人力資源管理師二級經(jīng)典論文-資料下載頁
2025-06-19 19:32本頁面
【正文】 ，一個比較明顯的差異就是方式方法的運用上，培訓更加講究并期望能夠更加有效傳達；對于培訓師而言，必須學會各種有效的培訓方法比如授課法，案例研討法，角色扮演法，頭腦風暴法等各種方法，通過各種方法的結合有效達到培訓目標，當然我們也必須切忌為了方法而方法，只要能夠最有效的達到目標我們就可采用，否則不然。六）建立完善的培訓制度體系，把培訓制度和其它的人力資源工作體系結合，有效保障培訓工作的完整性和延續(xù)性。從PDCA原則來看，培訓計劃，培訓執(zhí)行，培訓評估和改進等各個環(huán)節(jié)缺一不可，通過這些制度環(huán)節(jié)的建立，我們可以有效的避免培訓組織的粗放和準備不足等問題，也可以有效的解決培訓的規(guī)范性的問題。比如對于人員走而相應課程流失的問題，我們可以參照國際咨詢公司以及國際酒店管理集團建立相依的課程標準體系，這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應的課程留在公司。然而我們這里更加要關注的另外一個問題是培訓制度體系必須和其它人力資源制度相互緊密聯(lián)系。所謂“要想馬兒跑，就得讓它吃好草”，一樣的道理，培訓工作也需要有明確的指向的人力資源政策支持。因為培訓工作內容里面本身包含了相應的三大模塊，其實任何一個模塊的體現(xiàn)結果最終還必須落實在人力激勵政策上，并形成在公司文化里面。比如企業(yè)培訓內容指向為員工態(tài)度中的團隊精神，人力資源政策上，我們也應該建立相應的激勵團隊的政策，比如可以建立相應的團隊激勵獎，在績效考核和薪酬的聯(lián)系中可以采用團隊評估模式；同樣的企業(yè)文化指向上我們也必須明確提出對于團隊精神的鼓勵，當然這種聯(lián)系的方式必然會因公司而異。但是無論如何，我們都必須保證企業(yè)的價值觀，公司的制度和員工的個體行為在整體指向上保持一致性，這樣才能有效保證培訓的效果。如果存在三者不一的情況，那么做了相應的培訓反而會帶來更大的負面效果。當然還有另外一個重要的政策支持就是考核，就如上所說的必須把培訓作為關鍵崗位的考核職責之一，這樣既有約束又有激勵，才能把工作做好。三、小結從上面來看，我們提及的問題主要涉及培訓的三個過程方面，其中對于培訓的不夠重視，培訓課程內容缺乏系統(tǒng)性，培訓課程必須緊隨戰(zhàn)略和環(huán)境的變化并為之服務等，這些問題主要屬于應該培訓什么的范疇，這是我們了解和解決培訓問題的前提；其次我們提出相應的教育和培訓混為一體，在培訓中應該有效界定相關人員角色并采用項目管理思想方法論作為指導，這兩方面旨在關注在培訓過程中如何保證培訓的順利進行，主要關注“如何培訓”的問題；而對于培訓制度規(guī)范的方面的提出和解決則主要解決培訓的延續(xù)性問題，主要關注“怎么樣才能保障這種培訓體系有效得以延續(xù)”。注釋:① 羅蘭貝格，德隆人力資源管理體系，, 2001年7月25日② 開元國際酒店管理公司人力資源部，《開元酒店培訓經(jīng)理初級教材》，, 2005年5月13日歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。贈語； 如果我們做與不做都會有人笑，如果做不好與做得好還會有人笑，那么我們索性就做得更好，來給人笑吧！ 現(xiàn)在你不玩命的學，以后命玩你。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。不要做金錢、權利的奴隸；應學會做“金錢、權利”的主人。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。最值得欣賞的風景，是自己奮斗的足跡。壓力不是有人比你努力，而是那些比你牛幾倍的人依然比你努力。學習參考
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