【正文】 通的基礎(chǔ) ). 2對人力資源管理的貢獻 人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù) 有助于調(diào)動員工的積極 影響人力資源需求預測的一般因素： 1顧客需求 的變化（市場需求）； 2生產(chǎn)需求； 3勞動力成本趨勢（工資狀況）； 4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢； 5追加培訓的需求。 人力資源需求預測的原理 :它遵循預測學的原理 ,一般應用以下原理 : 1慣性原理 。經(jīng)驗預測法可以采用 “自下而上 ”和 “自上而下 ”兩種方式。 人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符號實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。 企業(yè)人力資源供給包括 7 分析影響外部人力資源供 給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。 員工素質(zhì)測評的類型 —— 1選拔性測評（是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評。 ④ 測評指標具有靈活性。 員工素質(zhì)測評的主要原則 —— 1客觀測評與主觀測評相結(jié)合； 2定性測評與定量測評相結(jié)合； 3靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合； 4素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合； 5分項測評與綜合測評相結(jié)合。它一般由 1標準、 2標度和 3標記三個要素組成。 ③ 根據(jù)測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。標記沒有獨立的意義，只有但他們與相應強度和頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解）。 能力測評 —— 1一般能力測評（智力測驗） 2 特殊能力測評，主要指對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測 評，包括文書、操作、機械能力測評 3創(chuàng)造力測評。 ⑷ 選擇合理的測評方法 [人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本 ] 2實施階段 （ 1）測評前的動員 （ 2）測評時間和環(huán)境的選擇 [應該選在一周的中間，并在上午 9點左右進行 ] （ 3）測評操作程序 [⑴ 報告測評指導語 ——包括以下內(nèi)容： 1）員工素質(zhì)測評的目的； 2）強調(diào)測評與測驗考試的不同； 11 3）填表前的準備工作和填表要求； 4）舉例說明填寫要求； 5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。它主要用于員工的終選階段。 根據(jù)面試實施的方式，面試分為：（ 1單 獨面試（序列化面試）；（ 2小組面試（同時化面試）； 根據(jù)面試的進程，面試可分為：（ 1一次性面試；（ 2分階段面試。 面試的基本程序 —— 一、面試的準備階段 1 制定面試指南，包括 ① 面試團 隊的組建 ② 面試準備 ③ 面試提問分工和順序 ④ 面試評分技巧 ⑤ 面試評分辦法。 二、面試的實施階段 1關(guān)系建立階段，常用 的是一些封閉性問題。 5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題） 三、面試的總結(jié)階段。 面試中的常見問題 —— 1面試目的的不明確； 2面試標準的不具體； 3面 試缺乏系統(tǒng)性； 4 面試問題設(shè)計不合理（ ① 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題； ② 多項選擇式的問題）。從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面 ④ 錄用壓力。 行為描述面試簡稱 BD面試， ——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為 性問題。 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 —— 1構(gòu)建選 拔性素質(zhì)模型 ② ? 建測評小組 ② 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本 ③ 對測驗樣本進行為格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 ④ 將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 15 ⑤ 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型）。 5結(jié)構(gòu)化面試及評分。 特點如下： 1 決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的 角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。招聘團隊應由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源 16 管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成； 2實施招聘測試； 3作出聘用決策。 無領(lǐng)導小組討論的概念： ——簡稱 LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者 或主持人。 前期準備 —— （一）編制討論題目： 1 對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應具備的特點、技能，根據(jù)這些特點和技能收集和編制有關(guān)試題； 2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉； 3題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理； 4使題目真正具備科學性、實用性、可 評性、易評性。 1應從崗位分析中提取特定的評價指標； 2評價指標不能太多、太復雜； 3 確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占的分數(shù)。 具體實施階段 ——（ 一）宣讀指導語；（二）討論階段；在無領(lǐng)導小組討論中，評分者的觀察要點包括： 1發(fā)言內(nèi)容； 2發(fā)言的形式和特點； 3發(fā)言的影響。如果想對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素： 1評價者的知識和經(jīng)驗； 2被評價者的暴露的外在行為的范圍。主要咨詢以下內(nèi)容： 1 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。要著重觀測以下幾個方面： 題目的難度。 評分者的意見。 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 —— 1培訓的目的（主要是說明員工為什么要進行培訓） 19 2培訓的目標（主要是解決員工培訓應達到什么樣的標準） 3 培訓對象和內(nèi)容（確定培訓對象和內(nèi)容，即明確培訓 誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。 培訓課程的要素 —— 1課程目標 2課程內(nèi)容 3課程教材 4教學模式 5教學策略 6課程評價 7教學組織 8課程時間 9課程空間 10培訓教師 11 學員。 課程內(nèi)容選擇的基本要求 ——1相關(guān)性 2有效性 3價值性。一般來說，培訓教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。 缺點： 1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險； 2外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低； 3學校教師會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是 “紙上談兵 ”； 4外部聘請教師成本較高。 其優(yōu)點： 1對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果； 2與學員相互熟識，能 保證培訓中交流的順暢； 3培訓相對易于控制； 4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。所有的培訓課程執(zhí)行要素設(shè)計能否得 到很好的實現(xiàn)，取決于培訓教師是否熟悉培訓內(nèi)容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。 管理技能開發(fā)的基本模式 —— 1在職開發(fā) 2替補訓練 3短期學習 4輪流任職計劃 5決策模擬訓練 6決策競賽 7角色扮演8敏感性訓練 9跨文化管理訓練。 2評估內(nèi)容： ① 培訓活動參與狀況監(jiān)測 ② 培訓內(nèi)容監(jiān)測 ③ 培訓進度與中間效果臨測評估 ④ 培訓環(huán)境監(jiān)測評估 ⑤ 培訓機構(gòu)和培訓人員臨測評估 培訓效果評估的形式 —— （一）非正式評估和正式評估（非正式評估是指評估 者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 （二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。 培訓效果的定性評估方法 ——是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。培訓效果的定量評估方法 ——P193。 效標的類別 :1 特征性效標 ,2行為性效標 ,3結(jié)果性效標 . 績效考評方法的種類： 1行為導向型的考評方法 （主觀： ① 結(jié)構(gòu)式敘述法 ——它是采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。 2結(jié)果導向型的績效考評方法（目標管理法、績效標準法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標法、成績記錄法 [種方法比較適合從事教學、科研工作的 教師、專家們采用 ]勞動定額法 [是比較傳統(tǒng)的績效考評方法 ] 3綜合型的績效考評方法（圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法， 27 亦稱 OEC 法）合成考評法 ——是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。 從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分，有 1品質(zhì)特征型的績效考評指標體系； 2行為過程型的績效考評指標體系； 3工作結(jié)果型的績效考評指標體系?？冃Э荚u標準的 4個設(shè)計原則 ——1 定量準確的原則； 2先進合理的原則； 3突出特點的原則； 4簡潔扼要的原則。 3 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 3 從考評指標的構(gòu)成上看，前者是通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。而且也無法掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息資料，也就無從檢查和對比員工績效是不是真正有所提高。 選擇關(guān)鍵績效指標的原則 ——1整體性 2增值性 3可測性 4可控性 5關(guān)聯(lián)性。可從以下四個方面進一步理解和體會平衡計分卡的基本概念： 1平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，以創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 提取關(guān)鍵績效指標的方法 —— 一、目標