【文章內(nèi)容簡介】 所帶來的評價偏差。優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。
自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。后繼效應(yīng)（記錄效應(yīng)）：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。
績效考評指標(biāo)體系的類型、設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)原則有哪些？ 答：績效考評指標(biāo)體系的類型主要包括適用不同對象范圍的考評體系：（1）組織績效考評指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。（2）個人績效考評指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標(biāo)。
不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：（1）品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；（2）行為過程型的績效考評指標(biāo)體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；（3）工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則和種類有哪些？ 答：績效考評標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時，應(yīng)遵循以下原則：定量準(zhǔn)確原則：考評指標(biāo)凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化；先進(jìn)合理的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。突出特點(diǎn)原則：考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。簡潔扼要的原則：績效考評的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：一種是綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的標(biāo)書方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)也相當(dāng)重要，它可以分為四類：名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。等級量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級或序列的特征。等距量表：除了具有類別和等級量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。比率量表：在量表中的測量水平是最高的，一個量表除了具有類別、等級和等距量表的特征外，還有一個只有實(shí)際意義的絕對零點(diǎn)。其統(tǒng)計(jì)方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計(jì)方法。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義、特點(diǎn)和原則是什么？ 答：績效指標(biāo)（KPI）的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義有：（1）使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。（2）通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。（3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動全員地積極性、主動性和創(chuàng)造性。
關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)具有以下幾個特點(diǎn)：（1）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；（2）采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要能突出員工的貢獻(xiàn)率；（3）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則有5個，分別是：整體性；增值性；可測性；可控性；關(guān)聯(lián)性。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別在哪里？ 答：（1）從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個人的行為。（2）從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生。（3）從考評指標(biāo)的構(gòu)成來看，前者是通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。（4）從指標(biāo)來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。
平衡計(jì)分卡的基本概念和特點(diǎn)是什么？ 答：平衡計(jì)分卡（BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。它從四個不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實(shí)施。
平衡記分卡具有以下四個特點(diǎn)：平衡計(jì)分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式。平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。
提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法、程序和步驟是什么？ 答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有三種：（1）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。（2）關(guān)鍵分析法：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為各項(xiàng)具體的指標(biāo)。（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將企業(yè)自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的或競爭力的企業(yè)的關(guān)鍵績效行為做基準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。
提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟有5個，分別是：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。（2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：運(yùn)用SMART原則，即具體的、可度量的、可以實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時間限制的。（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 360度考評方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 答：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和（或客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提供績效等目的的考評方法。它包括：上級評價、同級評價、下級評價、客戶評價和自我評價。
360考評的實(shí)施程序有：評價項(xiàng)目設(shè)計(jì)：（1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法；（2）編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。培訓(xùn)考評者：（1）組建360度考評者隊(duì)伍，由被考評者自己選擇或由上級指定，不管如何選擇，都應(yīng)得到被考評者的同意；（2）對選拔出的考評者進(jìn)行如下考核：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。
實(shí)施360度考評：（1）實(shí)施考評，對具體過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。(2)統(tǒng)計(jì)評價信息并報(bào)告結(jié)果。(3)對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)。(4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，指定改善績效的行動計(jì)劃。反饋面談。效果評價。（1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；（2）評價應(yīng)用效果；（3）總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。
實(shí)施360度考評時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題、處于過渡期，或者走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。（重要，容易出選擇題）上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。對考評者的個別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。
360考評方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：具有全方位、多角度的特點(diǎn)；考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。促進(jìn)員工的個人發(fā)展。
360度考評的主要缺點(diǎn)有：側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，讓評價更全面。信息來源渠道廣，但是從不同渠道得到的并非總是一致的。增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實(shí)施過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。
薪酬調(diào)查的種類和作用有哪些？ 答：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可以分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查；專業(yè)性薪酬調(diào)查；政府薪酬調(diào)查。
薪酬調(diào)查的作用有：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
薪酬市場調(diào)查的過程有哪些？員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些？ 答：薪酬市場調(diào)查的過程包括：確定調(diào)查目的。確定調(diào)查范圍：同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)、經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集社會公開信息、問卷調(diào)查。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法。提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。
答：確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。確定調(diào)查方式：由于調(diào)查的人數(shù)眾多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。
當(dāng)員工薪酬滿意度較低的時候，企業(yè)應(yīng)該如何做？ 答：通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力的原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。
建立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為建立內(nèi)部公平公正（內(nèi)部公平性原則）的薪資制度奠定基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。
在進(jìn)行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工資的特點(diǎn)。企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。
工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些？ 答：工作崗位分類的內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。
橫向分類的三大原則：崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個。直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃得過細(xì)。如限制大類不超過4個，小類不超過10個等。
橫向分類的方法包括：按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，比如生產(chǎn)類和管理類；按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營銷崗位等。
工作崗位分類的主要步驟有：崗位的橫向分級。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；崗位的縱向分級。即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并將此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；建立企業(yè)崗位分類圖表。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。
企業(yè)工