人力資源管理師二級經(jīng)典論文-全文預覽
【正文】 理。當然，從另外一個方面來看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對于關鍵人才和關鍵層面人員，我們必須把培訓和教育工作當作其重要職責和要求之一。所以作為人力資源培訓工作者也常常說“如果不了解業(yè)務，你就不能做好人力資源”，其實是非常中肯的?；谶@點，作為培訓者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運營情況，關注 免費人力資料下載網(wǎng)站： 廣西職業(yè)培訓網(wǎng) 公司的重大變化，并及時提供有效課程的支持。這樣做過以后，我們就不容易作出社會上很多的盲動之舉，看見別人做什么培訓自己也去做什么培訓，社會培訓機構(gòu)提供一堆的課程過來，覺得這個也好那個也好不知道如何取舍，這種問題能夠獲得輕易解決，當然自己公司的課程系統(tǒng)性問題也能夠得到很好的解決。 免費人力資料下載網(wǎng)站： 廣西職業(yè)培訓網(wǎng) 所以我們也完全有必要對公司所提供的各種培訓課程內(nèi)容進行逐一分類并把他們放到相應的體系中去。知識、技能和態(tài)度是培訓的三大要素，三者缺一不可。 二）有效建立知識、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。但是我們試想，如果你手忙腳亂的時候忽然要你抽出一兩天時間去參加一個連培訓者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓者能有熱情么？所以要想其它參與者認識到其重要性首要的工作就是必須和對方達成共識，而共識的達 成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認為培訓收益分析是最重要的共識達成工具的開始。對于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對癥下葯，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應的管理者承擔解決，如果確實由于企業(yè)培訓不足導致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對性的培訓予以解決。 二、對于企業(yè)培訓中存在問題的相應解決對策 顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決。第二缺乏系統(tǒng)培訓制度為培訓的延續(xù)保駕護航。 六）培訓制度不規(guī)范。 相當部分公司的培訓人員對于課程組織過程以及課程準備工作比較輕視，認為培訓只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應的課程內(nèi)容提供給被培訓對象，這個工作就算完成；另外一個很突出的表現(xiàn)培訓方法單一，把培訓和教育授課等同，不講究方法，培訓效果不好。 許多人一提到公司培訓，一旦出現(xiàn)和知識經(jīng)驗有關的問題，首先想到的就是人力資源部培訓主管或者培訓部。日本松下公司領導人松下幸之助說： “ 松下是制造人的，兼之制造電器 ” 。 三）培訓內(nèi)容不能有效適應公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。這樣，培訓勢同救火，無法規(guī)范操作。企業(yè)培訓總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時間進行。本文主要就企業(yè)培訓工作存在的主要問題及其對策作一淺析。 關鍵詞： 培訓需求、企業(yè)戰(zhàn)略、培訓制度、規(guī)范 任何工作，均有其因果，對于培訓工作也一樣，企業(yè)培訓工作者必須認真關注培訓中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認真加以解決才能保證培訓工作能夠日上層樓。在公司培訓中管理層和老員工總是以自己經(jīng)驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生－要求培訓的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓什么，為什么每次培訓都只是充當馬后炮 ？這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個表現(xiàn)在于培訓總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓內(nèi)容體系性一目了然，主要原
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