；測評指標(biāo)（對測評目標(biāo)的具體分解）。 類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選 拔標(biāo)準(zhǔn)）；常模參照性指標(biāo)體系（國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)） FRC 品德測評法 計(jì)算機(jī)輔助分析，報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。 品德測評法 問卷法 是一種實(shí)用、方便、高效的方法，包括：卡特爾 16 因素（ 16PF）、艾森克（ EPQ）、明尼蘇達(dá)多（ MMPI）等個(gè)性問卷。 投射技術(shù) 廣義的是指把真正 的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)，源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。 特點(diǎn)：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。 知識測評法 美國盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次）， 我國把它分為：記憶、理解、應(yīng)用。 能力測評 包括：一般能力測評（智力測驗(yàn)）；特殊能力測評（文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測 評）；創(chuàng)造力測評（主要針對高層管理人才與技術(shù)人才）；學(xué)習(xí)能力測評（心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等） 準(zhǔn)備階段：收集必要的資料； 組織強(qiáng)有力的測評小組；測評方案的制定（被測評對象、指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)、測評員工的選擇、測評方法的選擇）。 實(shí)施階段（核心）：測評前的動(dòng)員；測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評報(bào)告、實(shí)際測評、回收測評數(shù)據(jù)）。 具體實(shí)施 測評結(jié)果調(diào)整 引起結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足。 常用的分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析。 分析測評結(jié)果：要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）； 綜合分析法； 曲線分析法。 特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具、雙向溝通的過程、明確的目的性、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位不平等。 按標(biāo)準(zhǔn)化程序分：結(jié)構(gòu)化面試（又稱規(guī)范化面試，要求做到程序、題目和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化）；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。 面試 類型 按實(shí)施的方式分：單獨(dú)面試（序列化面試）；小組面試（同時(shí)化面試）。 按面試的進(jìn)程分：一次性面試； 分階段面試。 按題目的內(nèi)容分：情境性面試； 經(jīng)驗(yàn)性面試。 發(fā)展趨勢 形式多樣、結(jié)構(gòu)化面試成主流、提問彈性化、測評內(nèi)容擴(kuò)展、考官專業(yè)化、面試的理論和方法不斷發(fā)展。 制定面試指南：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問分工和順序、提問技巧、評分方法。 準(zhǔn)備 準(zhǔn)備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成比重、提出面試問題。 基本程序 評估方式確定：確定評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定評分表。 基本程序 培訓(xùn)面試考官：提問的技巧、追問的技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。 實(shí)施 包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。 總結(jié) 包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔。 評價(jià) 常見問題 目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題設(shè)計(jì)不合理、考官的偏見（第一印象，也稱首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。 實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善 于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排隊(duì)各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見。在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通。 招聘應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個(gè)性特征、讓應(yīng)聘者更多地了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定、面試考官要注意自身的形象。 面試問題的類型：背景性、知識性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性、行為性。 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。其要素有：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。 面試步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官、結(jié)構(gòu)化面試及評分、決策。 面試的開發(fā)：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、面試問題的設(shè)計(jì)、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。 群體決策法 特點(diǎn)：決策人員廣（企業(yè)高層、人力資源管理者、用人部 門經(jīng)理及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工）；決策人員不唯一（削弱主觀，提高客觀性）；運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)提高科學(xué)性及有效性。步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測試、作出騁用決策。 評價(jià)中心：從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱，被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別才能的管理者最有效的工具。 評價(jià)中的作用：選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。 評價(jià)中心技術(shù)包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。 概念：指一定的數(shù)量的一組被評人（ 6— 9 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，各成員處于平等的地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。 知識內(nèi)容 類型：根據(jù)主題有無情境分