國(guó)家人力資源管理師二級(jí)論文指導(dǎo)手冊(cè)-資料下載頁(yè)
2024-11-08 05:56本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】羅荿薈羈袁莈蝕螁芀莇蒀薄膆莆薂衿肂蒞蚄螞羈莄莄袇襖莄蒆蝕膂蒃蕿袆肈蒂蟻蠆羄蒁莁襖羀蒀薃蚇艿葿蚅膅葿螇螅肁蒈蕆羈羇肄蕿螃袃膃螞罿膁膂莁螂肇膂蒄羇肅膁蚆螀罿膀螈蚃羋腿蒈袈膄膈薀蟻?lái)蹦i蚃袇羆芆莂蠆袂芆蒅裊膀芅薇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁襖芁蚃螄膃芀莃羀聿莀蒅螃羅荿薈羈袁莈蝕螁芀莇蒀薄膆莆薂衿肂蒞蚄螞羈莄莄袇襖莄蒆蝕膂蒃蕿袆肈蒂蟻蠆羄蒁莁襖羀蒀薃蚇艿葿蚅膅葿螇螅肁蒈蕆羈羇肄蕿螃袃膃螞罿膁膂莁螂肇膂蒄羇肅膁蚆螀罿膀螈蚃羋腿蒈袈膄膈薀蟻?lái)蹦i蚃袇羆芆莂蠆袂芆蒅裊膀芅薇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁襖芁蚃螄膃芀莃羀聿莀蒅螃羅荿薈羈袁莈蝕螁芀莇蒀薄膆莆薂衿肂蒞蚄螞羈莄莄袇襖莄蒆蝕膂蒃蕿袆肈蒂蟻蠆羄蒁莁襖羀蒀薃蚇艿葿蚅膅葿螇螅肁蒈蕆羈羇肄蕿螃袃膃螞罿膁膂莁螂肇膂蒄羇肅膁蚆螀罿膀螈蚃羋腿蒈袈膄膈薀蟻?lái)蹦i蚃袇羆芆莂蠆袂芆蒅裊膀芅薇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁襖芁蚃螄膃芀莃羀聿莀蒅螃羅荿薈羈袁莈蝕螁芀莇蒀薄膆莆薂衿肂蒞蚄螞羈莄
【正文】 曾經(jīng)有的能力，會(huì)被慢慢消磨掉。把人才放在企業(yè)中，不給其施展才華的機(jī)會(huì)只會(huì)有兩個(gè)后果：一是逼迫人才離開(kāi)企業(yè)，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；另一個(gè)是在無(wú)所事事中，把人才消磨成一個(gè)平庸的，甚至是抑郁的平常人 ② 。對(duì)于咨詢(xún)行業(yè)來(lái)說(shuō)，合同量的多 少是有一定的季度性的，需要我們咨詢(xún)的企業(yè)來(lái)自各行各業(yè)，各個(gè)行業(yè)的銷(xiāo)售旺季都不同，企業(yè)往往會(huì)選擇在相對(duì)淡季的時(shí)候完成某項(xiàng)認(rèn)證項(xiàng)目，此時(shí)便是我們的“旺季”，不同的季節(jié)需要不同專(zhuān)長(zhǎng)類(lèi)型的咨詢(xún)師。這種特點(diǎn)決定了某些技術(shù)較好的咨詢(xún)師，不會(huì)專(zhuān)職于某個(gè)咨詢(xún)單位，而是以兼職的形式接受并完成任務(wù)，此時(shí)，人才庫(kù)對(duì)咨詢(xún)單位來(lái)說(shuō)就尤為重要了。 第三，加強(qiáng)員工激勵(lì)。蓋洛普公司在一項(xiàng)歷時(shí) 25 年，涉及 8 萬(wàn)經(jīng)理人和 100 萬(wàn)名員工研究中，得出一項(xiàng)結(jié)論：?jiǎn)T工來(lái)到一家公司，離開(kāi)一位上司，也就是說(shuō)，吸引員工到一家企業(yè)里來(lái)的是公司的本身，包括其薪酬 、品牌形象等，而當(dāng)員工下決心離開(kāi)一家企業(yè)的時(shí)候，則主要因?yàn)樵谧约旱闹苯由霞?jí)手下工作讓人感覺(jué)很糟糕、心情不愉快。據(jù)蓋洛普的統(tǒng)計(jì)， 70%左右的優(yōu)秀員工流失都起因于他們的直接上級(jí)，顯然，人并非是完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來(lái)進(jìn)行去留決策的純粹理性人，而是會(huì)把工作心情不愉快作為高額成本來(lái)看待的效用最大化者。如果說(shuō)良好的薪酬福利在吸引員工方面有著很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么，在留住和激勵(lì)人才方面，錢(qián)的作用就大打折扣了 ③ 。員工首先是為自己而不是為企業(yè)工作，激勵(lì)之所以有效，原因在于：第一，當(dāng)員工處在事關(guān)— 17 — 切身利益的事情面前，就會(huì)對(duì)事情的成敗分 外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使其把面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力；第二，工作對(duì)于多數(shù)的員工來(lái)說(shuō)首先可能是謀生的手段，但是工作內(nèi)在的含義絕不僅僅止于為了謀生，還會(huì)有精神層面的更高級(jí)的需要 ④ ?，F(xiàn)代的員工，自我意識(shí)強(qiáng)、成就欲望強(qiáng)、學(xué)習(xí)需求強(qiáng)，使用的激勵(lì)方法，應(yīng)從以上幾方面著手，讓他們得到工作的體驗(yàn)。首先是認(rèn)可和贊賞，一個(gè)組織各個(gè)層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織者看重的，被視為有價(jià)值的，能獲得工作的成就感，而使員工有這種感覺(jué)并不僅僅是與績(jī)效掛鉤的個(gè)人加薪或獎(jiǎng)勵(lì)等，能夠達(dá)到類(lèi)似效果，成本更低并可經(jīng)常給予的則是上級(jí)提供的 及時(shí)、具體、真誠(chéng)的認(rèn)可和贊賞。其次是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、職位發(fā)展機(jī)會(huì)幾參與決策的機(jī)會(huì)。再次是工作環(huán)境，公司在社會(huì)上的公眾形象及聲譽(yù)是留住員工的一個(gè)重要砝碼，在一家有著良好社會(huì)聲譽(yù)的公司中工作所產(chǎn)生的自豪感和榮譽(yù)感，對(duì)員工也是一項(xiàng)重要的報(bào)酬。 第四，培養(yǎng)一種對(duì)員工有吸引力的組織文化。組織文化是指組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它是理念形態(tài)文化、制度 —行為形態(tài)文化和符號(hào)形態(tài)文化的復(fù)合體。好的組織文化，具有導(dǎo)向、規(guī)范 、凝聚、激勵(lì)的作用。倫敦商學(xué)院教授杰伊?康戈?duì)栍幸欢畏浅Ｐ蜗蟮乇扔鳌拔幕浅Ｏ袷囚~(yú)缸里的水，盡管它在相當(dāng)大的程度上是不易被人察覺(jué)的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素確深深地影響著魚(yú)缸里的生物” ⑤ 。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人不是被留下來(lái)的，因?yàn)榱粢擦舨蛔?，企業(yè)只能創(chuàng)造環(huán)境，培養(yǎng)好的組織文化，希望員工們留下來(lái)。 第五，合理的使用人員。每個(gè)人都有適合自己能力和特長(zhǎng)的工作崗位。沒(méi)有不能用的人，只有用不好的人。這就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能有效并合理地使用員工，不能再像以前一樣，不考慮員工的特長(zhǎng)和意愿，結(jié)果只會(huì)造成各種各 樣的抱怨。一個(gè)工作崗位，要堅(jiān)持為其找到最合適的人選，而不是隨意安排員工，這樣才能真正把工作完成。 以上所陳述的五個(gè)對(duì)策，可能有不足、有實(shí)施上的困難，但筆者— 18 — 相信，只要朝著這個(gè)目標(biāo)去努力， 把人作為企業(yè)的根本，并充分結(jié)合自身特點(diǎn)找出適合自己的留住人才的對(duì)策 ，公司的人才流失將會(huì)得到有效的控制。 注釋?zhuān)? ① 楊偉國(guó)、王飛，人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理， ， 56 頁(yè) ② 王建民，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第一版，57 頁(yè) ③ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理， ， 35 頁(yè) ④ 王建民，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第一版，213 頁(yè) ⑤ 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理， ， 37 頁(yè) 參考文獻(xiàn)： (1) 王建民，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，北京大學(xué)出版社， 2020 年 1 月，第 1 版 (2) 張德，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社， 2020 年 4 月，第 3 版 (3) 楊偉國(guó)、王飛，人力資本流動(dòng)審計(jì)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理， (4) 劉昕，從薪酬福利到工作體驗(yàn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管
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