【正文】 A、 2021 年獎金： [(20216210 X 25)X 15%/25] X 70% X =(萬元 ) B、 2021 年 1 月 ~9 月獎金： [(20214810 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X =(萬元 ) C、應付獎金總額： +=(萬元 ) D、應補發(fā)獎金額： (+)=(萬元 ) E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的 25%，加發(fā)經(jīng)濟補償金 元。 ⑤張某為主張自己的權利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數(shù)量等證據(jù)應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。 在本案例中，爭議雙 方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數(shù)的認定上。 請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。 2021 年實際完成合同額 2021 萬元，工程成本為 62萬元； 2021 年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。 2021 年 2 月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經(jīng)濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以 15％，基本定額為每名設計人員 10 萬元；管理部門獎金以設計人員年平均獎金的 70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為 . 2021 年 10 月 15 日張某認為某工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定，足額支付其2021 年及 2021 年 1 月至 9 月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金 67180 元及經(jīng)濟補償金 16800 元。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質(zhì)合格的培訓公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓質(zhì)量和效果。如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。 ④即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失?！必涍\主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊！這些想法一定要講出來，一定要講出來！” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是 講臺下面卻很混亂。⑤團隊精神 。 （ 2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（ 10 分） 答案： ①溝通協(xié)作 。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。（ 16 分） 答案： (1)崗位分類的主要步驟： ① 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別 ； ② 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別 ； ③ 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。（ 12 分） 答案： (1)績效考評指標體系設計和程序： ① 進行工作崗位分析 ； ② 進行理論驗證 。 ④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 2021 年 11 月 勞動和社會保障部 一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 10 分，第 2 小題 12 分，第 3 小題 16 分，共 38分） 簡 述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。 ③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析，對未來所需人員進行預測， 制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。 （ 2）請根據(jù)該公司存在的主要問題，提出具體的解決方案。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責任時候，好像大家都有責任，每次大家都江堰一起自我批評一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實，問題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一，相互扯皮。負責項目開以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當過一宛餐管館的老板。 （ 2）對該公司所推行 PBC考評法進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（ 8分） 表 1 MBS公司個人業(yè)務承諾（ PBC）考 評等效標準表 考評等級 評等標準 PBC— 1 超出所有的要求：出色完成任務，員工所取得的成果遠遠超出所設目標的要求，并對公司目標的達成做出重大貢獻。第二個承諾：承諾執(zhí)行（ execute） .這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。按照 PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的 KPI指標的基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制定自己的 PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工 與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。 MBS 公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾（ Personal Business Commitments— PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找 6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“ 360 度反饋”。 請根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（ 14分） 答案： ① 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識； ②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗； ③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧； ④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具 ⑤具有良好的交流與溝通能力； ⑥具有引導學員自我學習的能力； ⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題； ⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料； ⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題； ⑩擁有培訓熱情和教學愿望。集團現(xiàn)有資產(chǎn) 50 億元，員工 2 萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國 8 個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。 （ 2 ）該公司的組織結(jié)構(gòu)應如何進行調(diào)整，并設計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。公司的業(yè)務流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和 1 名主管副總 的領導下，根據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負責新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研發(fā)成功，經(jīng)公司領導討論決定后，交由產(chǎn)品車間負責生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負責收集市場反饋信。 （ 2 ）如果該公司計劃引入款待式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計？ 答： ① 明確企業(yè)的要求； ② 工資等級的劃分； ③ 工資寬帶的定價； ④ 員工工資的定位（ 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置 2 、嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一 工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。你必須去尋找相關的信息才 能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 ④ 、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。面試時長在 50 多分鐘。 （ 5 ）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣 \ 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。（ 5 分） 答：（ 1 ）勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的 糾紛。 2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。 （ 2 ）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 2021 年 11 月二級企業(yè)人力資源管理師 操作技能 考試 一、 判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1 、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應。 ③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于 3 個。⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。⑥排除各種干擾。②靈活提問。第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質(zhì)做出相應的評價。 發(fā)動機廠的組織結(jié)構(gòu)如圖 2 所示： PS 計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的 IT 高新企業(yè)。（ 10 分） 答案： （ 1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)模式。 集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。 ④ 注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術人員和 有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。 ⑥ YT 公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 ② YT 公司 將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類 較合理。 YT 公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2 倍，是生產(chǎn)崗位的 4 倍。 2021 年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤 ，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 ③ 勞動爭議處理。 （ 2） 勞動者派遣 的 主要特點： ① 形式勞動關系的 運行。 請簡要說明勞動者派遣的成因和特點 .(10 分 ) （ 1）勞動者派遣現(xiàn) 象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因： ① 為了降低勞動管理成本 。 ⑧ 設計評估標準。 ⑥ 確定培訓內(nèi)容。 ④ 培訓內(nèi)容安排 。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 ⑦ 對考評者的個 別意見進行保密，上級評價除外。 ④ 使用客觀的 統(tǒng)計 程序。 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 在實施 360 度考評方法時，應密切關注哪些問題？（ 10 分） 答案： ① 確定并培訓公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的 管理人員。（ 5） 答案： （ 1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。 （ 3）直接指標法屬于結(jié)果導向型的績效考評方法。人力資源師二級 2021年 2021年簡答題和案例題真題及答案 完整匯總 2021 年 5 月 一、 改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和 PAQ 問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法；結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效 標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標管理法。 （ 2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。 勞動力市場工資指導價位制度是由雇 主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。 請指表面化述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。 （ 5）宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 ③ 上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者地意見真實可靠。 ⑥ 準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。（ 10 分） ① 培訓需求分析。明確崗位對于培訓的 要求，預測培訓的潛在困難。編制目標手冊。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓 方式 方法。 對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。 ④ 為了滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位地需求 。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。 三、綜合題（本題共 3 題，每小題 20 分，共 60 分） YT 公司是一家大型的電子企業(yè)?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？?體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 請根據(jù)案例回答以下問題： （ 1） YT 公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（ 12 分） 答案： ① YT 公司 的 “一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度 ， 同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見 YT 公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體