【正文】 評(píng)價(jià)中的作用：選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。步驟：建立招聘團(tuán)隊(duì)、實(shí)施招聘測(cè)試、作出騁用決策。 面試的開發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、面試問題的設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。其要素有：情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。 面試問題的類型：背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情境性、壓力性、行為性。在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通。 評(píng)價(jià) 常見問題 目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題設(shè)計(jì)不合理、考官的偏見（第一印象，也稱首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。 實(shí)施 包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。 基本程序 評(píng)估方式確定：確定評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)分表。 制定面試指南：團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分方法。 按題目的內(nèi)容分：情境性面試； 經(jīng)驗(yàn)性面試。 面試 類型 按實(shí)施的方式分：?jiǎn)为?dú)面試（序列化面試）；小組面試（同時(shí)化面試）。 特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具、雙向溝通的過程、明確的目的性、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位不平等。 常用的分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。 實(shí)施階段（核心）：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；測(cè)評(píng)操作程序（測(cè)評(píng)報(bào)告、實(shí)際測(cè)評(píng)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)）。 知識(shí)測(cè)評(píng)法 美國(guó)盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次）， 我國(guó)把它分為：記憶、理解、應(yīng)用。 投射技術(shù) 廣義的是指把真正 的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)，源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。 類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（如飛行員選 拔標(biāo)準(zhǔn)）；常模參照性指標(biāo)體系（國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)） FRC 品德測(cè)評(píng)法 計(jì)算機(jī)輔助分析，報(bào)告的方式即可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。 縱向結(jié)構(gòu) 用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述與規(guī)定，按層次細(xì)分，注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。 橫向結(jié)構(gòu) 要素分解，列出相應(yīng)的項(xiàng)目，注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性。有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。（從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式分）測(cè)定式與評(píng)定式。 標(biāo)準(zhǔn) 即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。 當(dāng)量量化 選擇某一中介變量，把不同類別或并不同持的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。 二次量化 量化形式 模糊量化：把對(duì)象劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)隸屬程度分別賦值。 一次量化與二次量化 二次量化：間接的定量刻畫（成本意識(shí)先用“強(qiáng)烈”“一般”描述，再用“ 3”“ 2”表示）；對(duì)象沒有明顯數(shù)量關(guān)系；具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征，也稱形式理化。 綜合：綜合素質(zhì)的各方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。 關(guān)系：互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件 保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明，從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。（評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定等） 素質(zhì)：對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)。 靜態(tài)：素質(zhì)水平的分析評(píng)判； 便于橫向比較； 可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異；是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)；忽視了原有基礎(chǔ)與今后靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合 的發(fā)展趨向。 客觀與主觀相結(jié)合 體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果、是一個(gè)有機(jī)的結(jié)合過程 定性與定量相結(jié)合 定性：采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法； 從行為的性質(zhì)方面； 只反映素質(zhì)的性質(zhì)特點(diǎn)； 內(nèi)容上去測(cè)評(píng)不深入； 是一種模糊印象。 診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀或查找根源），特點(diǎn)：內(nèi)容十分精細(xì)或廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 選拔性測(cè)評(píng)（選拔優(yōu)秀員工），特點(diǎn)：區(qū)分功能（不同素質(zhì)、不同水平）；標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（使人不含糊不解）；過程客觀性（數(shù)量化、規(guī)范化）； 指標(biāo)靈活（以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提）；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。 基本原理 工作差異原理：不同的職位具有差異性，體現(xiàn)在：工作任務(wù)和內(nèi)容差異，工作權(quán)責(zé)差異，即決策權(quán)力和決策影響力不同。 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法： 供給量 =現(xiàn)有量 +流入量 流出量 管理人員接替模型 流入量 =現(xiàn)有量 *（ 1+降職 +招聘 …… ） 流出量 =現(xiàn)有量 *（ 1+晉升 +辭職 …… ） 馬樂可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人 事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織未來的 人員供給情況。 供給預(yù)測(cè)與供求平衡 外部供給預(yù)測(cè)的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。 定量方法：轉(zhuǎn)換比率