人力資源管理師二級經(jīng)典論文-在線瀏覽
2025-07-16 23:39本頁面
【正文】 和其它工作一樣，培訓工作必須隨時根據(jù)時代的變遷，公司的變更來進行調(diào)整，但是很多企業(yè)的培訓工作只是一種點綴，培訓機構(gòu)是企業(yè)的 “ 花瓶 ” ，有些企業(yè)甚至認為，沒有培訓中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。 相對于我國的一些企業(yè)管理者而言 ，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠得多。日本三洋公司領(lǐng)導人講： “ 三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品 ” 。 四）企業(yè)培訓工作中的相關(guān)人員職責不清，導致配合不好效率低下。顯然這種觀念在公司里面有相當?shù)木哂写硇浴? 五）教育和培訓混為一談，培訓課程效率低下。企業(yè)培訓采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。很多培訓師也還習慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。 培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續(xù)性有著重要意義。一旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓。培訓課程主 要依賴于某位培訓師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個培訓師走了以后，某種體系的課程可能就無法正常開啟和繼續(xù)下去；第三，培訓制度不完善。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓過程中未形成規(guī)范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。 一）用心做好企業(yè)培訓需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓 收益分析二者有效結(jié)合。企業(yè)在應(yīng)用需求分析的時候必須秉承實事求是客觀公正的態(tài)度進行。但是我們必須注意的另外一個方面就是，對于知識和技 能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多，比如導師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓，這樣容易導致公司運作成本大量上升。坦言之目前許多企業(yè)的培訓部門一旦遇到其它部門沒有提供有效協(xié)作 免費人力資料下載網(wǎng)站： 廣西職業(yè)培訓網(wǎng) 的時候就只會訴苦，抱怨其它部門對于培訓工作重要性認識不足。 筆者曾經(jīng)在國內(nèi)一最大的民營酒店管理公司工作，曾對下屬十多個酒店進行過粗略統(tǒng)計，每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計就能有三百多萬元，而員工流失的主要原因往往出自主管的廚師長和酒店餐飲總監(jiān)身上，因為餐飲部門的負責人相對而言整體素質(zhì)較低，管理非常的的粗放和簡單；這種流失現(xiàn)狀不進行改變，那么就意味著這個三百多萬每年必須損失，按照凈收益 15％左右來計算，那么這個損失等于是個上?；蛘哒憬头苛?350 間的經(jīng)營很好的三星酒店一年的收 益。可見，共識的達成需要其它部門的配合最有說服力的工具就是通過數(shù)據(jù)說話，這也是獲得管理層重視和認可的最重要的途徑之一。 英國官方的培訓委員會為培訓下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗，獲得與 工作要求相關(guān)的知識和技能的過程。通俗地說，培訓這塊大致包括：知識、技能和態(tài)度這三大塊，任何培訓無非是為了實現(xiàn)知識、技能和態(tài)度的改變。 這個三大塊內(nèi)容實際上對于工作者而言，看起來是個概括性分離的概念，但是他們不是相互獨立的，很多 時候需要相互進行關(guān)聯(lián)。所以相應(yīng)的我們必須理清每個崗位員工所必須具備的知識、技能和態(tài)度。比如公司文化和發(fā)展歷史課程，目的至少有兩個，第一是授予相應(yīng)員工必要的企業(yè)了解的知識；第二也是更重要的是培養(yǎng)員工對于公司文化認同的態(tài)度。如果把公司的各種課程逐步放入每個崗位的要求中去， 我們可以很輕易的發(fā)現(xiàn)是不是有相應(yīng)的課程沒有對某些崗位進行實施。下
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