【文章內容簡介】 析 （D）思考 （E）綜合8企業(yè)招聘人員常用的方法是（ ）（A） 筆試（B） 面試 （C） 情境模擬 （D） 心理測試（E） 筆試、面試、情境模擬和心理測試。8我國《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用來滿（ ）周歲的未成年人。（A）15 （B）16 （C）17 （D）18 （E）198一般員工提出辭職時，組織應該（ ）（A） 報告上級除名勝 （B） 為員工解決困難把他爭取回來（C） 深惡痛絕（D） 冷眼相看（E） 不管不問8企業(yè)培訓的成功有賴于培訓（ ）的指導與規(guī)范。（A） 制度 （B）內容 （C）計劃 （D）措施 （E）目的8根據組織需要及員工績效與能力確定培訓對象的總原則是（ ）（A） 當其需（B） 當其時（C） 當其利（D） 當其位（E） 當其需，當其時，當其位、當其愿8在企業(yè)培訓中（ ）是最基本的培訓方法。（A） 講授法 （B）專題講座法 （C）研討法 （D）參觀法 （E）實驗法A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第3頁(共10頁)8制定培訓規(guī)劃是一個復雜的過程，一般將它分為（ ）大步驟（A）5 （B）6 （C）7 （D）8 （E）98績效管理的對象是組織的（ ）（A） 一般人員（B） 領導成員 （C） 全體成員 （D） 特定人員 （E） 個別成員8在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮（ ）重要因素（A） 2個 （B）3個 （C）4個 （D）5個 （E）6個90、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有（ ）方面。（A）3 個 （B）4個 （C）5個 （D）6個 （E）7個9應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（ ）（A） 始點 （B）中點 （C）終點 （D）總結 （E）都不是9為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ ）必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。（A） 有效性（B） 可行性 （C） 永久性（D） 有效性和可行性（E） 可行性和永久性9以下屬于績反饋基本要求的是（ ）（A）科學性 （B）有效性 （C）永久性 （D）真實性 （E）可行性9（ ）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。（A） 排列法 （B）比較法 （C）分布法 （D）對比法 （E）選擇法9在管理實踐中，人們設計出一些考評員工作為的方法，其中關鍵事件法是（ ）（A） 對事 （B）對人 （C）對人不對事 （D）對事不對人 （E）對人對事9薪酬管理與企業(yè)發(fā)展拉關系是（ ）（A） 互相對立 （B）互相矛盾 （C）互相聯系 （D）相輔相成 （E）毫無關系9在核算企業(yè)工資總額中以下不應包括在內的是（ ）（A） 計時工資 （B）計件工資 （C）獎金 （D）加班工資 （E）稿費講課費9以下津貼中，不屬于技術性津貼的是（ ）（A） 科技保健津貼 （B） 工人技師津貼，特殊教育津貼（C） 科研課題津貼（D） 特級教師津貼（E） 高級知識分子津貼9勞動合同的各項條款，包括專項協議所協商確定的內容必須（ ）（A） 接近 （B）統(tǒng)一 （C）相似 （D）真實 （E）有效100、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（ ）天通知。（A）10 （B）15 （C）30 （D）45 （E）60A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第4頁(共10頁)二、多項選擇題（101~150題，每小題1分，共50分，每題有多個答案正確請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）10對組織結構做出相應的調整，主要戰(zhàn)略有（ ）（A） 增大數量 （B）擴大地區(qū) （C）縱向整合 （D）多種經營（E）橫向整合10企業(yè)組織機構外部環(huán)境主要指（ ）（A） 政治和法律環(huán)境（B） 經濟環(huán)境（C） 科技環(huán)境（D） 社會文化環(huán)境（E） 自然環(huán)境10崗位名稱的分析主要包括（ ）（A） 工種 （B）內容 （C）職務 （D）職稱 （E）等級10為了使崗位工作豐富化，應考慮的主要因素有（　　?。ˋ） 多樣化 （B）任務的整體性 （C）任務的意義 （D）自主權 （E）反饋10企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為（ ）（A） 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（B） 組織人事規(guī)劃（C） 制度建設規(guī)劃（D） 員工開發(fā)規(guī)劃（E） 財務管理規(guī)劃10勞動定額的基本表現形式是（ ）（A） 時間定額 （B）現行定額 （C）產量定額 （D）計劃定額 （E）設計定額10影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有（ ）（A） 人口政策及人現狀（B） 勞動力市場發(fā)育程度（C） 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好（D） 用人單位因素（E） 管理水平10企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，應滿足的基本要求是（ ）（A） 從實際出發(fā)（B） 建立在法律和道德規(guī)范基礎上（C） 合情合理（D） 先進性（E） 系統(tǒng)和配套10一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（ ）（A） 工資項目（B） 涉及到員工利益的社會保險費及其他相關的資金項目（C） 其他項目（D） 員工住房基金（E） 失業(yè)保險費1招聘策略主要有（ ）（A） 計劃策略 （B）人員策略 （C）地點策略 （D）時間策略 （E）方法策略A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第5頁(共10頁)11企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有（　　　）（A） 筆試 （B）面試 （C）情境模擬 （D）心理測式 （E）體檢11招聘人員選撥在面試中常犯的錯誤有（ ）（A） 對比效應（B） 目的不明確（C） 不清楚合格者應具備的條件（D） 面試缺少整體結構（E） 偏見影響面試11適宜知識類培訓的直接傳授培訓形式主要有（ ）（A） 講授法 （B）專題講座法 （C）實踐法 （D）研討法 （E）務求實效11制定培訓規(guī)劃的原則是（ ）（A） 政策保證 （B）系統(tǒng)完美 （C）務求實效 （D）目的明確 （E）廣泛適應11績效管理的總流程主要是（ ）階段（A） 準備 （B）試行 （C）考評 （D）總結 （E）應用開發(fā)11一般來說，績效考評的指標應當具有（ ）（A） 廣泛性 （B）先進性 （C）特殊性 （D）代表性 （E）典型性11績效考評的類型有（ ）（A） 上級考評 （B）同級考評 （C）下級考評 （D）自我考評 （E）外人考評11績效診斷的主要內容有（ ）（A） 管理制度（B） 管理體系（C） 考評指標和標準體系（D） 被考評者過程（E） 企業(yè)組織11有效的績效反饋應達到的要求是（ ）（A） 具有針對性（B） 具有真實性（C） 具有及時性（D） 具有主動性（E） 具有能動性1行為導向型 主觀考評方法有（ ）（A） 排列法（B） 選擇排列法（C） 關鍵事件法（D） 成對比較法（E） 強制分布法12結果導向的考評方法主要表現形式有（ ）（A） 目標管理法（B） 績效標準法（C） 直接指標法（D） 成績記錄法（E） 間接指標法A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第6頁(共10頁)12有效的薪酬管理應遵循的原則是（ ）（A） 對內具有競爭力（B） 對外具有競爭力（C） 對內具有公正性（D） 對外具有公正性（E） 對員工具有激勵性12崗位評價的方法主要有（ ）（A） 排列法 （B）對比法 （C）分類法 （D）要素比較法 （E）要素計點法12薪酬市場調查常用的方式有（ ）（A） 企業(yè)之間相互調查（B） 委托調查（C） 直接調查（D） 公開調查的信息（E） 調查問卷12傳統(tǒng)的薪酬結構類型有（ ）（A） 以績效為導向的薪酬結構（B） 以工作為導向的薪酬結構（C） 以能力向導向的薪酬結構（D） 組合薪酬結構（E） 以結果為向的薪酬結構12薪酬制度的設計要點有（ ）（A） 薪酬水平與薪酬結構設計（B） 薪酬等級設計（C） 固定薪酬設計（D） 浮動薪酬設計（E） 過渡辦法設計12以下條款屬于勞動合同內容的是（ ）（A） 勞動合同期限（B） 工作內容（C） 勞動報酬（D） 社會保險（E） 勞動紀律12對勞動者不得解除勞動合同的條件是（ ）（A） 患職業(yè)病者（B） 患病或者負傷在規(guī)定醫(yī)療期內的（C） 部分喪失勞動能力的（D） 女職工在孕、產、哺乳期內的（E） 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形12集體合同內容一般包括（ ）（A） 勞動條件標準