【正文】 1 計(jì)劃的實(shí)施（為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順利實(shí)施，培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施）。 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。 平衡性。 2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。 題目的類型 ——1開放式問題 2兩難式問題 3排序選擇型問題 4資源爭奪型題目 5實(shí)際操作型題目。 （三）評價與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)： 1 參與程度； 2 影響力； 3決策程序； 4任務(wù)完成情況； 5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。 （二）設(shè)計(jì)評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。 類型 ——1 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論；無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施 評價中心的含義 ——評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行 標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 2 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。 6決策。 2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 ① 將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo) ② 請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷 ③ 將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢 驗(yàn)其有效性 ④ 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。 行為描述面試的實(shí)質(zhì) ——1 用過去的行為預(yù)測未來的行為； 2 識別關(guān)鍵性的工作要求； 3探測行為樣本。 面試面試的實(shí)施技巧 ——1充分準(zhǔn)備 2靈活提問 3多聽少說 4善于提取要點(diǎn) 5進(jìn)行階段性總結(jié) 6排除各種干擾 7不要帶有個偏見 8在傾聽時注意思考 9注意肢體語言溝通。 5 面試考官的偏見（ ① 第一印象。 1綜合面試結(jié)果 ① 綜合評價； ② 面試結(jié)論。 2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開放性問題。 2準(zhǔn)備面試問題，包括 ① 確定崗位才能的構(gòu)成和比重： ⑴ 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些； ⑵ 分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重； ⑶ 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重； ⑷ 用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 ] ② 提出面試問題。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：（ 1情景性面試； 2經(jīng)驗(yàn)性面試。特點(diǎn) 為： 1以談話和觀察為主要工具； 2面試是一個雙向溝通的過程；3面試 12 具有膽確的目的性； 4 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 5 面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。 報告測評的導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在 5分鐘以內(nèi) ⑵ 具體操作 ——單獨(dú)操作和對比操作 ⑶ 回收測評數(shù)據(jù) 3測評結(jié)果調(diào)整 （ 1）引起測評結(jié)果誤差的原因 —— 1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確； 2）暈輪效應(yīng) [美國心理學(xué)家桑戴克 ]； 3）近因誤差； 4）感情效應(yīng)； 5）參評人員訓(xùn)練不足。三個創(chuàng)造力測驗(yàn)是指 ① 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、 ② 威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)、③ 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)。 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 ——1效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系； 2常模參照性指標(biāo)體系。 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為 1橫向結(jié)構(gòu)和 2縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 2 標(biāo)度 ——所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 1 標(biāo)準(zhǔn) ——所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 —— 1一次量化與二次量化； 2類別量化與模糊量化； 3順序量化、等距量化與比例量化； 4 當(dāng)量量化（就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化）。）； 2開 發(fā)性測評（是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)）； 3 診斷性測評（是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。 特點(diǎn)： ① 強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。 將企業(yè)招聘與配置 員工素質(zhì)測評的基本原理 — 1個體差異原理 。 一、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。）、 2 描述法（是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)） 3 和德爾菲法（又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。2相關(guān)系原理 。 6每個工種員工的移動情況； 7曠工趨向（或出勤率）； 8政府的方針政策的影響； 9工作小時的變化； 10退休年齡的變化； 11 社會安全福利保障。 4 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 : 1企業(yè)人力資源需求預(yù)測 。 人力資源預(yù)測：預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 (二 )內(nèi)部環(huán)境 1企業(yè)的行業(yè)特征 2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3企業(yè)文化 4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 : 1確保人力資源需求的原則 。 3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 。 2員工薪酬激勵計(jì)劃 。④ 決策的性質(zhì) .[組織關(guān)系分析 ]） . 2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 ( [1]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆 ,① 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 ② 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 ③ 員工士氣低落 ,不滿情緒增加 ,合理化建議減少 ,員工的曠工率 ,病假率 ,離職率增高等 . [2]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 :① 改良式變革 ② 爆破式變革 ③ 計(jì)劃式變革 . [3]排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 ,措施 :① 讓員工參加組織變革的調(diào)查 ,診斷和計(jì)劃 ,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感 ② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃 ,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能 ,適應(yīng)變革后的工作崗位 ③ 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才 ,從組織方面減少變革組力 ). 3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 . 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 :最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式 ,是一種計(jì)劃式變革 .依據(jù) —按照整分合原理 .結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求 . 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來 : 1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 。② 組織體系圖 。 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 : 1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) ,包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序： 1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（ 1企業(yè)環(huán)境。 3分公司與總公司 4子公司與母公司 5企業(yè)集團(tuán)。 4信息溝通）； 2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門； 3為各個部門選擇合適 的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置； 4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)； 5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) ,通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式 . 1 3 以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用 . 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： 1組織結(jié)構(gòu)診斷 （ [1]組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ,主要資料有 :① 工作崗位說明書 。③ 決策者所需具備的能力 。 4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能 ,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來 2 協(xié)調(diào) . 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 : 1擬定目標(biāo)階段 2規(guī)劃階段 3互動階段 4控制階段 . 狹 義人力資源規(guī)劃 :是特指企業(yè)人員規(guī)劃 .按照年度編制的計(jì)劃主要有 : 1有員配備計(jì)劃 .2人員補(bǔ)充計(jì)劃 .3人員晉升計(jì)劃 . 廣義的 :除了上述三種人員計(jì)劃之外還包括 : 1人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 。 2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 。 ② 勞動力市場的供求關(guān)系 } 2人口環(huán)境 3科技環(huán)境 4文化法律等社會因素 。 4保持適度流動性的原則 . 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 : 1調(diào)查 ,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 . 2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限 ,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源 狀況 ,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料 . 3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上 ,采用定性和定量相結(jié)合 ,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測 4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 ,并分別提出各種具體的調(diào)整 ,供大于求或求大于供的政策措施 . 5人員規(guī)劃的評價與修正 . 企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制： 一 人員配置計(jì)劃； 二 人員需求計(jì)劃； 三 人員供給計(jì)劃； 四 人員培訓(xùn)計(jì)劃； 五 人力資源費(fèi)用計(jì)劃； 六 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃； 七 對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來，預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨 的現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。 4企業(yè)特種人力資源預(yù)測 . 人力資源預(yù)測的作用 : 1對組織方面的貢獻(xiàn) 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 提高組織的競爭力 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝