【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 輯思維能力。使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比。 在面談回答的基礎(chǔ)，引入：答辯式，演講式，討論式，案例分析，模擬操作等輔助形式，達(dá)到了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平，外貌風(fēng)度，工作經(jīng)驗(yàn)，求職動(dòng)機(jī)，表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)人修養(yǎng)，邏輯性思維等情況 面試考官的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 2）使應(yīng)聘者更加了解單位的現(xiàn)實(shí)情況 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能和非智力因素 4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 應(yīng) 聘者的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件 3）希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待 4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題 5）決定是否愿意來(lái)該單位工 1）初步面試（相互了解，對(duì)書(shū)面材料進(jìn)行補(bǔ)充）和診斷面試（實(shí)際能力和潛力的測(cè)試：表達(dá)能力，交際能力，應(yīng)變能力、思維能力，個(gè)人工作興趣與期望） 2）結(jié)構(gòu)話面試和非機(jī)構(gòu)化面試（漫談式） 1）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題，選擇合適的面試類型， 確定面試的時(shí)間和地點(diǎn) 2）面試開(kāi)始階段：從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒 3）正式面試階段：采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式 4）結(jié)束面試階段：在面試結(jié)束之前，應(yīng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否有要加以補(bǔ)充或修正的 5）面試評(píng)價(jià)階段：根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估（平分式和評(píng)語(yǔ)式） 面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒喧、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒(méi)有令人心煩意亂的噪聲，這些都有利 于營(yíng)造舒適、寬松的氣氛。 面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。 在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。 面試中有如下四種常見(jiàn)的位置排列： A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。 B為一對(duì)一的形式，薅試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。 C為一對(duì)一的形式，醞試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。 D為一對(duì)一的形式，桌子按一定斜度排列 ，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。 在面試中，如果采用 B的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)感覺(jué)，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)可采用此種方法。 采用 C 的排列形式，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語(yǔ)中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好地合作。 采用 D 的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招 聘中宜采用這種形式。如果采用 A 圓桌型的排列，同樣能達(dá)到這種效果。因而，應(yīng)采用 A、 D 這兩種位置排列，這樣有利于更好地進(jìn)行面試。 顏色也會(huì)影響人的情緒、意識(shí)及行為。某些顏色使人有舒適的感覺(jué)，另外的顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色則令人感覺(jué)煩悶，有些顏色會(huì)降低心智的活動(dòng)，使人思維緩慢。 目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒(méi)有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趨向單色化，有的甚至就是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過(guò)程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯 及裝飾品的圖色都應(yīng)當(dāng)相互協(xié)調(diào)。 技巧 1）開(kāi)放式提問(wèn)（無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式）用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力 2）封閉式提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù) 3）清單式提問(wèn)：鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷，分析與決策能力 4）假設(shè)式提問(wèn)：從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn) 5）重復(fù)性提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性 6）確認(rèn)式提問(wèn)：表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心了解 7）舉例式提問(wèn)（行為描述提問(wèn)）讓?xiě)?yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過(guò)去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力 ，應(yīng)注意的問(wèn)題 1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 2）有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題 3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 4）所提問(wèn)要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練 5）面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還有觀察非語(yǔ)言行為 首因效應(yīng) 也叫 首次效應(yīng) 、 優(yōu)先效應(yīng) 或 第一印象效應(yīng) ，指交往雙方形成的第一次印象對(duì)今后交往關(guān)系的影響，也即是 “先入為主 ”帶來(lái)的效果。雖然這些第一印象并非總是正確的，但卻是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的進(jìn)程。如果一個(gè)人在初次見(jiàn)面時(shí)給人留下良好的印 象，那么人們就愿意和他接近，彼此也能較快地取得相互了解，并會(huì)影響人們對(duì)他以后一系列行為和表現(xiàn)的解釋。 近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識(shí)記一系列事物時(shí)對(duì)末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中間部分項(xiàng)目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。信息前后間隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在 短時(shí)記憶 中更清晰。 暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)又稱 “光環(huán)效應(yīng) ”，屬于 心理學(xué) 范疇，是指當(dāng)認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。本質(zhì)上是一種以偏概全的 認(rèn)知 上的偏誤。暈輪效應(yīng)愈來(lái)愈多地被應(yīng)用在企業(yè)管理上，其對(duì)組織管理的負(fù)面影響主要是體現(xiàn)在各種組織決策上 相似效應(yīng) 考官 對(duì)于考生表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對(duì)這樣的考生也易產(chǎn)生好感。例如，考生看過(guò)的某部影片正好考官也看過(guò)，對(duì)主人公的評(píng)價(jià)，對(duì)故事情節(jié)的感受都相同，或雙方都有相同的興趣、愛(ài)好等。 對(duì)比效應(yīng) 也稱 “感覺(jué)對(duì)比 ”。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺(jué)差異的現(xiàn)象。如同一種顏色把它放在較暗的背景上看起來(lái)明亮些，放在較亮的背景上看起來(lái)暗些。 兩種不同的事物同時(shí)或繼時(shí)呈現(xiàn)，比它們各自單獨(dú)呈 現(xiàn)所得到的學(xué)習(xí)效果要好。 1）人格測(cè)試 ：體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度 . 領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因不在與智力，能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而是人格體制不適合 2） 興趣測(cè)試 ：六類：現(xiàn)實(shí)型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)型 3） 能力測(cè)試 （普通能力傾向測(cè)試，特殊職業(yè)能力測(cè)試，心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試） 4） 情景模擬測(cè)試 （測(cè)試心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力，潛在能力等綜合素質(zhì)） 易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力，人際交往能力，語(yǔ)言表 達(dá)能力 比較適合在服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員時(shí)使用 設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資 語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試：演講能力測(cè)試，介紹能力測(cè)試，說(shuō)服能力測(cè)試， 溝通能力測(cè)試 組織能力測(cè)試：考察協(xié)調(diào)能力如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試 事務(wù)處理能力測(cè)試：公文處理能力測(cè)試，沖突處理能力測(cè)試，行政工作處理能力測(cè)試等 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 通過(guò)這種測(cè)試選拔出來(lái)的人員往往可以直接上崗，或簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗，節(jié)約大量 的培訓(xùn)費(fèi)用 情境模擬測(cè)試的方法 ：公文處理模擬法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競(jìng)賽法，訪談法，角色扮演，即席發(fā)言，案例分析法 1） 公務(wù)處理模擬法 （ 15~25 份文件） ，然后讓?xiě)?yīng)聘者知道他現(xiàn)在是崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文資料 ，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng) 常見(jiàn)的考評(píng)維度 ：個(gè)人自信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力，計(jì)劃安排能力，書(shū)面表達(dá)能力，分析決策能力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾 向與信息敏感性 2） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 （ 4~6 人）引進(jìn)只有一桌數(shù)椅的空房中 3. 不布置議題和議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例 。（主動(dòng)發(fā)起者，指揮者，鼓勵(lì)者，協(xié)調(diào)者） 3）角色扮演法 主要用來(lái)測(cè)試被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法 1）要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 2）要有嚴(yán)格的程序 3）心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定標(biāo) 準(zhǔn) 1） 多重淘汰式 ，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格 2） 補(bǔ)償式 ，不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，綜合計(jì)算出應(yīng)聘者的總成績(jī) (人為權(quán)重 ) 3） 綜合式 ，有些是淘汰性的，有些是互為補(bǔ)償性的，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式后才能參加其他測(cè)試 1）盡量使用全面衡量的方法 2）減少做出錄用決策的人員（選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會(huì)與應(yīng)聘者共事的人） 3）不能求全責(zé)備 1）成本效益評(píng)估 概念：對(duì)招聘 成本所產(chǎn)生 的效果進(jìn)行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招聘成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。 是鑒定招聘效率的重要指標(biāo) 計(jì)算公式： 總成本 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效益 =應(yīng)聘人數(shù) /招聘期間的費(fèi)用 選拔成本效益 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 錄用成本效益 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比： 既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說(shuō)明招聘工作越有效 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行 錄用比 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） *100% 如果錄用比例越小，則說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高； 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） *100% 該指標(biāo)說(shuō)明全面或超額完成招聘計(jì)劃。 當(dāng)招聘完成比大于等于 100％時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)； 應(yīng)聘比 =（應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） *100% 應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù) 錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量 3）信度與效度評(píng)估 作用：對(duì)招聘方法正確性與有效性的檢驗(yàn)。 信度評(píng)估 概念：測(cè)試結(jié)果的可靠性與一致性。 四 個(gè)信度指標(biāo)：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評(píng)分者信度 穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性 等值系數(shù)：對(duì)同 一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果的一致性 評(píng)分者信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性 效度評(píng)估 概念：實(shí)際測(cè)量 到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與 想要測(cè)量特征的符合程度，即有效性或精確性。 三個(gè)效度指標(biāo)：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 預(yù)測(cè)效度：指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度 內(nèi)容效度：指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容的程度 同測(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工 的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試的 效度很高 1）要素有用原理：可見(jiàn)，識(shí)才，育才，用才是管理者的主要職責(zé) 2）能位對(duì)應(yīng)原理：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才 3）互補(bǔ)增值原理：最重要的是增值 4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 5）彈性亢余原理：即達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限 的概念 勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即 一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。企業(yè)的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。 1）勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門(mén)化 2）勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門(mén)化 3）有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng) 4）勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展勞動(dòng)空間 5）勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi) 的形式：職能分工，專業(yè)分工，技術(shù)分工 1）職能分工 2）專業(yè)分工 3）技術(shù)分工 1）把直接生產(chǎn)工 作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi) 2）把不同的工藝階段和工種分開(kāi) 3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi) 4）把基本工作和輔助工作分開(kāi) 5）把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi) 6）防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響 方法 1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 ：將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工 2）充實(shí)業(yè)務(wù)法 ：將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工 3）工作連貫法 ：將緊密相連的工作交給一個(gè)人連續(xù)完成 4）工作輪換法 ：