【文章內(nèi)容簡介】 過去延伸將來。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關(guān)。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。(五)經(jīng)濟計量模型法經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用?！镖厔萃馔品ê突貧w分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。B、回歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(六)灰色預(yù)測模型法灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測。灰色預(yù)測模型法特點：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運用灰色系統(tǒng)進行預(yù)測的算法比較復(fù)雜，需運用專門的軟件進行計算。(七)生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。★(九)定員定額分析法[5種方法 多選]A、工作定額分析法 B、崗位定員法 根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負荷量的大小C、設(shè)備看管定額定員法 根據(jù)需要開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和工人看管定額D、勞動效率定員法 生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率E、比例定員法 以代表性標志物(可以是人，也可以是其他)為對象(十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進行預(yù)測?！咀⒁馐马棥咳肆Y源需求預(yù)測方法的注意事項：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測方法的精確性有賴于：A、兩者之間關(guān)系的強度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在將來繼續(xù)保持的程度。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3)企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量，因為財務(wù)資源制約著員工的薪資水平。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測【知識要求】影響企業(yè)人員需求的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。1，影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。2．影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。3．影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤)、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(一)趨勢外推法趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預(yù)測。(二)回歸分析法回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進行預(yù)測。(三)運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測(四)利用模型進行預(yù)測二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(一)企業(yè)勞動定員定額分析 （二）回歸分析1．定性分析2．★按勞動效率定員[要會算]要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算：(1)定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù)(2)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù)或者=制度工時總數(shù)工時利用率+加班加點工時總數(shù)(3)工時利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時／制度工時(5)作業(yè)率=實作工時／出勤工時(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析【知識要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，預(yù)測類型也是這兩種。一、內(nèi)部供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等)C、跳槽(辭職、解聘)等。二、外部供給預(yù)測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選] A、地域性因素 ：所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利、企業(yè)本身、全國性因素。B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比較困難(4)其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳弧⑵髽I(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法(一)人力資源信息庫人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責任、學歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價；D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。2．管理才能清單。下屬的職責要選★(二)管理人員接替模型 [綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策，對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進行一次“一對一”的面談，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素質(zhì)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機會給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任提高他們的薪資等級等 (三)馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對策：[多選]A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6．制定聘用全日制臨時用工計劃。但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。[合并精簡]3．鼓勵提前退休4．加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5．加強培訓(xùn)工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解與上種方法實質(zhì)上一樣。第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論　　(一)制度化管理的概念　　制度化管理是指以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。　 (二)制度化管理的特征　　，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并把這些權(quán)力和責任作為明確規(guī)范而制度化?！　?、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來?！　?、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中的所有成員?！　?，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。　　。　　(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責特定的工作?！　?2)每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力?！　?3)管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定?！　?，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人?！　?三)制度化管理的優(yōu)點　　?！　??！　　！　《?、制度規(guī)范的類型　　制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標準、辦法等的總稱?！　?一)企業(yè)基本制度　　“憲法”。　　，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度?！　。?1)企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式。(2)企業(yè)章程。(3)董事會組織：(4)高層管理組織規(guī)范?！　。?1)規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系。(2)確定了財產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式。(3)制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)?！　?二)管理制度　　。調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度?！　?，主要針對集體而非個人?！　?三)技術(shù)規(guī)范　　企業(yè)組織管理中經(jīng)常碰到的技術(shù)規(guī)范主要有技術(shù)標準、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等?！　?四)業(yè)務(wù)規(guī)范　　、反復(fù)出現(xiàn)、并能摸索出科學處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定?！　??！　。侨藗冇脕硖幚沓Ｒ?guī)化、重復(fù)性問題的有力手段?！　。巧A了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等?！　?五)行為規(guī)范　　行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范?！　∪?、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成　　(一)屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度　　?！　　！　??！　?含合同管理規(guī)定)?！　?目標管理)的規(guī)定。　　?！　?含社會保險規(guī)定)。　　。　　，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等?！　?二)屬于對員工管理的制度　　、輪班、不定時工作的規(guī)定?！　　！　??！　??！　??！　　！　??！　??！　??！　??！　??！　??！　?，如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點　　(一)企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能　　。　　?！　??！　??！　??！　?二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一　　，隱含著“有形的”和“無形的”兩種基本要素?！　?，始終存在兩種完全不同的管理哲學?！　?1)“見物不見人”的以工作任務(wù)為中心的管理哲學?！　?2)“見人又見物”的以勞動者為主導(dǎo)的管理哲學。對現(xiàn)代企業(yè)來說，應(yīng)當秉持以人為本的管理哲學，并將其運用到包括企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃在內(nèi)的一切活動中去?！　∥濉⑷肆?