【正文】 招聘廣告發(fā)布到正式錄用員工中間一般需要經(jīng)歷的基本環(huán)節(jié)，及應(yīng)注意的相關(guān)問題。但由于目前人才市場上人員流動頻繁，公司需要制定合理的招聘及錄用程序。 公司以求實、創(chuàng)新、開拓、進取為宗旨，為加速發(fā)行老城區(qū)步伐，改善居民居住環(huán)境為己任，經(jīng)市規(guī)劃局、市計委批準(zhǔn)，公司取得 B區(qū) C地塊的開發(fā)改造句權(quán)。 第六題 背景綜述： 淮方房產(chǎn)開發(fā)有限公司是 A市主營房地產(chǎn)開發(fā)的股份制企業(yè)，公司下屬一個建筑工程公司， A市拆遷安置服務(wù)所，新舊住宅調(diào)劑服務(wù)有限公司及淮方物業(yè)管理有限公司。這個方法很省錢，而且如果你在報紙上登招聘廣告，來應(yīng)聘的人會很多，可是其中很多人并不是我們需要的有這方面經(jīng)驗的人。貝克認為：“互聯(lián)網(wǎng)為我們提供 了一種很好的自我篩選的方法。而且，采用互聯(lián)網(wǎng)招聘高能力、高素質(zhì)的人員也節(jié)省了經(jīng)理們不少寶貴的時間。 同思科的內(nèi)部網(wǎng)址類似，公司外部的網(wǎng)址同樣也為公司的人力資源部節(jié)省了不少時間：簡歷被自動掃描輸入，人力資源經(jīng)理們可以通過關(guān)鍵字來搜索要找的信息，而不用在浩如煙海的紙堆中翻來翻去。思科的數(shù)據(jù)庫里存儲了 2萬多份有效的個人簡歷， 并且每天還從互聯(lián)網(wǎng)上收到 50~70份新的簡歷。當(dāng)然，這些信息也會出現(xiàn)在公司的企業(yè)文化主頁上。而且，在網(wǎng)絡(luò)上還能搜索到思科對大 13 學(xué)生進行指導(dǎo)和培訓(xùn)的具體項目，以及公司的背景資料，如津貼、利潤結(jié)構(gòu)、社區(qū)關(guān)系哲學(xué)等等。 同時，為了確保招聘的質(zhì)量與數(shù)量，思科還將招聘的觸角伸向了各個角落。此外，思科還對難以招募到的職位注明“熱門機會”。外部網(wǎng)頁為上網(wǎng)者提供了有關(guān)公司情況與工作機會的信息。為此，思科創(chuàng)立了兩張主頁：一張面向員工，一張面向公司外部人員。 、招聘速度、適用地理區(qū)域及招聘成本 。 分析要求： “招聘哲學(xué)”？請說明理由?！? 如今大多靈敏企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對此，王大華指出：“企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。他說：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。 企業(yè)的興衰人才是關(guān)鍵，所以大多數(shù)企業(yè)都爭相到企業(yè)外去招攬人才。 通過這次公開招聘人才的嘗試，確實給中塑集團帶來了新的生機和 活力。他說：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位，我們要將別人的技術(shù)加以消化吸收，形成自主開發(fā)、獨立設(shè)計、制造新產(chǎn)品的能力，爭取開創(chuàng)世界一流水平。 經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。王大華專門從北京大學(xué)聘請來人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由自己親自主持招聘。 中塑集團在剛剛起步時，在報紙上公開注銷向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，一時間， 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任中塑集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師、總會計師等職位。 2. SAM公司為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、 獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內(nèi)容。然后，通過科學(xué)的測試 過程，嚴格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。 總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公司正常運作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。其指導(dǎo)思想是招聘最優(yōu)秀 的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。人力資源部的人員肩負著重大的使命。 AM在全球該行業(yè)中排名第一。 第三題 背景綜述： SAM公司是一家大型的跨國公司 AM在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的 50%。天龍公司認為，從長遠來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。移動電話有高達 40％的市場占有率。 第二題 背景綜述： 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。 策劃要求： 1. 王象企業(yè)請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因？請你提出解決的方法。為了緊縮費用，只好 將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約 5萬元的成本節(jié)省下來。公司栽培營業(yè)人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。 其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進人員服務(wù)滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務(wù)五個月。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事， 現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理莫可奈何。江姓營業(yè)員對營業(yè)之工作有所排斥，僅負責(zé)營業(yè)人員全部工作的一半；于是在情非得已之下，王象企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。在百般挽留無 10 效后，王象企業(yè)只得重新招募營業(yè)人員。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓(xùn)練。 該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶??等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。三年前有一位營業(yè)人員離職，遂開始應(yīng)征補進該名營業(yè)人員。 師資層級 學(xué)歷要求 第一年 第 二年 第三年 人數(shù) 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數(shù) 比例 屆退 博士畢業(yè) 人數(shù) 比例 助教 大學(xué) 2 % 2 % 2 66% 碩士 272 % 2 3 267 % 2 3 262 講師 博士 110 % +3 113 % +3 116 34% 副教授 15 % 15 % 15 教授 5 % 5 % 5 總?cè)藬?shù) 404 100% 402 100% 400 100% 2. 計算第三年招募講師以上的師資人數(shù) 設(shè)講師以上的師資人數(shù)為 x （ x＋ 136）247。 第六題 參考答案： 問題分析： 由于 講師以上的師資薪資較高，在第一、第二年引進會增加學(xué)校負擔(dān)，除非是難找的師資，否則一般都應(yīng)在第三年招募進來，以達師 資要求水平。大企業(yè)如果缺乏這樣的接替計劃，在出現(xiàn) 意外的時候，就會陷于不必要的混亂和麻煩之中。 所謂繼承計劃，是指企業(yè)為其最重要的主管職位可能出現(xiàn)的空缺 (包括由于正常原因或者非常原因可能出現(xiàn)的空缺 )所進行的填補安排。 管理清單應(yīng)是用來專門登記主管和經(jīng)理人員的才能的方法。因此企業(yè)更需要針對高層管理人員做好人力資源規(guī)劃。在我國，企業(yè)對人力資源的需求中，一般說來，中層管理者和中級技術(shù)人員以下的人力資源供給是相當(dāng)充足的。 策劃要求 2： 人力資源規(guī)劃的步驟可分成四個層面，其內(nèi)容如下： 8 第五題 參考答案 策劃要求 1： 聯(lián)合快遞公司兩位高層人員突然辭職，雖然有負責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁劉 克強接替李濤。供給分析可以應(yīng)用于兩方面招聘－內(nèi)部及外部。 (二 )員工的需求預(yù)測：預(yù)測為實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量與類型。 項目策劃： (一 )隨著公司營運規(guī)模的擴大，工作量越來越大，單靠幾個原始股東單打獨斗全都自己來，既缺乏效率，且彼此職權(quán)和責(zé)任亦無明確劃分，并非良策，必須 開始考慮建立公司的組織架構(gòu)。舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好象他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。沒有絕對好的工作設(shè)計，只有最適合公司實際的工作設(shè)計。 這種工作設(shè)計的方式是在分析存在的問題，根據(jù)公司的實際而采取的一種比較有效的方式。 ? 引入了工作難度系數(shù)，解決了同工不同酬的問題，調(diào)動了工作積極性。 采 用這種設(shè)計方式后，極大地提高了員工的工作積極性，取得了很好地效果。每個組的組長從 7 具體的工作任務(wù)中脫離出來，專司分工和訓(xùn)練新員工。所以說該公司的人 力資源計劃和其公司戰(zhàn)略之間是脫節(jié)的。 從總體上看，華日公司的人力資源計劃工作并不得力，每次的變革都是在環(huán)境的壓力下進行的，事前的預(yù)測和計劃工作不到位。 ? 有助于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。如直線職能制，就要求所用的員工術(shù)業(yè)有專攻，組織的控制多；而矩陣結(jié)構(gòu)等，就要求所用的員工不斷要專，還要全，更要有自我控制和管理的能力。常用的組織結(jié)構(gòu)類型有：直線職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、矩陣機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、委員結(jié)構(gòu)等。所以人們在組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整時，較多的采用這種形式。 ? 環(huán)境的快速變化，要求企業(yè)的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力非常強，才能生存。 各種公司進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的原因在于： ? 我們現(xiàn)在所處的時代是一個變化的時代，信息的時代，唯一不變的就是變化。但也會出現(xiàn)活動和資源重復(fù)配置等缺點?？偛繛楦鞣植刻峁┲г?wù)。 6 第一題 參考答案： 馬格納公司在 1985年的組織結(jié)構(gòu)，其主要特點：就是采用的分部型組織結(jié)構(gòu)。另外，校內(nèi)大約有 45 位助教正在進修博士生，三年內(nèi)每年能畢業(yè)者預(yù)估為 3人。假如你為此校的人事室人員，被上級領(lǐng)導(dǎo)指派要對目前校內(nèi)師資做一個三年的計劃（今年為第一年），以使校內(nèi)的師資能在三年之后達成跨入大學(xué)的門 檻。其師資結(jié)構(gòu)如下表。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。 為達成這個目標(biāo)，王道技術(shù)學(xué)院計劃在未來三年內(nèi)成為大學(xué)，然而根據(jù)國家教育部規(guī)定，要成為大學(xué)除了校地和教學(xué)設(shè)備等需達到規(guī)定外，更重要的是對于師資比例的要求