【正文】 企業(yè)規(guī)模簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境 在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。增大數(shù)量戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 1.第一章(╳) 人力資源管理師課后習(xí)題（僅供參考） (√) 　　48 避免因人設(shè)崗或即使是因事設(shè)崗因沒(méi)有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費(fèi)的現(xiàn)象，這是崗位輪換的主要原因。面談時(shí)間以1小時(shí)較為恰當(dāng)。(√) 　41 導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層、工作/任務(wù)、人際關(guān)系、文化與目的、生活質(zhì)量等方面。(╳) 　　37 委任制即由董事會(huì)或者經(jīng)理直接指定下屬職務(wù)的任用制度。(╳) 　　34 不以學(xué)歷、資歷作為晉升標(biāo)準(zhǔn)，而強(qiáng)調(diào)“能力主義”，判斷能力高低靠的是績(jī)效。職務(wù)晉升對(duì)當(dāng)事人是一種內(nèi)在激勵(lì)，使其產(chǎn)生較強(qiáng)的成就感、責(zé)任感和事業(yè)。(√) 　　30 人的才能各異，各有所長(zhǎng)，也有所短。(╳) 　　27 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢(xún)公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。(╳) 　　24 工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測(cè)評(píng)應(yīng)該預(yù)測(cè)的領(lǐng)域。(╳) 21 評(píng)價(jià)中心的整體互動(dòng)性反映在主測(cè)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是置于群體互動(dòng)之中進(jìn)行比較性的整體測(cè)評(píng)。(╳) 　　17 所謂學(xué)習(xí)型追問(wèn)指的，主試者對(duì)應(yīng)聘者無(wú)意提到的知識(shí)方面的語(yǔ)詞進(jìn)行追問(wèn)。(√) 　　13 結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。(√) 　　10 組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個(gè)月左右刊登出公司的招聘廣告。(╳) 　　8. 對(duì)于中小企業(yè)而言，招聘工作的成敗，取決于人力資源部對(duì)招聘工作的熱心程度。行為事件訪談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。(╳) 　　2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和頭腦風(fēng)暴法的辦法來(lái)確定。勞動(dòng)工作場(chǎng)所優(yōu)化包括（1）科學(xué)裝備、布置工作地；（2）保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境（3）正確組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；（4）勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化。 答：分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。
調(diào)解委員會(huì)在征詢(xún)對(duì)方當(dāng)事人的意見(jiàn)后，進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定。原則是：(一)自愿原則：1．申請(qǐng)調(diào)解自愿。自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束。爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性：內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事項(xiàng)，具有廣泛性和整體性。
1/說(shuō)明團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)和處理的方式。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序是：申請(qǐng)和受理勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書(shū)面的形式向調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)（勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解申請(qǐng)書(shū)）。
2．合議原則：少數(shù)服從多數(shù)原則。當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，也就是公正原則。說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序 2/在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開(kāi)始前5日內(nèi)，提供于工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
該制度有利于引導(dǎo)勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制與勞動(dòng)力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。

實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
答：被派遣勞動(dòng)者的接受單位作為實(shí)際用人主體，享有獲得勞動(dòng)給付的權(quán)利，對(duì)派遣雇員行使生產(chǎn)性勞動(dòng)組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴(yán)格履行勞動(dòng)者派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)其管理的特殊性在于要避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視。在其中一方用人單位單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任的爭(zhēng)議中，如果結(jié)果處理與另一方用人單位有直接的利害關(guān)系，則前者屬于被訴人，后者作為第三人。滿(mǎn)足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。它可以最大程度節(jié)約用人單位的運(yùn)營(yíng)成本。
（二）特點(diǎn) 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行：勞務(wù)派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位。接受單位是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人中的第三人，與派遣勞動(dòng)者之間也屬于勞動(dòng)關(guān)系，它同時(shí)也是勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)的客戶(hù)。
勞務(wù)派遣的性質(zhì)、特點(diǎn)與成因是什么？
根據(jù)上述四個(gè)部分確定員工新的工資構(gòu)成：（1）崗位基本工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的60％；（2）崗位績(jī)效工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的40％；（3）政策性津貼、補(bǔ)貼；（4）年終獎(jiǎng)金；(5）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。（2）崗位工資：是工資構(gòu)成中的相對(duì)固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實(shí)際出勤日數(shù)支付。進(jìn)行薪酬調(diào)查（關(guān)于薪酬調(diào)查的內(nèi)容見(jiàn)前面）；應(yīng)根據(jù)以下原則設(shè)計(jì)新的工資制度：（1）公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。員工工資的調(diào)整：企業(yè)必須建立績(jī)效管理體系，這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資的一個(gè)前提條件。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序包括：明確企業(yè)的要求：要考慮企業(yè)的文化、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)中，基本工資在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資結(jié)構(gòu)中的可變性來(lái)自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和屬于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性工資。
答：平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而把大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)性工資。
主要形式有：（1）計(jì)件工資制；（2）傭金制（提成制）。它的種類(lèi)有：技術(shù)工資；能力工資。具體內(nèi)容有：（1）根據(jù)崗位支付工資；（2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（3）、客觀性較強(qiáng)。工資結(jié)構(gòu)的確定：即確定不同員工的工資構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。合法性原則：符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪等。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則有：公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。
說(shuō)明企業(yè)各類(lèi)崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類(lèi)管理提供依據(jù)。橫向分類(lèi)的方法包括：按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，比如生產(chǎn)類(lèi)和管理類(lèi)；按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營(yíng)銷(xiāo)崗位等。
一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)。工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵、橫向分類(lèi)的原則、方法和主要步驟有哪些？ 答：工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵：工作崗位分類(lèi)亦稱(chēng)為崗位分類(lèi)分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱(chēng)為職位分類(lèi)。根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。
當(dāng)員工薪酬滿(mǎn)意度較低的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該如何做？ 答：通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程有哪些？員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的程序有哪些？ 答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程包括：確定調(diào)查目的。從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢(xún)公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。在實(shí)施過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等。360度考評(píng)的主要缺點(diǎn)有：側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。
采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡期，或者走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。
(4)企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，指定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。培訓(xùn)考評(píng)者：（1）組建360度考評(píng)者隊(duì)伍，由被考評(píng)者自己選擇或由上級(jí)指定，不管如何選擇，都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意；（2）對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下考核：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 360度考評(píng)方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 答：（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為做基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。
（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。其統(tǒng)計(jì)方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重要，它可以分為四類(lèi)：名稱(chēng)量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類(lèi)別的數(shù)字或其他特征。
突出特點(diǎn)原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。
不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：（1）品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；（2）行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；（3）工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)）：考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。個(gè)人偏見(jiàn)：基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。（2）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)與方法有哪些？ 答：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，是我們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。（3）闡明評(píng)估結(jié)果。（5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。
培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求及步驟有哪些？ 答：撰寫(xiě)要求有：（1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，即調(diào)查樣本要具有代表性。結(jié)果評(píng)估：第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)等受關(guān)注的可量度的指標(biāo)，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)比，可以衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。
評(píng)估方法：觀察、主觀評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等。所有的評(píng)估，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)情況，往往是培訓(xùn)中或培訓(xùn)后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)查等。（3）、提高他們對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力，以及與人溝通交流的能力。使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化。答：培訓(xùn)方向：與高層相比，中層應(yīng)更側(cè)重于業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，向他們傳遞相關(guān)的管理新知和理念。中層管理人員：人文技能最重要，其次是理念技能，專(zhuān)業(yè)技能最次。專(zhuān)業(yè)技能是對(duì)生產(chǎn)和服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握。企業(yè)應(yīng)該集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去，并提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。主要是培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶(hù)，推動(dòng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力、客戶(hù)溝通能力。外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)缺點(diǎn)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資的優(yōu)缺點(diǎn)各有哪些？ 答：（1）外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)有：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的師資力量；帶來(lái)許多全新的概念和思想；對(duì)學(xué)員的吸引力較大；可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)各方面重視；容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。
美國(guó)學(xué)者迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。
培訓(xùn)的方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施 國(guó)內(nèi)外常見(jiàn)的集中教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序有哪幾個(gè)？ 答：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式。有效性：可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性。作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際關(guān)系互動(dòng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。
它通過(guò)松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。答：（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組（leaderless用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。答：評(píng)價(jià)中心是指從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素（STAR）：情景（situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)； 行動(dòng)（action
面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測(cè)他未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。包括測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)（測(cè)評(píng)內(nèi)容的代表）、測(cè)評(píng)指標(biāo)（即把測(cè)評(píng)目標(biāo)變成可操作化）。（3）工作績(jī)效要素：工作的成果表現(xiàn)。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)。將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟？
（2）影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有：（1）地域性