【導(dǎo)讀】 蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅莁薅螄羅膀莈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊肅蟻螁羈膇蒄蚇肀艿蝕薃聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膄莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇薄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蟻袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂羋蒂薁袁蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅莁薅螄羅膀莈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊肅蟻螁羈膇蒄蚇肀艿蝕薃聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膄莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇薄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蟻袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂羋蒂薁袁蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄莁薃羇膆薆袂羆羋荿螈羅莁薅螄羅膀莈蝕羄芃蚃薆羃蒞蒆裊肅蟻螁羈膇蒄蚇肀艿蝕薃聿莂蒂袁聿肁芅袇肈芄蒁螃肇莆莄蠆肆肆蕿薅肅膈莂襖肄芀薇螀膄莂莀蚆膃肂薆薂膂膄莈羀膁莇薄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈螆芁蒅薄螅莃蟻袃襖肅蒃蝿袃膅蠆蚅袂羋蒂薁袁蒀芄罿袁膀薀裊袀節(jié)莃螁衿莄薈蚇袈肄

　　

【正文】 形式：非正式和正式評估 建設(shè)性和總結(jié)性評估 評估系統(tǒng)設(shè)計(jì) 作出評估的決定 制定培訓(xùn)的計(jì)劃 效果評估的步驟 收集整理分析數(shù)據(jù) 項(xiàng)目成本收益分析 撰寫評估報(bào)告 及時反饋評估結(jié)果 評估標(biāo)準(zhǔn)確立 培訓(xùn)效果四級評估的主要特點(diǎn) 培訓(xùn)評估的方法：問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗(yàn)、行為觀察法。（看書 194 頁至 200 頁） 撰寫效果評估報(bào)告 要求：受訓(xùn)者需有代表性、盡量做到實(shí)事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報(bào)告、注意文字表達(dá)與修飾。 步驟：導(dǎo)言；概述評估實(shí)施的過程；闡明評估的結(jié)果；解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄（圖表、問卷、原始資料）；報(bào)告提要。 培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)效果 評估作用 保證需求的科學(xué)性 保證按照計(jì)劃進(jìn)行 是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 確保計(jì)劃與需求的銜接 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整 改變是否來自培訓(xùn)本身 幫助實(shí)現(xiàn)資源的合理配置 找出不足，歸納教訓(xùn)，為今后提供依據(jù) 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 保證效果測定的科學(xué)性 有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果 客觀地評價培訓(xùn)者的工作 為管理者決策提供信息 評估內(nèi)容 需求整體評估 培訓(xùn)參與狀況 目標(biāo)達(dá)成情況評估 對 象知識、技能和態(tài)度評估 培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測 效果效益綜合評估 對象工作成效及行為評估 培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估 培訓(xùn)工作者績效評估 培訓(xùn)計(jì)劃評估 培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估 評估層級 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位 反應(yīng)評估 衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、 心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時、課程結(jié)束 時 培訓(xùn)單位 行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改 變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估 、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、 360 度評估 三個月或半年以后 學(xué)員的直接主 管上級 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來 的影響 個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360 度滿意度調(diào)查 半年或一二年后員工以及公司的績效評估 學(xué)員的單位主 管 一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第三章、培訓(xùn)與開發(fā) 效標(biāo)，指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，包括：特征性效標(biāo)（忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo) 技巧）；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。 行為導(dǎo)向型考評：主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法） 考評的方法 考評方法的種類 結(jié)果導(dǎo)向型考評：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法。 綜合型考評：圖解 式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法。 合成考評法的特點(diǎn)：考評的對象是團(tuán)隊(duì)、重視集體凝聚力、具有雙重性（現(xiàn)實(shí)任務(wù)、潛能）、表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明、考評量表采用三個評定等級。 日清日結(jié)法：指全方位的對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到”日清日畢，日清日高”。特點(diǎn) ：一個核心 — 市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。 三個原則：（ 1）閉環(huán)原則（ 2）比較分析原則（ 3）不斷優(yōu)化原則。 考評方法的應(yīng)用 二、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 考評方法的種類 概念 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 行為導(dǎo)向型考評 結(jié)構(gòu)式敘述法 主觀 考評方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為做出描述的考評方法。 簡便易行，特別是有被考評者參 與，正確性高 受考評者文字水平、實(shí)際參與考評的時間和精力限制，使可靠性和準(zhǔn)確性降低；主觀。 強(qiáng)迫選擇法 又稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，客觀考評法，考評者必須從 34 個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。 避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤；是定量化考評方法 對 HR 開發(fā)沒用，不反饋。 結(jié)果導(dǎo)向型考評 短文法 亦稱書面短文法或描述法 。一說，對突出業(yè)績作出描述，二說，寫一篇短文以描述員工績效。 減少考評偏見、暈輪效應(yīng)、趨中、 過寬 費(fèi)時費(fèi)力，不能比較，適用范圍 小 成績記錄法 被考評者寫成績，上級主管驗(yàn)證，外部專家分析評價。 適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家以及跟他們具有相同性質(zhì)工作的人員 成本高 勞動定額法 具體步驟：工作研究 — 時間研究（運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時、工作抽樣等工時研究方法，采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)） — 試行 — 正式執(zhí)行（勞動定額：工時、產(chǎn)量、綜合、單項(xiàng)、看管、服務(wù)、工作、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、現(xiàn)行、不變定額等 方法）。 綜合型考評 圖解式評價量表法 分析崗位 — 選擇評價要素（個體、與工作有關(guān)的、與行為有關(guān)的）— 確定考評項(xiàng)目（指標(biāo)） — 專用考評量表 — 打分 — 結(jié)果 適用廣泛、簡單易行 易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、集中趨勢 等 合成考評法 幾種方法的結(jié)合使用 靈活 不能進(jìn)行橫向比較，考水平 日清日結(jié)法 即 OEC 方法，是一種動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。程序：設(shè)定目標(biāo) — 控制 — 考評與激勵 評價中心技術(shù) 采用以下六種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個人測驗(yàn)、面談評價、管理游戲、個人報(bào)告。 偏誤 原因 缺點(diǎn)及糾正方法