企業(yè)人力資源管理師二級論文人力資源管理論文終稿-資料下載頁
2025-06-19 19:41本頁面
【正文】 良性還是惡性方向發(fā)展。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能達(dá)到其預(yù)期的目標(biāo)。因此，要做好績效管理，就必須樹立持續(xù)績效溝通的理念，把績效溝通貫穿到績效管理的整個過程中。在國有企業(yè)制定績效計劃和確定績效目標(biāo)的過程中，通過有效的績效溝通，既能使績效計劃更有可行性，又能使員工更加認(rèn)同和理解績效目標(biāo)，有助于績效管理工作的順利開展。在設(shè)計績效考核方案和制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的過程中，各管理層之間以及管理層和員工之間必須進(jìn)行大量的溝通，只有充分考慮到國有企業(yè)的各個層面的意見及想法，才可能找到可行的方案，最大程度減小績效計劃實施的阻力。在績效考評執(zhí)行過程中及考評結(jié)束后，考評者與被考評者也要進(jìn)行深入的績效溝通，確認(rèn)績效目標(biāo)的完成狀況，傳遞和反饋績效信息，以實現(xiàn)既定目標(biāo)并不斷改進(jìn)績效。（七）績效溝通要強(qiáng)調(diào)溝通的雙向性國有企業(yè)績效溝通應(yīng)是一種雙向溝通的過程，但在實踐中，往往是主管人員對下屬下達(dá)指示、命令的時候多，而下屬人員表達(dá)自己的觀點的機(jī)會少。主管人員應(yīng)該在發(fā)布命令、指示之前，應(yīng)該注意傾聽員工的意見和建議，保持溝通的雙向性。主管人員要善于傾聽，掌握一些傾聽的技巧，如保持目光的接觸，并不時地用點頭等動作或語氣詞來表示對對方語言的接納。好的傾聽要做到不帶任何偏見，同時又能聽出弦外之音。另外，還要善于運用各種表達(dá)的技巧。有些下屬可能比較害羞或不敢說話，只是在主管人員問話時才一問一答，這時主管人員先要通過信賴的氣氛打破僵局，然后盡量問一些開放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的問題，這樣的提問既能調(diào)動下屬的主動性、排除員工的戒備心理，又容易拉近上下級之間的關(guān)系，從而更容易從員工那里獲得比較多的信息。只有在正確認(rèn)識所需要的信息情況下，溝通才會是有效的，在績效溝通中究竟需要那些信息，這取決于管理者和員工關(guān)注什么。所以績效溝通不能忽視溝通的雙向性。作為管理者，應(yīng)該要有主動與部屬溝通的胸懷。作為部屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有彼此真誠地溝通，雙方密切配合，績效溝通才有效果。參考文獻(xiàn):徐斌，新酬福利設(shè)計與管理，北京，中國勞動社會保障出版社，2006：5155。杜映梅，績效管理，北京，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003：185190。 專業(yè)整理分享
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