【正文】 4)評估培訓(xùn)結(jié)果（ 4 個(gè)層次） 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 評 價(jià) 考 核 業(yè)績考評 （工作質(zhì)量和工作數(shù)量） 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評 （對工作的努力狀況） 能力考評 （具有多少工作能力） 性格評定 （職場中的行為特征） 能力開發(fā)卡 （具有多少潛在能力） 適應(yīng)性卡 （更適合的職業(yè)領(lǐng)域） 能力發(fā)揮度 能力具備度 能力潛質(zhì)度 能力 1培訓(xùn)過程中要注意的問題： 1） 高層管理者重視 2）與各部門長充分溝通，達(dá)成共識 3）培訓(xùn)方法多樣化 4）培訓(xùn)時(shí)間要靈活 5）培訓(xùn)方式不能多于單一 6）培訓(xùn)結(jié)果 要有評估，跟蹤 7）培訓(xùn)結(jié)果與績效激勵(lì)掛鉤 8）設(shè)立專門的培 訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員 1職業(yè)生涯管理的重要性： 1）職業(yè)生涯管理有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感； 2）職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)組織有效適用人才的迫切需要； 3）良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足； 4）職業(yè)生涯管理能夠使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動生產(chǎn)率，使組織的運(yùn)作更加有效。 1影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素： 1）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響； 2）受訓(xùn)者特點(diǎn)； 3）工作環(huán)境。 1根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求類型： 1）重復(fù)性需求； 2）短期性需求； 3）長期性需求。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1）培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與項(xiàng)目的確定； 2）培 訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)； 4）評估手段的選擇； 5）培訓(xùn)師資的籌備； 6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定： 1）新員工入職培訓(xùn)制度； 2）崗位培訓(xùn)制度； 3）培訓(xùn)考核評估制度； 4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度； 5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。 4）人際溝通能力的培訓(xùn)方法： A、敏感性訓(xùn)練法； B、交往分析法； C、面談溝通訓(xùn)練。 B、解決問題的過程：找問題 — 列主次 — 析原因 — 拿對策 — 權(quán)衡 — 決策 — 實(shí)施 2）管理能力的培訓(xùn)方法： A、監(jiān)督能力提高法（工作指導(dǎo)法 / 改進(jìn)工作法 / 人際關(guān)系法）；B、管理訓(xùn)練； C、管理競賽法。 培訓(xùn)的基本方法： 1）講授法； 2）實(shí)踐法（工作指導(dǎo)法 / 工作輪換法 / 特別任務(wù)法 / 個(gè)別指導(dǎo)法）； 3）自學(xué)法； 4）模擬法； 5）游戲法； 6）拓展訓(xùn)練； 7）網(wǎng)上培訓(xùn)。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動： 通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估四個(gè)環(huán)節(jié)。 3員工提出辭職時(shí)需要注意的問題： 1）快速做出反映； 2）保密； 3）為員工解決困難，把他們爭取回來 ； 4）進(jìn)行離職面談 3常見的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)措施： 1）支付高工 資； 2）改善福利措施 ； 3）增加休息日 3減少員工流失的精神激勵(lì)措施： 1）滿足干事業(yè)的需要； 2）強(qiáng)化情感投入； 3）誠心誠茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 意留員工。 2員工晉升的方式： 1）選任制； 2）委任制； 3）聘任制； 4）考任制。 2員工晉 升的意義： 1）經(jīng)常保持人事相宜； 2）激勵(lì)員工進(jìn)??； 3）使員工隊(duì)伍充滿活力。 2員工調(diào)配的類型： 1）工作需要； 2）調(diào)整優(yōu)化； 3）照顧困難； 4）落實(shí)政策。 2員工調(diào)配的作用： 1）是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證； 2）是人盡其才的手段； 3）是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑； 4）是激勵(lì)員工的有效手段； 5）是改善組織氣氛的措施之一。 2控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法： 1）履歷分析； 2）背景調(diào)查。 D、錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高， 或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 B、對比效應(yīng)：面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘 者的傾向。 1 人事測評的程序： 人力凈需求 測評 工作分析 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 發(fā)布招聘信息 考試 應(yīng)聘者申請 初試與發(fā)布面試通知 甄選 試用 體檢與資料核實(shí) 正式錄用 工作安排 評估 準(zhǔn)備 階段 評估 階段 招聘 選拔 錄用 評估 實(shí)施 階段 招聘工作的基本程序與工作流程 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 1）確定測評目的（根據(jù)職位任職要求確定測評內(nèi)容） 2）確定測評方法（確定測評的基本形式和工具） 3）實(shí)施測評（測評的實(shí)施和數(shù)據(jù)采集） 跟蹤檢查并反饋 4）分析測評結(jié)果（對采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并做出報(bào)告） 5）人事決策與建議（根據(jù)分析做出決策或決策提出建議） 1 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法： 1）經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等； 2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng) 導(dǎo)小組討論等； 3）智力狀況：筆試方法等； 4）工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等； 5）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測試等； 6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審查、面試中的行為描述法等； 7）身體素質(zhì)：體檢等。 1 評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)： 1）模擬性； 2）綜合性； 3）動態(tài)性； 4）預(yù)測性； 5）真實(shí)性； 6）行為性； 7）標(biāo)準(zhǔn)性； 8）整體互動性； 9）全面性； 10）公正性。 1 結(jié)構(gòu)化面試 （結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試） ： 是 指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 外部招聘的渠道： 1）人才交流中心； 2）招聘洽談會； 3）傳統(tǒng)媒體； 4）校園招聘； 5）網(wǎng)上招聘； 6）員工推薦； 7）人才獵取。 內(nèi)部招聘的方法： 1）晉升； 2）職務(wù)調(diào)動； 3）工作輪換?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊： 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適用更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 崗位勝任力模型的作用： 1）在工作分析中的作用； 2）在人員選拔中作用； 3）在績效考評中的作用； 4）在員工培訓(xùn)中的作用； 5）在員工激勵(lì)中的作用。 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容： 1）知識； 2）技能； 3）社會角色； 4）自我認(rèn)知； 5）特質(zhì)。 招聘與配置 崗位勝任力： 是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 4 人力資源估算成本： 是人力資源 機(jī)會成本的特種形態(tài)。 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 4 人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本： 是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。 3 人力資源間接成本： 是指不能直接計(jì)入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。 3 人力資源重置成本： 是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。 3 人力資源會計(jì)： 是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。 3 工作再設(shè)計(jì)的方法： 1）工作輪換； 2）工作 擴(kuò)大化； 3）工作豐富華； 4）工作專門化。 3 工作再設(shè)計(jì)： 是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)。 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點(diǎn) 針對員工工作中地行為，能夠深入了解工作的動態(tài)性；由于行為是可觀察、可衡量的，因而記錄的信息應(yīng)用性強(qiáng)。 問卷調(diào)查法 優(yōu)點(diǎn) 最便宜，且迅速；容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工；員工有參與感，有助于雙方的了解。 訪談法 優(yōu)點(diǎn) 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩；可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任；可不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，是填表法不能辦到的；收集方式簡單。 工作日志法 優(yōu)點(diǎn) 可充分了解工作，有助于主管對員工的面談；逐日或在工作活動后做記錄，可以避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。 分析方法 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 觀察分析法 優(yōu)點(diǎn) 根據(jù)工作者自己稱述的內(nèi)容。 2 工作分析的目的： 在于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。 2 工作分析： 是收集