人力資源管理師考試精彩案例(編輯修改稿)
2025-01-21 10:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效面談做哪些方面的工作？ 答：績效面談的作用： 使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標，考評方法、程序有進一步的認識，有得于下輪績效考評工作的開展。 將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員的成績、優(yōu)點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。 依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制 定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。 國境線績效面談，人力資源部分應(yīng)該做到： 對考評者以及被考評者明確考評的； 明確績效面談的目的； 加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。 二、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？ 答：表面上看，是 “績效面談 ”使得小王感到苦惱和不安。實際上產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況： 公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清； 小王的上司對小王有偏見； 小王的上 司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。 提出解決問題的對策 公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到： 考評前績效目標制定要明確、客觀、量化； 考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集； 考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。 第五章 薪酬福利管理 一、年終獎金的分配方案 某企業(yè)的年終獎金分配一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往 往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個人就會喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。 請為該企業(yè)提出一個更具可行性的獎金分配方案。 答： 確定企業(yè)的獎金分配原則，以體現(xiàn)獎金分配激勵的重點。 對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤。 對于公司的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)，也 可以通過企業(yè)效益獎促進業(yè)務(wù)部門與其他部門的合作。 二、制定有利于激勵員工的薪酬制度 某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工 500 多人，在全國有 21 個辦事處。隨著銷售 額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬 水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。 現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度？ 答： 對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查； 對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價； 了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系； 了解企業(yè)戰(zhàn)略； 了解企業(yè)的價值觀； 了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析； 了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點； 制定薪酬 管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價地、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。 三、會計崗位工資水平的確定 某企業(yè)對會計崗位進行了市場薪酬調(diào)查， A 企業(yè) 3500 元， B 企業(yè) 2021 元， C 企業(yè) 1200 元， D、 E 企業(yè) 1400元， F、 G 是 2200 元， H、 I 企業(yè)是 2500 元。 如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會計崗位的工資設(shè)定為多少？ 答：首先進行排序： 應(yīng)關(guān)注 50%點處的工資，為 2200 元。 四、企業(yè)能力工資制度的設(shè)計 某企 業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是崗位工資制度，薪酬等級依據(jù)是崗位評價的結(jié)果，但由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所改變，需要將工資制度改為能力工資制。請為該企業(yè)設(shè)計能力工資制度。 答： 明確員工薪酬結(jié)構(gòu)中能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額確定能力工資總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定能力工資的分配原則； 通過崗位分析與評價明確崗位對員工的能力要求，并對員工的能力進行評價； 根據(jù)能力評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級； 薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；
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