【導(dǎo)讀】 蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅莁薅螄羅膀莈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊肅蟻螁羈膇蒄蚇肀艿蝕薃聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膄莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇薄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蟻袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂羋蒂薁袁蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅莁薅螄羅膀莈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊肅蟻螁羈膇蒄蚇肀艿蝕薃聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膄莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇薄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蟻袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂羋蒂薁袁蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅莁薅螄羅膀莈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊肅蟻螁羈膇蒄蚇肀艿蝕薃聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膄莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇薄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蟻袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂羋蒂薁袁蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄

　　

【正文】 形式：非正式和正式評(píng)估 建設(shè)性和總結(jié)性評(píng)估 評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì) 作出評(píng)估的決定 制定培訓(xùn)的計(jì)劃 效果評(píng)估的步驟 收集整理分析數(shù)據(jù) 項(xiàng)目成本收益分析 撰寫評(píng)估報(bào)告 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確立 培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的主要特點(diǎn) 培訓(xùn)評(píng)估的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法。（看書 194 頁(yè)至 200 頁(yè)） 撰寫效果評(píng)估報(bào)告 要求：受訓(xùn)者需有代表性、盡量做到實(shí)事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報(bào)告、注意文字表達(dá)與修飾。 步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估的結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見；附錄（圖表、問(wèn)卷、原始資料）；報(bào)告提要。 培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)效果 評(píng)估作用 保證需求的科學(xué)性 保證按照計(jì)劃進(jìn)行 是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 確保計(jì)劃與需求的銜接 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整 改變是否來(lái)自培訓(xùn)本身 幫助實(shí)現(xiàn)資源的合理配置 找出不足，歸納教訓(xùn)，為今后提供依據(jù) 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 保證效果測(cè)定的科學(xué)性 有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 為管理者決策提供信息 評(píng)估內(nèi)容 需求整體評(píng)估 培訓(xùn)參與狀況 目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 對(duì) 象知識(shí)、技能和態(tài)度評(píng)估 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè) 效果效益綜合評(píng)估 對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估 培訓(xùn)工作者績(jī)效評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反應(yīng)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、 心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束 時(shí) 培訓(xùn)單位 行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改 變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估 、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、 360 度評(píng)估 三個(gè)月或半年以后 學(xué)員的直接主 管上級(jí) 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái) 的影響 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的單位主 管 一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 第三章、培訓(xùn)與開發(fā) 效標(biāo)，指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，包括：特征性效標(biāo)（忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo) 技巧）；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。 行為導(dǎo)向型考評(píng)：主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法） 考評(píng)的方法 考評(píng)方法的種類 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。 綜合型考評(píng)：圖解 式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。 合成考評(píng)法的特點(diǎn)：考評(píng)的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)、重視集體凝聚力、具有雙重性（現(xiàn)實(shí)任務(wù)、潛能）、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明、考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)。 日清日結(jié)法：指全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到”日清日畢，日清日高”。特點(diǎn) ：一個(gè)核心 — 市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。 三個(gè)原則：（ 1）閉環(huán)原則（ 2）比較分析原則（ 3）不斷優(yōu)化原則。 考評(píng)方法的應(yīng)用 二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 考評(píng)方法的種類 概念 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 行為導(dǎo)向型考評(píng) 結(jié)構(gòu)式敘述法 主觀 考評(píng)方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。 簡(jiǎn)便易行，特別是有被考評(píng)者參 與，正確性高 受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力限制，使可靠性和準(zhǔn)確性降低；主觀。 強(qiáng)迫選擇法 又稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，客觀考評(píng)法，考評(píng)者必須從 34 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。 避免趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤；是定量化考評(píng)方法 對(duì) HR 開發(fā)沒(méi)用，不反饋。 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng) 短文法 亦稱書面短文法或描述法 。一說(shuō)，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，二說(shuō)，寫一篇短文以描述員工績(jī)效。 減少考評(píng)偏見、暈輪效應(yīng)、趨中、 過(guò)寬 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能比較，適用范圍 小 成績(jī)記錄法 被考評(píng)者寫成績(jī)，上級(jí)主管驗(yàn)證，外部專家分析評(píng)價(jià)。 適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家以及跟他們具有相同性質(zhì)工作的人員 成本高 勞動(dòng)定額法 具體步驟：工作研究 — 時(shí)間研究（運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)、工作抽樣等工時(shí)研究方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)） — 試行 — 正式執(zhí)行（勞動(dòng)定額：工時(shí)、產(chǎn)量、綜合、單項(xiàng)、看管、服務(wù)、工作、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、現(xiàn)行、不變定額等 方法）。 綜合型考評(píng) 圖解式評(píng)價(jià)量表法 分析崗位 — 選擇評(píng)價(jià)要素（個(gè)體、與工作有關(guān)的、與行為有關(guān)的）— 確定考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)） — 專用考評(píng)量表 — 打分 — 結(jié)果 適用廣泛、簡(jiǎn)單易行 易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、集中趨勢(shì) 等 合成考評(píng)法 幾種方法的結(jié)合使用 靈活 不能進(jìn)行橫向比較，考水平 日清日結(jié)法 即 OEC 方法，是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。程序：設(shè)定目標(biāo) — 控制 — 考評(píng)與激勵(lì) 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 采用以下六種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告。 偏誤 原因 缺點(diǎn)及糾正方法