【正文】 果存在很大差異③ 學習中遇到的問題和難題往往得不到解決。④ 自學者易感到單調(diào)、乏味4．模擬法——一工作中的實際情況為基礎(chǔ) 　2基本形式：⑴人 — 機器模擬 ⑵人與計算機共同參與模擬優(yōu)點：⑴ 與實際工作關(guān)系更直接、更緊密，學習過程更直觀、更真實，學習內(nèi)容的理解和記憶也更深刻 ⑵ 激發(fā)受訓者學習興趣，提高培訓參與意識 ⑶ 增進學員交流、理解，提高人際關(guān)系處理能力 ⑷ 對于風險大、培訓成本高的崗位，模擬法的抬價和成本相對較低缺點：⑴ 可能會將工作中的真實情況簡單化，只能有限度的反應工作實際，降低情境的真實性 ⑵ 存在隨意性、對結(jié)果缺少責任心　　　?、恰蕚浔容^多5．游戲法——兩個或更多的受訓者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭著達到某種目標的訓練方法　　優(yōu)點：激發(fā)受訓者學習興趣，鞏固所學的知識和技能，開闊思路，提高解決問題的能力。6．拓展訓練　　提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，培養(yǎng)團隊精神7．網(wǎng)上培訓——通過互聯(lián)網(wǎng)對員工進行培訓有同步培訓和非同步培訓2種類型優(yōu)點：⑴ 大大節(jié)省培訓費用 ⑵ 可及時的，低成本的更新培訓內(nèi)容 ⑶ 可利用各種網(wǎng)上資源，增強教學趣味性，提高學員的學習效率 ⑷ 進程安排比較靈活缺點：⑴ 企業(yè)需有良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金 ⑵ 某些培訓內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓二、能力開發(fā)的方法 （4種多選題）1．分析判斷能力的培訓方法——案例研究法2．管理能力的培訓方法⑴ 監(jiān)督能力提高法① 工作指導法 ② 改進工作法③ 人際關(guān)系法⑵ 管理者訓練⑶ 管理競賽法3．開發(fā)創(chuàng)造力的培訓方法⑴ 頭腦風暴法——又稱智力激蕩法⑵ 川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)——簡稱KJ法⑶ 假象構(gòu)成法4．人際溝通能力的培訓方法⑴ 敏感性訓練法——又稱T小組法⑵ 交往分析法⑶ 面談溝通訓練第十一章 培訓與開發(fā)制度及規(guī)劃的制定第二節(jié) 制定培訓與開發(fā)的規(guī)劃和計劃一、制定培訓與開發(fā)規(guī)劃應遵循的原則原則：資金保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對性強二、制定培訓與開發(fā)規(guī)劃的步驟（案例題?。┑谝唬私鈫T工的知識、技能構(gòu)成狀況及其學習發(fā)展意愿培訓需求的分析方法：⑴ 調(diào)查問卷、⑵ 民意調(diào)查、⑶ 現(xiàn)場觀察、⑷ 主管人員訪談等。而研究采用什么分析方法取決于對培訓對象的工作性質(zhì)、周期和成本等因素分析。第二，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓與開發(fā)內(nèi)容企業(yè)的培訓與開發(fā)目標可以分為：⑴ 態(tài)度改變、⑵ 知識掌握、⑶ 行為轉(zhuǎn)變、⑷ 業(yè)績提升四大類第三，將培訓與開發(fā)的目標與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求培訓與開發(fā)的內(nèi)容包括：⑴ 知識、⑵ 技能、⑶ 態(tài)度等幾個方面第四，初步擬定培訓與開發(fā)規(guī)劃第五，上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正第六，在執(zhí)行過程中及時修正不妥之處第七，每階段結(jié)束后進行總結(jié)，根據(jù)目標和本階段培訓效果提出新的培訓要求，并修正培訓與開發(fā)規(guī)劃。三、培訓與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容 （6個內(nèi)容）1．培訓與開發(fā)的目標與項目的確定2．培訓內(nèi)容的開發(fā) 要考慮3點：⑴ 要適應需求、⑵要突出能力、 ⑶要具有超前性3．實施過程的設(shè)計⑴ 要充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排進度⑵ 要考慮教學方式⑶ 要考慮培訓時的環(huán)境4．培訓手段的選擇1．培訓資源的準備2．培訓成本的預算四、制定年度培訓與開發(fā)計劃（重點）1．制定年度培訓與開發(fā)計劃的步驟 （20分的筆試題）⑴ 根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。⑵ 管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)訓或外訓）、培訓預算等進行審批。⑶ 培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。⑷ 后勤部門將于內(nèi)部培訓有關(guān)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。⑸ 培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知有關(guān)部門和單位。2．年度培訓與開發(fā)計劃的主要內(nèi)容⑴ 目的 ⑵ 原則 ⑶ 培訓需求 ⑷ 培訓的目的或目標 ⑸ 培訓對象⑹ 培訓內(nèi)容 ⑺ 培訓時間⑻ 培訓地點 ⑼ 培訓形式和方法⑽ 培訓教師⑾ 培訓管理者⑿ 考評方式⒀ 計劃變更或者調(diào)整的方式 ⒁ 培訓費用預算 ⒂ 簽發(fā)人第三節(jié) 培訓需求分析二、培訓需求分析報告的撰寫（重點 全都要）（20分的筆試題）為了將各部門的培訓需求信息以簡潔的形式作出科學的解釋，并為培訓決策提供基于事實的依據(jù)，撰寫培訓需求分析報告，為培訓部門提供關(guān)于培訓的有關(guān)情況、評估結(jié)論及其建議是非常必要的。培訓需求分析報告主要包括的內(nèi)容：⑴ 需求分析實施的背景。⑵ 開展需求分析的目的和性質(zhì)。⑶ 概述需求分析實施的方法和過程。⑷ 闡明分析結(jié)果。根據(jù)獲得的信息以及采用的方法，得出科學的結(jié)論。⑸ 解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見。這部分涉及的內(nèi)容可以比較寬泛，例如，在需求評估中，進行培訓的理由有多充足，贊成或反對繼續(xù)培訓的理由是什么。此外，撰寫者還可以討論培訓的充分性，如培訓是否充分地滿足了受訓者的多方面需求，滿足到什么程度。⑹ 附錄。附錄包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。⑺ 報告提要。提要是對報告要點的概述，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。有的評估報告根據(jù)需要也可以把提要置于報告的開頭。第十二章 培訓效果評估第一節(jié) 培訓成功的轉(zhuǎn)化二、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素1．培訓項目設(shè)計的影響2．受訓者的特點3．工作環(huán)境第二節(jié) 培訓效果評估的內(nèi)容與層次一、培訓效果評估的內(nèi)容2．培訓效果評估使用的成果或標準培訓成果的5大類 ⑴ 認知成果、⑵ 技能成果、⑶ 情感成果、⑷ 績效成果、⑸ 投資回報率3．培訓效果評估的作用和內(nèi)容 全程評估可分為三個階段：⑴ 培訓前評估、⑵ 培訓中評估、⑶ 培訓效果評估二、培訓效果評估的層次內(nèi)容（4層評估）表121培訓效果評估的層次與方法（重要！！背出來 多選單選都可能會出到）層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位第一層：反映評估衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時培訓單位第二層：學習評估衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、筆試法、口試法、模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與發(fā)表文章課程進行時課程結(jié)束時培訓單位第三層：行為評估衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估三個月或半年后學員的直接上級主管第四層：結(jié)果評估衡量培訓給公司業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效率分析，組織氣候等資料分析，客戶與市場調(diào)查，滿意度調(diào)查半年后或一年以后學員的單位主管第三節(jié) 培訓效果評估報告的撰寫（20分的案例題）一、評估報告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容 （重要 6點都要）1．導言⑴說明評估實施的背景⑵介紹評估目的和性質(zhì)⑶此評估方案以前是否有過類似的評估2．概述評估實施的過程3．闡明評估結(jié)果4．解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見5．附錄包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料6．報告提要是對報告要點的概括第十三章 職業(yè)生涯管理第一節(jié) 職業(yè)生涯管理的基本概念一、職業(yè)生涯管理的重要性1．職業(yè)生涯管理包括兩層意思：⑴ 對員工個人而言，為了在工作中得到進步和發(fā)展，他們需要不斷地追求理想的職業(yè)，更好地完成自己的職業(yè)目標計劃。⑵ 從人力資源部門的角度來看，他們應該積極地對員工個人規(guī)劃給予重視和鼓勵，并結(jié)合組織的實際需要，給員工多方面的咨詢和指導，不斷地為員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標創(chuàng)造條件。職業(yè)生涯管理的重要性有4個方面（4個 多選題）⑴ 有利于促進員工的成長和發(fā)展，增強他們的滿足感⑵ 是現(xiàn)代企業(yè)組織有效使用人才的迫切需要⑶ 良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時的補充和滿足⑷ 能使員工感到自己是企業(yè)中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動生產(chǎn)率，使組織運作更加有效。二、職業(yè)生涯發(fā)展階段表131員工在職業(yè)發(fā)展個階段的需求（理解性的看一下）職業(yè)發(fā)展階段工作方面的需求情感方面的需求職業(yè)探索性階段（25歲以前）需求從事多種不同的工作；希望自己探索進行試探性的職業(yè)選擇；在比較準中逐漸選定自己的職業(yè)立業(yè)與發(fā)展階段（2544歲）希望工作具有挑戰(zhàn)性；希望在某一領(lǐng)域發(fā)展自己的特別知識技能；希望工作具有創(chuàng)造性；希望在35年的時間內(nèi)轉(zhuǎn)向其他領(lǐng)域希望面對各種競爭；敢于面對成?。荒芴幚砉ぷ骱腿穗H關(guān)系的矛盾；希望相互支持，希望獨立自主職業(yè)中期階段（4555歲）希望更新知識結(jié)構(gòu)和技能；希望在培訓和輔導青年員工的過程中發(fā)揮自己的技能；為準備轉(zhuǎn)向其他工作而學習新知識和新技能；希望了解全組織的工作情況，發(fā)揮自己在組織中的重要作用具有中年人教穩(wěn)健思想情感；對工作、家庭及周圍的看法有所改變；自我陶醉，競爭性逐漸減弱職業(yè)后期階段（55歲以后）計劃好退休；從掌握轉(zhuǎn)向咨詢和指導性工作；尋找自己的接班人；尋找組織外的其他活動希望把咨詢看作對他人的幫助；希望能接受和欣賞組織外的其他活動第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展模式和管理程序一、職業(yè)發(fā)展模式 （9）（3個模式 單選題）1．縱向發(fā)展模式2．橫向發(fā)展模式3．螺旋發(fā)展模式二、職業(yè)生涯管理程序（6個程序 20分的筆試題）1．員工個人對自己的能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展等進行分析和評估2．組織對員工個人能力和潛力、興趣和愛好等進行評估⑴ 從選拔員工的過程中收集有關(guān)的信息資料⑵ 收集員工現(xiàn)在的工作崗位上的表現(xiàn)方面的資料，包括工作績效評估資料⑶ 運用心理測試和評價中心進行評估1．組織及時提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給每個員工提供公平的待遇2．提供職業(yè)咨詢3．設(shè)定職業(yè)目標4．制定職業(yè)發(fā)展行動計劃培訓的流程 （口試題可以做到）1．提出培訓需求2．對需求分析、匯總整理3．確定 培訓內(nèi)容——首先找出最迫切需要的培訓項目⑴ 確定預算 ⑵ 根據(jù)預算確定培訓方式 ⑶ 確定受訓人員 ⑷ 培訓的時間、地點⑸ 確定培訓的老師——到底是內(nèi)訓還是外訓，內(nèi)訓和外訓的優(yōu)缺點都要看仔細，也可能是考點！4． 培訓的實施與管理培訓5．培訓教師的考評 培訓組織考評6．受訓人員的考核、獎懲7．培訓的總結(jié)資料歸檔第四篇績 效 管 理第十四章 績效管理概述于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念第一節(jié) 績效管理的概念一、績效管理的定義2．績效管理的定義（5）績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達成的績效協(xié)議來實施的一個雙向式互動的溝通過程。（這里的績效協(xié)議相當于一個合同書或是契約）績效管理的目的：績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達到（1）提高績效、（多選題）（2）實現(xiàn)企業(yè)目標、（3）促進員工發(fā)展的目的的管理過程 二者的區(qū)別：績效管理與績效考評（或績效評價、績效考核）是不同的，績效考評是時候評估工作的結(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后評估?！局攸c！掌握】二、績效管理的內(nèi)容（5方面）（5）績效管理的內(nèi)容包括記錄業(yè)績或關(guān)鍵事件、將階段性考評結(jié)果反饋給本人并傳輸給主管，以及最終的評價反饋。1．業(yè)績考評—是經(jīng)常性、制度性評價的起點，也是人力資源考評的首要內(nèi)容2．能力考評3．態(tài)度考評—是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”4．潛力測評與能力開發(fā)卡5．適應性考評與適應性卡—適應性考評涉及兩個層次的內(nèi)容：一是人與工作之間，二是人與人之間三級書上于此說的不同：三、績效管理與績效考評的區(qū)別7方面（重點） （9）1．人性觀不同2．作用不同3．所涵蓋的內(nèi)容不同4．主要目的不同5．側(cè)重點不同6．參與方式不同7．達到的效果不同四、績效管理系統(tǒng)高效的績效管理系統(tǒng)具體包括：、此四大環(huán)節(jié)周而復始，不斷循環(huán)（案例分析）績效管理強調(diào)全體員工的參與性，每一個員工都應該設(shè)計自己的績效目標，并與領(lǐng)導達成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關(guān)鍵。在績效管理系統(tǒng)中，強調(diào)績效導向的管理思想，其最終目的是建立企業(yè)的績效文化，并形成具有激勵作用的工作氣氛?？冃Ч芾硇枰肆Y源管理部門和其他部門管理者的共同參與績效管理的一個更為重要的目的就是幫助員工制定培育與發(fā)展計劃?？冃Э荚u結(jié)果最重要的用途就是幫助員工制定培訓與發(fā)展的績效改進計劃。（重點?。?．績效計劃績效計劃是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵