【正文】 ，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法（重點中的重點） “拉力”包括：渴望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機會；社會就業(yè)機會多，員工到外邊可找到較好的工作；員工心理問題以屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。 因此，根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展水平、國家整體技術(shù)水平調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，尤其是大力發(fā)展與現(xiàn)有生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的民營經(jīng)濟，有利于擴大對社會人力資源的需求。技術(shù)水平越高，吸收一個勞動力需要更大的投資技術(shù)水平越低，同樣投入會吸收更多的人力資源就業(yè)② 國家經(jīng)濟體制③ 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況——資本有機構(gòu)成高的人力資源需求較少，資本有機構(gòu)成低的人力資源需求較多④ 所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平 可分為六個步驟（掌握）第一步：掌握提供基本的人力資源信息第二步：進(jìn)行人力資源的全部需要的預(yù)測第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況——評價中心技術(shù)第四步：確定需要招聘的人員數(shù)——預(yù)測得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。（9）重點二、人力資源規(guī)劃的制定程序 企業(yè)技術(shù)和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴大，從而不斷增加企業(yè)對人力資源的需求。⑶ 成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴張；成熟型企業(yè)的戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)進(jìn)入國際化經(jīng)營階段，戰(zhàn)略就是跨文化發(fā)展；衰退型企業(yè)戰(zhàn)略是收縮業(yè)務(wù)戰(zhàn)線⑷ 人力資源發(fā)展規(guī)劃和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的區(qū)別：在不同的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，需要人力資源發(fā)展規(guī)劃直接為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源發(fā)展規(guī)劃必須服務(wù)和服從于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的途徑。 最多不得超過50個股份有限公司和有限責(zé)任公司成為普遍采用的企業(yè)組織形式，是現(xiàn)代企業(yè)的主要組織形態(tài)。 ① 股份有限公司——是現(xiàn)代世界各國普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。● 股東會、董事會、監(jiān)事會三權(quán)分立● 日本企業(yè)制度的特點是法人持股和法人相互持股● 德國企業(yè)實行的是“雙委員會”和“員工參與決定”制度2．股份制度和股份公司——承擔(dān)有限經(jīng)濟責(zé)任的一種組織形式⑴ 股份制企業(yè)的類型（看一下，案例題中可以使用）二、企業(yè)制度 （5）1．企業(yè)制度的概念及特點● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。 總之，人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的目的就是要形成人員能上能下、能進(jìn)能出、能高能低的運行機制人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括5方面⑴ 組織管理理念更新——3階段：事務(wù)性、管理性、戰(zhàn)略性⑵ 組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強化⑶ 組織目標(biāo)⑷ 組織領(lǐng)導(dǎo)者⑸ 人力資源部門職能——從單一向核心職能轉(zhuǎn)變變革方法策略包括：改良式變革、革命性變革5．人力資源組織變革組織變革的策略一般包括：變革方針策略、變革方法策略、化解阻礙策略（強化、支持新的行為模式）⑵ 計劃性變革模式⑶ 分享式變革模式4．組織變革的策略和方式（實施變革） 再凍結(jié)（打破原有的行為模式） 改革解凍 組織變革的模式是組織變革的要素構(gòu)成、運行程序、變更方式和方法的總體思維框架。第1最重要 組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，組織結(jié)構(gòu)追隨組織戰(zhàn)略，隨組織戰(zhàn)略的變化而變化。（掌握）① 企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化② 組織內(nèi)部的環(huán)境變化③ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化⑴ 組織變革的原因組織的發(fā)展史組織變革的結(jié)果。 ⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求⑵ 其次，采用崗位評估模型⑶ 最后，根據(jù)績效考評的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵機制在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務(wù)：⑴預(yù)測與計劃人員需求，⑵以及招聘、選擇和雇傭人員。 在確立了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，就進(jìn)入了具體的戰(zhàn)略實施階段，也就是進(jìn)入了個人行為層面。4．人力資源戰(zhàn)略管理的實施過程平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動關(guān)系的過程。 企業(yè)戰(zhàn)略是所有人力資源問題的根本。目前大部分中國企業(yè)還處于第一和第二階段的中間2．人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系分組織行為、個人行為和技術(shù)支持三個層面短期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)長期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。（3）緊縮型戰(zhàn)略——又稱退縮型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的低潮期。（認(rèn)清2者的關(guān)系）3．企業(yè)戰(zhàn)略分類和戰(zhàn)略管理模式企業(yè)總體戰(zhàn)略分為三種（1）發(fā)展型戰(zhàn)略——又稱進(jìn)攻型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的上升期和高峰期。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略——在行業(yè)的成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。（2）地區(qū)擴張戰(zhàn)略——要求建立職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的基本單位是崗位或職位。 戰(zhàn)略、組織變革與企業(yè)制度（所有的名詞解釋一定要搞清楚）人力資源規(guī)劃是提高人力資源管理水平和能力的基礎(chǔ)人力資源是贏得競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵，是發(fā)展的第一資源人力資源規(guī)劃是實施組織戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，同時人力資源規(guī)劃的制定與實施又必須服務(wù)和依托于人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和公司制度。第一章 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略（9）（重點章節(jié)）1．企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略包含三方面的基本內(nèi)容：目標(biāo)、計劃和部署2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 判斷題——組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。表11企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 （背出來?。┌l(fā)展階段企業(yè)特征結(jié)果類型數(shù)量擴張戰(zhàn)簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個產(chǎn)品的系列，面對一個獨特的小型市場簡單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu)地區(qū)擴張戰(zhàn)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)縱向整合戰(zhàn)在多樣化的市場上擴展相關(guān)的產(chǎn)品系列事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)多種經(jīng)營戰(zhàn)在大型的多樣化市場進(jìn)行多種經(jīng)營，提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)企業(yè)經(jīng)采取的主要戰(zhàn)略有：（1）數(shù)量擴張戰(zhàn)略——在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)果或形式。（3）縱向整合戰(zhàn)略——在行業(yè)增長階段后期，應(yīng)運用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)。判斷題——企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化判斷題——企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常滯后于戰(zhàn)略的變化。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略——又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的平穩(wěn)期。從戰(zhàn)略長度看，企業(yè)戰(zhàn)略包括長期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略。戰(zhàn)略管理過程分為：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價三個階段——是非題二、人力資源戰(zhàn)略管理（9） 重點章節(jié)！1．人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程（1）人事管理階段——又稱人事部門（2）人力資源管理階段——工資職責(zé)得到擴展（3）人力資源戰(zhàn)略管理階段如圖12人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的三個階段（看一下）人力資源管理重點規(guī)章制度管控預(yù)算與掌控員工總數(shù)，效率和有效性企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)；生產(chǎn)力與業(yè)務(wù)增長人力資源管理的主要任務(wù)人事管理●代辦有關(guān)人事手續(xù)●政策制定人力資源管理●內(nèi)部客戶●員工關(guān)系●流程成本降低人力資源戰(zhàn)略管理●管理組織績效和能力●發(fā)展企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍●促進(jìn)轉(zhuǎn)變●知識管理人力資源管理的技能行政型●文檔處理●制定規(guī)章管理型●計算與監(jiān)督●預(yù)算和掌握員工數(shù)量顧問型●業(yè)務(wù)合作與問題處理●確定戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)人事部門的職責(zé)從過去的“人事出納”，擴展為整體規(guī)劃到員工激勵開發(fā)，從組織文化評價、建設(shè)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從人力資源組織到支持組織整體戰(zhàn)略的系統(tǒng)性工作。 3．人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的有機組成部分。人力資源戰(zhàn)略不僅涉及企業(yè)人力、物力和財力三種資源的有效配置，還需協(xié)調(diào)人與物、人與人、人與事、人與組織等多種關(guān)系。 在人力資源戰(zhàn)略實施方面（個人行為層面）包括了個人能力素質(zhì)模型的設(shè)置、薪酬福利和激勵機制的建立，以及人員配置和培訓(xùn)等。第二節(jié) 組織變革與企業(yè)制度（5）一、組織變革與人力資源管理變革1．組織變革的原因及目的 組織變革是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。這個過程也就是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新的過程。 ⑵ 組織變革的目的——是達(dá)到企業(yè)自身的動態(tài)平衡組織變革的目標(biāo)包括：組織結(jié)構(gòu)的完善；組織功能的優(yōu)化；組織社會心理氣氛的和諧；組織效能的提高2．組織變革的程序和內(nèi)容⑴ 組織變革的程序——包括三個階段：診斷、計劃與執(zhí)行、評價⑵ 組織變革的內(nèi)容——技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革、人事變革3．組織變革的模式—常用3中模式。 ⑴ 三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)三個階段。 ● 有3種基本的企業(yè)制度：獨資企業(yè)、合伙制、有限責(zé)任公司和股份有限公司● 企業(yè)是以營利為目的、具有法人資格、依法進(jìn)行登記注冊的經(jīng)濟組織。 ② 有限責(zé)任公司——一般是2個以上、30個以下的投資者出資。⑵ 股份制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理制度分3層——第一層次：股東大會，是股份制企業(yè)的最高權(quán)力機構(gòu) 第二層次：董事會與監(jiān)事會，股份制企業(yè)的決策機構(gòu) 第三層次：經(jīng)理層，是執(zhí)行機構(gòu)第二章 人力資源規(guī)劃的制定和實施（5）第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響因素與制定程序（9） 重點章節(jié)一、人力資源規(guī)劃的影響因素 （9）重點 對企業(yè)來說，對人力資源規(guī)劃影響較大的因素主要是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的管理狀況1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略⑴ 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足程度取決于企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源市場⑵ 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決定著人力資源的發(fā)展方向和路徑，直接指導(dǎo)者企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和形成。2．企業(yè)管理狀況 （需理解，不要死背）（1）生產(chǎn)規(guī)?！a(chǎn)經(jīng)營規(guī)模越大，就業(yè)崗位就越多，人力資源需求量也就越大；反之，人力資源需求量就越?。?）研究開發(fā)水平和管理水平水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營績效。 研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，是衡量企業(yè)組織研究開發(fā)活動的重要因素，直接影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定（3）財務(wù)情況 是最能直接明晰地反映企業(yè)競爭能力的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)或組織的財務(wù)情況是制定企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的基本條件 企業(yè)利潤量的擴大或增加，有利于企業(yè)擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，從而增加對人力資源的需求；反之減少。第五步：要是人力資源規(guī)劃和企業(yè)的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)——人力資源規(guī)劃既受其他規(guī)劃制約，又為其他規(guī)劃服務(wù)，不協(xié)調(diào)絕對不行 第六部：對人力資源規(guī)劃的實施結(jié)果進(jìn)行評估第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測方法 （5）人力資源需求預(yù)測的方法分為定性和定量預(yù)測兩類1．定性方法⑴ 競標(biāo)法——選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)的企業(yè)作為標(biāo)桿⑵ 德爾菲法——一種特別的專家意見咨詢方法，從“蘭德公司”發(fā)展起來的2．定量方法⑴ 時間序列分析法——收集過去一段時間的歷史數(shù)據(jù)作圖，缺點：沒有考慮到將來有重大影響的事件⑵ 移動平均法——測定事物長期趨勢的方法⑶ 指數(shù)平滑法——是對整個時間序列以加權(quán)平均進(jìn)行預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測技術(shù)（5）1．影響人力資源供給的因素　　供給來源：外部人力資源市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源市場⑴ 外部人力資源市場因素① 社會生產(chǎn)規(guī)模大小——社會生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量也越多，反之，則越少。 ⑤ 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步引起勞動生產(chǎn)率提高和資本有機結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對勞動力所需資金增加另一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步又會促進(jìn)對人力資源需求的增加（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場（仔細(xì)看一下，必有）導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問題，如某些青年員工對工作認(rèn)識不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家庭等負(fù)擔(dān)等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。用來估計人力資源供給與需求的匹配程度，對于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。（重點）（2）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測必須首先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨特性等。 工作分析的目的是明確所要完成的任務(wù)以及完成這些任務(wù)所需要的人的特點。工作設(shè)計的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足組織所要的工作與員工個人期望工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計需要說明工作應(yīng)該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時又能較好地滿足員工個人成長與福利方面的要求第一節(jié) 工 作 分 析（重點小結(jié) 9）一、工作分析的內(nèi)容 （9）重要！這種分析活動包括分解、比較和綜合，其中，分解是基礎(chǔ)。（掌握）二、工作分析的目的 （9）1．工作描述工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。 工作描述的內(nèi)容包括：職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格。職務(wù)規(guī)范是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。職務(wù)規(guī)范的內(nèi)容包括：體力要求、智力水平、技能水平和工作經(jīng)驗等三、工作分析的方法 （9）1．工作分析法是一種最為廣泛的工作分析方法。此法可對任職者的工作態(tài)度與工作動機等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解是工作分析中最常用的一種方法，其基本過程就是首先設(shè)計并發(fā)問卷給事先選定的員工，要求其在一定時間內(nèi)填寫，從而