【正文】 ⑴ 晉升 優(yōu)點(diǎn)： ① 內(nèi)部員工更熟悉組織人員、工作流程、政策以及組織特性 ② 員工會(huì)感到更穩(wěn)定 ③ 比起外部招聘，內(nèi)部晉升更為經(jīng)濟(jì) 缺點(diǎn) ：① 可能挑選不到最勝任空缺職位的人 ② 帶來(lái)內(nèi)部沖突以及目光短淺的弊病 基于以上優(yōu)缺點(diǎn)，大多數(shù)組織使用內(nèi)部晉升與外部招聘相結(jié)合的方式。這樣既可以為內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。 3． 內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 （下面這些話要背下來(lái)?。? 倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任空缺職位的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺職位，也應(yīng)至少保留一部分職位供外部招聘。 ② 增強(qiáng)原有員工危機(jī)意識(shí)，激動(dòng)他們斗志和潛能，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)” ③ 挑選的余地大，能招聘到優(yōu)秀人才，節(jié)省大量?jī)?nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)費(fèi)用 ④ 可以樹立良好的企業(yè)形象 ⑤ 促進(jìn)人才合理流動(dòng) ⑵ 外部招聘的 不足 ① 篩選難度大，所費(fèi)成本高 ② 需花較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，使其了解自己的崗位職責(zé)、工作流程 ③ 容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。 ③ 易形成不正之風(fēng)，誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理。 ② 員工以融入企業(yè)文化中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。 1．內(nèi)部招聘 —— 從組織內(nèi)部選拔合適人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增職位。根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源：可分為 內(nèi)部招聘 和 外部招聘 四、招聘時(shí)間的策略 確定科學(xué)合理的招聘時(shí)間 1．在人才供應(yīng)高峰期招聘 —— 每年的 2 月份是低谷， 4 月份和 7 月份是高峰，農(nóng)村招聘要農(nóng)閑時(shí) 2．計(jì)劃好招聘 時(shí)間 —— 確定應(yīng)在職位空缺的多少時(shí)間前進(jìn)行招聘，及時(shí)招聘新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。 五、崗位勝任力模型的作用 （ 5 點(diǎn)，多選題） 崗位勝任力模型 在人力資源管理活動(dòng)中起著 基礎(chǔ)性 、 決定性 的作用，它為企業(yè)的 工作分析 、 人員選拔 、績(jī)效考評(píng) 、 員工培訓(xùn) 以及 員工激勵(lì) 提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的 新基點(diǎn) 。 之后，根據(jù)各位經(jīng)理的訪談報(bào)告，歸納整理出了經(jīng)理崗位勝任力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任力模型。訪談的內(nèi) 容主要有三部分： 1．被訪者的基本資料； 2．被訪者列舉自己的三件成功事件以及三件不成功事件；3．對(duì)被訪者的綜合評(píng)價(jià)。（最后 一句話是崗位勝任力與工作分析的最大區(qū)別） 二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別 （ 4 個(gè)區(qū)別，多選題） 1． 研究對(duì)象 不同 2． 分析能力 不同 3．表現(xiàn)的 內(nèi)容 不同 4． 戰(zhàn)略意義 不同 三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 （ 6 個(gè)，多選題） 1．知識(shí) 2．技能 3．社會(huì)角色 4．自我認(rèn)知 5．特質(zhì) 6．動(dòng)機(jī) 四、建立崗位勝任力模型的步驟 （此為考綱中的要點(diǎn)，筆試的要求， 20 分） 案例題：請(qǐng)你對(duì)某大型電器營(yíng)銷公司的銷售經(jīng)理進(jìn)行崗位的勝任力模型構(gòu)建 我們知道建立崗位勝任力模型的步驟有 5 部，他 就是 1．定義績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 2．選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 3．獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 —— 以行為事件訪談法為主 4．建立崗位勝任力模型 —— 通過(guò)行為事件訪談報(bào)告提煉崗位勝任力 5．驗(yàn)證崗位勝任力 —— 采用回歸法或其他相關(guān)的方法 所以，建立該公司銷售經(jīng)理的崗位勝任力 模型 首先應(yīng)該，選取該公司不同的地區(qū)經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（這個(gè) 2 個(gè)率區(qū)分一下） 當(dāng)發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)，人力資源的攤派成本會(huì)作為一種損失而被注銷，這就會(huì)減少企業(yè)的凈收益，這樣就可以避免為暫時(shí)增加獲利能力而去損耗人力資產(chǎn)的現(xiàn)象出現(xiàn)。通過(guò)人力資源邊際收益的核算，可以了解 每個(gè)員工的邊際收益與計(jì)劃數(shù)額，企業(yè)可根據(jù)這些信息改變?nèi)肆Ψ峙錄Q策規(guī)劃，決定最佳組合 五、人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響及其應(yīng)用 1．人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響 從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產(chǎn)是物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)之和。 固定成本 —— 是指不隨人力資源數(shù)量變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)的支出。又稱人力資源邊際貢獻(xiàn)，是指人力資源所創(chuàng)造的收入超出人力資源變動(dòng)成本后的余額 人力資源投資中任何組成項(xiàng)目的攤銷一般都是 根據(jù)投資本身的預(yù)計(jì)有效壽命分?jǐn)偟?。這種報(bào)表能準(zhǔn)確的反映出利用人力數(shù)量和貨幣數(shù)量表示的人力資源投資的存量。 三、人力資源流動(dòng)核算分析 人力差異反映的是實(shí)際使用人員與計(jì)劃需要人員的差異，時(shí)間差異反映的是進(jìn)行某種特定活動(dòng)的實(shí)際時(shí)間與計(jì)劃時(shí)間的差異。時(shí)間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的計(jì)劃時(shí)間成本與實(shí)際時(shí)間成本相比較，反映出人力差異和時(shí)間差異的變動(dòng)。員工對(duì)時(shí)間的耗用分為：生產(chǎn)實(shí)踐、人力資源投資時(shí)間和維護(hù)時(shí)間 3 類 四、編制反映 人力資源成本狀況的報(bào)表 報(bào)表主要有： 人力資源投資報(bào)表 、 人力資源成本報(bào)表 、 人力資源流動(dòng)報(bào)表 、 人力資源資金平衡表 和 利潤(rùn)表 等 1． 人力資源投資報(bào)表 — 是反映一定時(shí)期內(nèi)對(duì)各類人員投資的總成本的報(bào)表 2． 人力資源成本報(bào)表 — 反映一定時(shí)期內(nèi)為獲得和開發(fā)個(gè)人人力資源，以及由于人 員離職而付出成本的報(bào)表 3． 人力資源流動(dòng)報(bào)表 — 反映在一定時(shí)期、一定范圍內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量發(fā)生變動(dòng)而付出的成本的報(bào)表 4． 人力資源資金平衡表和利潤(rùn)表 — 在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的資金平衡表中增加了人力資產(chǎn)的占用和應(yīng)交稅金、人力資源留存利潤(rùn)的來(lái)源等欄目，在原利潤(rùn)表中增加了由于人力資源投資于人力資源攤銷（損耗）的差額而引起的利潤(rùn)變動(dòng)等欄目。標(biāo)準(zhǔn)重置成本 —— 是指企業(yè)重置各類人員所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本 確定這種標(biāo)準(zhǔn)的目的是衡量和控制實(shí)際成本的支出 三、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 這些成本構(gòu)成了職位空職成本，它是一種應(yīng)付成本。 5．空職成本 —— 是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人員之前，由于某一崗位出現(xiàn)空缺，不能完成某項(xiàng)工作或認(rèn)為而引起的一種簡(jiǎn)介成本。 二、人力資源重置成本的核算方法 （ 5） 2．離職補(bǔ)償費(fèi)用 —— 是指離職者的工資和離職補(bǔ)償金。 ⑵ 在職培訓(xùn)成本 —— 即崗位培訓(xùn)成本，是指在工作崗位上培訓(xùn)員工時(shí)所發(fā)生的成本。因此， 人力資源開發(fā)成本 包括： 企業(yè)定向成本 、 在職培訓(xùn)成本 和 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。是指企業(yè)為使獲得 的人力資源的業(yè)務(wù)水平符合具體工作崗位要求，提高其工作技能而支付的費(fèi)用。 ⑶ 錄用和安置成本 —— 是指經(jīng)過(guò)招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用。 ⑵ 選拔成本 —— 取決于新錄用人員的類型和選拔的方法。人力資源的獲得成本是指 企業(yè)為獲得一個(gè)新職員而必須付出的代價(jià) 所以，在選擇各項(xiàng)備選方案時(shí)，就必須把利息視同成本進(jìn)行估算，構(gòu)成估算成本?？蓪⑷肆Y源實(shí)際發(fā)生的全部成本分為標(biāo)準(zhǔn)成本和成本差異兩部分 五、人力資源的機(jī)會(huì)成本和估算成本 1．人力資源機(jī)會(huì)成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。因此，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)成本有助于人力資源管理部門編制人力資源的投資預(yù)算，為人力資源獲得 和開發(fā)方面的決策提供科學(xué)的成本數(shù)據(jù)，同時(shí)，也為人力資源的流動(dòng)管理提供所需的成本信息。 三、人力資源直接成本和間接成本 1．人力資源直接成本 — 指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出 2．人 力資源間接成本 — 指不能直接計(jì)入人力資源成本的財(cái)務(wù)賬目，而已時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本 四．人力資源實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本 1．人力資源實(shí)際成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本，它既包括實(shí)支成本，也包括應(yīng)付成本；既包括直接成本，也包括間接成本。 2．人力資源重置成本 有三種方法： ⑴ 未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法 ⑵ 指數(shù)法 ⑶ 拍賣價(jià)格法 第二節(jié) 人力資源成本 一、成本的概 念和種類（注意名詞解釋） 1． 直接成本 和 間接成本 直接成本：指能夠直接計(jì)入成本計(jì)算對(duì)象的生產(chǎn)費(fèi)用 間接成本：指不能直接計(jì)入而必須按一定標(biāo)準(zhǔn)分配于不同成本計(jì)算對(duì)象的生產(chǎn)費(fèi)用 2． 原始成本 和 重置成本 原始成本：指為獲得一項(xiàng)資源而實(shí)際發(fā)生的全部貨幣支出 重置成本：指按照目前市場(chǎng)狀況，重新獲得某項(xiàng)資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出 3． 實(shí)支成本 和 應(yīng)付成本 實(shí)支成本（又稱付現(xiàn)成本）：指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要用現(xiàn)金支付的成本 應(yīng)付成本（又稱非付現(xiàn)成本）：指在生產(chǎn)過(guò)程中，短期不涉及現(xiàn)金支付的成本 二 、 人力資源原始成本和重置成本 1．人力資源原始成本 是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所需支付的一系列費(fèi)用。 ⑵ 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 該方法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來(lái)盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資額占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部部分資本化的結(jié)果，即將未來(lái)收益中屬于人力資源投資獲得的部分作為人力資源的價(jià)值。 前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì)，后者成為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 第一節(jié) 人力資源會(huì)計(jì)概述 三、人力資源成本會(huì)計(jì)的含義 人力資源成本會(huì)計(jì) 是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告，主要 包括 2中 類型 ： 1． 管理成本會(huì)計(jì) 2． 人力資產(chǎn)會(huì)計(jì) 四．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 1．群體價(jià)值計(jì)量模型 個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于企業(yè)的價(jià)值，所以，該模型認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值。所以，我們?cè)谟懻搯T工個(gè)人和組織應(yīng)對(duì)工作壓力問(wèn)題的方法時(shí)，應(yīng)注意到雙方的差別。因此，工作壓力多大才好？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，管理人員和員工個(gè)人的觀點(diǎn)有所不同。盡管一定的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們自己并不這樣看 。因?yàn)榈陀谥械人降膲毫Ω杏兄趩T工提高績(jī)效。壓力來(lái)源主要有 3 方面 —— 環(huán)境、組織和個(gè)人 3 個(gè)層面：企業(yè)重組、流程再造、緩解工作壓力 1．組織層次的工作再設(shè)計(jì) —— 企業(yè)重組 企業(yè)重組的內(nèi)容：業(yè)務(wù)重組、財(cái)務(wù)重組 —— 2 個(gè)重要措施：舉債措施，杠桿收購(gòu) 和組織重組 2．經(jīng)營(yíng)單位層次的工作再設(shè)計(jì) —— 企業(yè)流程再造 ⑵ 流程再造的支撐點(diǎn) ① 高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù) ② 高素質(zhì)人次 ③ 暢通的信息溝通流程 總之，業(yè)務(wù)流程再造的實(shí)施就是對(duì)傳統(tǒng)的分工理論進(jìn)行重新審視，把被分割 得支離破碎的業(yè)務(wù)流程重新整合起來(lái)。 實(shí)行時(shí)應(yīng)注意的五條原則 1. 增加工作要求 2. 賦予工人更多的責(zé)任 3. 賦予員工工作自主權(quán) 4. 反饋 5. 培訓(xùn) 三、從工作再設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造 因此，工作專業(yè)化所帶來(lái)的高效率有可能與員工的不滿和厭煩情緒所造成的曠工或辭職所抵消。 4．工作專業(yè)化 優(yōu)點(diǎn)：提高了員工的工作滿意度，改進(jìn)了工作質(zhì)量 “橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容 ，以及用增加目前包含在工作職位中的權(quán)利的方式來(lái)擴(kuò)大工作的內(nèi)容。用“縱向工作裝載”的方式來(lái)擴(kuò)大一個(gè)工作職位，是指增加更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)。不足：培訓(xùn)費(fèi)用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力 ,員工需要重新調(diào)整和適應(yīng)周圍人的關(guān)系 2．工作擴(kuò)大化 —— 也就是橫向工作擴(kuò)展，即通過(guò)增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化 這對(duì)每個(gè)處在變化的 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 中的企業(yè)，都是至關(guān)重要的。 一、工作再設(shè)計(jì)的思想 以人為導(dǎo)向和以團(tuán)隊(duì) /價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想 1． 以人為導(dǎo)向的工作再設(shè)計(jì)思想 2． 以團(tuán)隊(duì) /價(jià)值 為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想 —— 這種工作再設(shè)計(jì)思想提高在組織業(yè)務(wù)流程不可缺少的環(huán)節(jié)上，建立自我管理型的工作團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作崗位。是使工作成功或失敗的行為特征或事件 工作分析清單 —— 只包含封閉式問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷 任務(wù)清單 —— 包含一系列任務(wù)陳述的清單 能力清單 —— 包含一系列員工能力要求的清單 5． 關(guān)鍵事件法 —— 又稱關(guān)鍵事件技術(shù) 是工作分析中最常用的一種方法，其基本過(guò)程就是首先設(shè)計(jì)并發(fā)問(wèn)卷給事先選定的員工，要求其在一定時(shí)間內(nèi)填寫，從而獲取有關(guān)工作分析的相關(guān)信息。此法可 對(duì)任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解 是一種最為廣泛的工作分析方法。 職務(wù)規(guī)范的內(nèi)容包括：體力要求、智力水平、技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)等 三、工作分析的方法 （ 9） 1． 工作 分析法 職務(wù)規(guī)范是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。 工作描述的內(nèi)容 包括： 職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格 。 二、工作分析的目的 （ 9） 1．工作描述 工作描述是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。（掌握） 這種分析活動(dòng)包括分解、比較和綜合，其中，分解是基礎(chǔ)。工作設(shè)計(jì)需要說(shuō)明工作應(yīng)該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時(shí)又能較好地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)與福利方面的要求 第一節(jié) 工 作 分