人力資源管理師一級實操考試大題(編輯修改稿)
2025-04-22 23:43 本頁面
【文章內容簡介】 制、策略） 思維創(chuàng)新（選擇題） 方法創(chuàng)新（大題） 職業(yè)生涯規(guī)劃？（員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)路勁、職業(yè)通道、分階段職業(yè)生涯） 職業(yè)錨？開發(fā)？企業(yè)大學問題（含企業(yè)文化、學習型組織等） 1. 定位 （一）企業(yè)大學的組織模式（P223） 企業(yè)大學體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實現(xiàn)手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明。 企業(yè)大學是一個教育實體，也是一個戰(zhàn)略工具。其作用體現(xiàn)在： 推動和支持企業(yè)核心戰(zhàn)略 提升和推廣企業(yè)的核心能力 建立人才培養(yǎng)體系 搭建學習型組織 1） 指導型組織模式：是人力資源部門的子部門 2） 合作型組織模式：與人力資源部門是平行關系，向高層匯報 3） 獨立型組織模式：是利潤中心，以外部輸出為主 4） 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式：是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式 （二）企業(yè)大學的創(chuàng)辦定位：內向型、外向型企業(yè)大學 2. 指導（P228229） （一） 培訓文化的發(fā)展過程 1） 萌芽階段：培訓管理部門扮演著實施者的角色 2） 發(fā)展階段：培訓管理者既是組織戰(zhàn)略的促進者，又是培訓的實施者 3） 成熟階段：培訓管理者是培訓戰(zhàn)略的促進者 要區(qū)分上述三個階段，可考察以下幾個指標：培訓的計劃性、培訓的參與性、培訓的內容和形式、培訓資源的利用程度、培訓基礎管理平臺的完善、培訓與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系 （二） 培訓文化的功能 1） 衡量培訓工作的完善與否 2） 體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性 3） 檢驗培訓的發(fā)展水平 4） 明確培訓的資源狀況 5） 提高員工積極參與的意識 6） 審查培訓與組織目標、員工具體需求的相關性 7） 體現(xiàn)培訓信息的交流和培訓內容的資源共享程度 8） 明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設 9） 明確培訓工作存在的問題以及解決問題的方法 3. 方式: (一) 學習型組織的構建 彼得?圣吉提出了構建“學習型組織”的五項內容 1） 自我超越 2） 改善心智模式 3） 建立共同愿景 4） 團隊學習 5） 系統(tǒng)思考 同時，企業(yè)在構建學習型組織時，還應當達到以下幾點要求： 1） 明確構建學習型組織各類重要學習工具 2） 激勵員工取得并保持參與學習活動中的優(yōu)勢 3） 將學習融入企業(yè)文化建設的各種活動之中，樹立正確的學習價值觀 4） 采取有效措施消除員工學習中的各種障礙 5） 對員工學習活動進行全面管理 (二) 組織學習力的培養(yǎng) 1） 預警能力：對未來的警覺程度，洞察是否準確。是組織學習力的首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié) 2） 認知能力：對事物的認知程度，掌握認知能力。是組織學習力的重要環(huán)節(jié) 3） 傳遞能力：對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。是組織學習力的又一個重要環(huán)節(jié) 4） 調節(jié)能力：對變化的調整能力，應變是否及時。是組織學習力中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)，是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。 (三) 學習型組織的特征 1） 愿景驅動型組織 在學習型組織中，實現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標，更是他們行動的導向 2） 組織由多個創(chuàng)造型團隊構成 團隊是最基本、最有創(chuàng)造力的單位 3） 自主管理的扁平型組織：“分權”成為最重要的原則 形成以多個自主管理型團體為基礎、以基層為主的扁平型組織結構 4） 組織的邊界將被重新界定 5） 注重員工家族生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 6） 領導者扮演新的角色（設計師、仆人、教練） 7） 善于不斷學習的組織 （1） 員工個人終身學習 （2） 全員學習 （3） 學習工作化 （4） 團體學習 8） 具有創(chuàng)造能量的組織 4. 目標：判斷從萌芽階段進入發(fā)展階段的三個重要標志是 l 企業(yè)是否真正擁有了對于現(xiàn)代培訓的理解和認識 l 企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃 l 企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系 十. 學以致用問題（即培訓成果轉化問題） 策略：促進培訓成果轉化的策略（P244249） （一） 明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用 （二） 通過激勵強化受訓者的學習動機 1. 運用激勵強化理論，促進培訓成果轉化 （1） 運用目標設置理論 （2） 運用期望理論 （3） 運用需求理論 2. 采取有效措施促進促進受訓者的配合 （1） 分析確定對象時應有所選擇 （2） 要求受訓者做好受訓準備，端正學習態(tài)度和學習動機 （3） 根據(jù)需要，通過自我學習提高一些基本技能 （4） 明確告知，培訓后將考察學習結果和應用情況 （5） 可以將基本技能指導融進培訓計劃中 （6） 可以將培訓設計的一些資料印發(fā)給受訓員工 （三） 積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境 1. 發(fā)揮人力資源部門的督導與推動作用 2. 提高管理者的支持程度 3. 增加應用所學技能的機會 4. 建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡 5. 建立一對一的輔導關系 （四） 對培訓效果及時跟蹤調查 （五） 開展培訓全過程的溝通 1. 培訓前的溝通（任務、解決不足、為培訓后做準備） 2. 培訓期間的溝通 3. 培訓后的溝通（召開培訓會、制訂成果轉化計劃、整理培訓檔案資料、培訓后表現(xiàn)和考核相結合） 2. 機制：構建培訓成果的轉化機制（P242244） （一） 轉化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制 （二） 培訓激勵子機制 1. 要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關。 2. 要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓培訓轉化的信心 3. 要做好每次培訓轉化效果的反饋工作、轉化的比例、轉化的效果以及組織、上司和同事對轉化結果的態(tài)度都會直接影響到受訓者再次接受培訓的熱情 4. 企業(yè)可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識和技能掛鉤。 （三） 反饋與考核子機制 1. 制定明確的行動計劃 2. 使用績效輔助物 3. 建立培訓后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡 3. 因素：影響培訓成果轉化的因素分析（P239242） （一） 基于受訓者層面的分析 1. 培訓能力（學習能力、培訓動機、自我效能） 2. 自然遺忘 3. 受訓者培訓轉化的四個層面（依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理） （二） 基于工作環(huán)境層面的分析 1. 工作環(huán)境對培訓成果轉化的影響 有利于培訓成果轉化的氛圍特征
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