【正文】 程序：設(shè)定目標 — 控制 — 考評與激勵 評價中心技術(shù) 采用以下六種技術(shù)：實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告。一說，對突出業(yè)績作出描述，二說，寫一篇短文以描述員工績效。 簡便易行，特別是有被考評者參 與，正確性高 受考評者文字水平、實際參與考評的時間和精力限制，使可靠性和準確性降低；主觀。 日清日結(jié)法：指全方位的對每人每天每事進行清理控制，做到”日清日畢，日清日高”。 培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)效果 評估作用 保證需求的科學(xué)性 保證按照計劃進行 是否達到原定的目標和要求 確保計劃與需求的銜接 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整 改變是否來自培訓(xùn)本身 幫助實現(xiàn)資源的合理配置 找出不足，歸納教訓(xùn)，為今后提供依據(jù) 檢查培訓(xùn)的費用效益 保證效果測定的科學(xué)性 有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果 客觀地評價培訓(xùn)者的工作 為管理者決策提供信息 評估內(nèi)容 需求整體評估 培訓(xùn)參與狀況 目標達成情況評估 對 象知識、技能和態(tài)度評估 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 效果效益綜合評估 對象工作成效及行為評估 培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估 培訓(xùn)工作者績效評估 培訓(xùn)計劃評估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估 評估層級 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位 反應(yīng)評估 衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、 心得報告與文章發(fā)表 課程進行時、課程結(jié)束 時 培訓(xùn)單位 行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改 變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估 、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、 360 度評估 三個月或半年以后 學(xué)員的直接主 管上級 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來 的影響 個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績效評估 學(xué)員的單位主 管 一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第三章、培訓(xùn)與開發(fā) 效標，指評價員工績效的指標及標準，包括：特征性效標（忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo) 技巧）；行為性效標；結(jié)果性效標。 管理技能開發(fā)的模式：在職開發(fā)、替補訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、 輪流任職計劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。 管理人員技能組合：高層，理念技能最重要；中層，人文技能最重要；基層，專業(yè)技能最重要。 培訓(xùn)資源開發(fā) 教師來源： 缺點：缺乏了解加大培訓(xùn)風(fēng)險、使培訓(xùn)適用性降低、學(xué)校教師可能是“紙上談兵”、成本較高。 內(nèi)容制作時：教材是輔助材料，內(nèi)容不能多；講授與教材不必重復(fù)；教材以提示重點為重要功能；課外閱讀與課堂教材分開；教材應(yīng)簡潔直觀；制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。 要素：課程目標（記住、了解、掌握，分析、應(yīng)用、評價，價值、信念、態(tài)度）；課程內(nèi)容；課程教材 ；教學(xué)模式；教學(xué)策略；課程評價；教學(xué)組織；課程時間；課程空間；培訓(xùn)教師；學(xué)員。 內(nèi)容：目的、目標、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用（直接和間接）、方法、教師、計劃的實施。 知識內(nèi)容 題目的類型： 開放式問題、實際操 作型題目 （不易引起爭辯）、兩難式問題（對出題要求高）、 排序選擇型問題、資源爭奪型題目 （全面、易引起爭辯）。 前期準備：編制討論題目、設(shè)計評分表、編制計時表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組。被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。 評價中心：從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱，被認為是當代人力資源管理中識別才能的管理者最有效的工具。 面試步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱、制定評分標準及等級評分表、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官、結(jié)構(gòu)化面試及評分、決策。 招聘應(yīng)注意的問題：簡歷并不能代表本人、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要、不要忽視求職者的個性特征、讓應(yīng)聘者更多地了解組織、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者、關(guān)注特殊員工、慎重做決定、面試考官要注意自身的形象。 總結(jié) 包括：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔。 準備 準備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成比重、提出面試問題。 按面試的進程分：一次性面試； 分階段面試。 分析測評結(jié)果：要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）； 綜合分析法； 曲線分析法。 能力測評 包括：一般能力測評（智力測驗）；特殊能力測評（文書能力測評、操作能力測評、機械能力測 評）；創(chuàng)造力測評（主要針對高層管理人才與技術(shù)人才）；學(xué)習(xí)能力測評（心理測驗、面試、情境測驗等） 準備階段：收集必要的資料； 組織強有力的測評小組；測評方案的制定（被測評對象、指標體系、參照標準、測評員工的選擇、測評方法的選擇）。 品德測評法 問卷法 是一種實用、方便、高效的方法，包括：卡特爾 16 因素（ 16PF）、艾森克（ EPQ）、明尼蘇達多（ MMPI）等個性問卷。包括：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）；行為環(huán)境要 標準體系 構(gòu)成 素（工作性質(zhì)、工作背景）；工作績效要素（工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）。 要素 標度 即標準的外在形式劃分。 特點：近似的等值技術(shù)、主觀量化形式、相互比較和進行數(shù)值綜合。 類別量化與模糊量化 類別量化：將對象劃分到幾個類別中，然后賦予不同的數(shù)字（“分數(shù)”只起符號作用，無大小之分）。 分項與綜合相結(jié)合 分項：分