【正文】 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 評 價(jià) 考 核 業(yè)績考評 （工作質(zhì)量和工作數(shù)量） 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考評 （對工作的努力狀況） 能力考評 （具有多少工作能力） 性格評定 （職場中的行為特征） 能力開發(fā)卡 （具有多少潛在能力） 適應(yīng)性卡 （更適合的職業(yè)領(lǐng)域） 能力發(fā)揮度 能力具備度 能力潛質(zhì)度 能力 1培訓(xùn)過程中要注意的問題： 1） 高層管理者重視 2）與各部門長充分溝通，達(dá)成共識 3）培訓(xùn)方法多樣化 4）培訓(xùn)時(shí)間要靈活 5）培訓(xùn)方式不能多于單一 6）培訓(xùn)結(jié)果 要有評估，跟蹤 7）培訓(xùn)結(jié)果與績效激勵(lì)掛鉤 8）設(shè)立專門的培 訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員 1職業(yè)生涯管理的重要性： 1）職業(yè)生涯管理有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感； 2）職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)組織有效適用人才的迫切需要； 3）良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足； 4）職業(yè)生涯管理能夠使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使組織的運(yùn)作更加有效。 1根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求類型： 1）重復(fù)性需求； 2）短期性需求； 3）長期性需求。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定： 1）新員工入職培訓(xùn)制度； 2）崗位培訓(xùn)制度； 3）培訓(xùn)考核評估制度； 4）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度； 5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。 B、解決問題的過程：找問題 — 列主次 — 析原因 — 拿對策 — 權(quán)衡 — 決策 — 實(shí)施 2）管理能力的培訓(xùn)方法： A、監(jiān)督能力提高法（工作指導(dǎo)法 / 改進(jìn)工作法 / 人際關(guān)系法）；B、管理訓(xùn)練； C、管理競賽法。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)： 通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估四個(gè)環(huán)節(jié)。 2員工晉升的方式： 1）選任制； 2）委任制； 3）聘任制； 4）考任制。 2員工調(diào)配的類型： 1）工作需要； 2）調(diào)整優(yōu)化； 3）照顧困難； 4）落實(shí)政策。 2控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法： 1）履歷分析； 2）背景調(diào)查。 B、對比效應(yīng)：面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘 者的傾向。 1 評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)： 1）模擬性； 2）綜合性； 3）動(dòng)態(tài)性； 4）預(yù)測性； 5）真實(shí)性； 6）行為性； 7）標(biāo)準(zhǔn)性； 8）整體互動(dòng)性； 9）全面性； 10）公正性。 外部招聘的渠道： 1）人才交流中心； 2）招聘洽談會(huì)； 3）傳統(tǒng)媒體； 4）校園招聘； 5）網(wǎng)上招聘； 6）員工推薦； 7）人才獵取?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊： 內(nèi)部招聘 外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適用更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容： 1）知識； 2）技能； 3）社會(huì)角色； 4）自我認(rèn)知； 5）特質(zhì)。 4 人力資源估算成本： 是人力資源 機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。 3 人力資源間接成本： 是指不能直接計(jì)入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。 3 人力資源會(huì)計(jì)： 是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。 3 工作再設(shè)計(jì)： 是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)。 問卷調(diào)查法 優(yōu)點(diǎn) 最便宜，且迅速；容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員工；員工有參與感，有助于雙方的了解。 工作日志法 優(yōu)點(diǎn) 可充分了解工作，有助于主管對員工的面談；逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免遺漏；可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)。 2 工作分析的目的： 在于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。 2） 供 求： A、招聘 B、臨時(shí)雇傭； C、內(nèi)部調(diào)配； D、關(guān)鍵崗位人員接任。） 2）企業(yè) 外部 人力資源供給預(yù)測。 1 人力資源規(guī)劃的影響因素： 1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 2）企業(yè)管理狀況（生產(chǎn)規(guī)模 /研究開發(fā)水平和管理水平 /財(cái)務(wù)情況）。 1 組織變革的模式： 1）三階段變革模式（解凍 /改革 /再凍結(jié) ）； 2）計(jì)劃性變革模式； 3）分享式變革模式。 組織變革的原因： 1）企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化； 2）組織內(nèi)部的環(huán)境變化； 3）企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化。 簡單結(jié)構(gòu)、職能制結(jié)構(gòu) 2 在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)。 優(yōu)點(diǎn)： 加強(qiáng)各職能部門間的協(xié)作和配合；組建方便；較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多 變之間的矛盾；企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理的結(jié)合。 優(yōu)點(diǎn)： 權(quán)力下放 ； 各事業(yè)部主管能自主處理日常工作；各事業(yè)部高度專業(yè)化；經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確 。 2）直線職能制： 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。 組織結(jié)構(gòu)： 是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形 式。茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 人力資源管理師（二級）復(fù)習(xí) 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略管理過程 三個(gè)階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評價(jià)。 人力資源戰(zhàn)略管理體系的建立過程 ： 1）企業(yè)在確定未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)后，首先應(yīng)確立與之配套的組織結(jié)構(gòu)框架和運(yùn)作模式； 2）為達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定與之相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略； 3）企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要要有暢通的業(yè)務(wù)流程作 保證，各業(yè)務(wù)部門確定相應(yīng)的部門責(zé)任和具體部門組織結(jié)構(gòu)，最終分解成每個(gè)崗位的崗位職責(zé)； 4）根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)制定各個(gè)崗位所需要的能力素質(zhì)要求； 5）根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員，并制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃； 6）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求建立績效考評體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制； 7）人力資源管理要素必須有信息技術(shù)作為運(yùn)作支持平臺(tái)，才能大大提高企業(yè)人力資源管理的運(yùn)作效率和質(zhì)量。 缺點(diǎn)： 缺乏分工、權(quán)力集中； 適用： 規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)。 3）事業(yè)部制（分權(quán) 制結(jié)構(gòu)）： 是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。 4） 矩陣制： 由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道 /重命令系統(tǒng)。只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品系列，面對一個(gè)獨(dú)立的小型市場。 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略 經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu) 茅草屋社區(qū) 專業(yè)人力資源論壇： 三茅招聘軟件 ，讓招聘省時(shí) 10 倍！ 組織變革 ：是指隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對組織結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)發(fā)展的部分進(jìn)行調(diào)整、變革乃至重新構(gòu)架。 1 組織變革的內(nèi)容： 1）技術(shù)變革； 2）結(jié)構(gòu)變革； 3）人事變革。 1 企業(yè)制度： 是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。 2 人力資源供給預(yù)測方法： 1）企 業(yè) 內(nèi)部 人力資源供給預(yù)測（ A、馬爾可夫分析法：是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來人事變動(dòng)趨勢的一種常用方法； B、管理人員接任計(jì)劃：是對管理人員供給預(yù)測最簡單有效的方法。 2人力資源供求平衡 的解決方法： 1）供〉 求： A、解雇； B、暫時(shí)解雇； C、凍結(jié)雇傭； D、提前退休； E、強(qiáng)制休假 F、縮短工作周； G、調(diào)換崗位。 2 工作分析的內(nèi)容： 任何復(fù)雜的工作系統(tǒng) 都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面來進(jìn)行分析的。再直接到現(xiàn)場深入了解狀況 缺點(diǎn) 干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng)；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。 缺點(diǎn) 信息可能受到扭曲 —— 因訪談對象懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無意誤解或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢；占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)。 缺點(diǎn) 須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作。 3 工作再設(shè)計(jì)從職位層面上升到 ： 1）組織層面（企業(yè)重組 — 業(yè)務(wù)重組 /財(cái)務(wù)重組 /組織重組）； 2）經(jīng)營單位層面（企業(yè)流程再造）； 3）實(shí)施層面（緩解工作壓力）。 3 人力資源直接 成本： 是指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出，如直接用貨幣支付的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。 4 人力資源機(jī)會(huì)成本： 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。 崗位勝任力分析與工作分析的區(qū)別： 1）研究對象不同； 2）分析的能力不同； 3）表現(xiàn)的內(nèi)容不同； 4）戰(zhàn)略意義不 同。 招聘策略： 1）招聘策略的規(guī)劃； 2）招聘的人員策略； 3）招聘的地點(diǎn)策略； 4）招聘的時(shí)間策略。 缺點(diǎn) 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖“。 內(nèi)部招聘的渠道： 1）職位公告和職位投標(biāo)； 2）職位技術(shù)檔案； 3）雇員推薦。 1 評價(jià)中心： 是一種綜合性的人員測評方法。