【正文】 的服務(wù)對象等。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。 招聘實(shí)施（1）招聘渠道選擇①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法；（2）參加招聘會的主要程序①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會的工作； 招聘的主要方法（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法； 初步篩選（1） 篩選簡歷的方法；（2） 篩選申請表的方法；（3） 筆試方法； 面試的實(shí)施（1） 面試基本步驟；（2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；（3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估.3.21 / 21。 招聘準(zhǔn)備（1） 工作崗位住處的分析（2） 招聘申請表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。.2.附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。（2）分析問題產(chǎn)生 原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。一 二 三 總分 總分人得分 A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第1頁(共5頁)得 分 評分人 一、問答題（本題共20分，第小題10分）崗位分析的目的和要求大致有哪些？在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？得 分 評分人 二、計(jì)算題：（本題20分，每小題10分） 某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（A） 講授法 （B）專題講座法 （C）研討法 （D）參觀法 （E）實(shí)驗(yàn)法A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第3頁(共10頁)8制定培訓(xùn)規(guī)劃是一個復(fù)雜的過程，一般將它分為（ ）大步驟（A）5 （B）6 （C）7 （D）8 （E）98績效管理的對象是組織的（ ）（A） 一般人員（B） 領(lǐng)導(dǎo)成員 （C） 全體成員 （D） 特定人員 （E） 個別成員8在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮（ ）重要因素（A） 2個 （B）3個 （C）4個 （D）5個 （E）6個90、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有（ ）方面。（A） 實(shí)際績效與組織的期望（B） 個人成績與群眾測評（C） 群眾測評與組織的期望（D） 實(shí)際績效群眾側(cè)評、組織期望（E） 實(shí)際績效與領(lǐng)導(dǎo)遺志。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）5直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（ ）（A） 上下級式結(jié)構(gòu) （B）學(xué)校式結(jié)構(gòu)（C）軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（D）分權(quán)制結(jié)構(gòu)（E） 集權(quán)制結(jié)構(gòu)5直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)有（ ）種（A） 兩 （B）叁 （C）肆 （D）伍 （E）陸5部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（ ）（A） 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制（B） 直線制（C） 矩陣結(jié)構(gòu)制（D） 事業(yè)部制（E） 直線制和事業(yè)部制5崗位分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（ ）（A） 崗位描述，崗位要求（B） 崗位名稱，崗位職責(zé)（C） 崗位能力、崗位要求（D） 崗位描述，崗位職責(zé)（E） 崗位名稱，崗位職責(zé)5組織決策分析要考慮的因素有（ ）（A）兩個 （B）三個 （C）4個 （D）5個 （E）6個5組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的。對此，作為企業(yè)的員工，你認(rèn)可哪一種中做法？（ ）（A）通過職代會，質(zhì)詢或罷免廠長 （B）給廠長寫信，力陳這樣做的厲害關(guān)系（C）向上級主管部門反映 （D）對廠長的行為予以譴責(zé)A_122 卷冊一:職業(yè)道德部分(國家職業(yè)資格二級) 第4頁(共5頁)4廠長讓會計(jì)小林在財(cái)務(wù)帳目上做些手腳，以減少納稅額，并對他說，若不這樣做，小林的工作不保。如果考生未按自己的實(shí)際情況回答，可能會影響考生的考試成績。（A） 是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力（B） 是企事業(yè)競爭取勝的重要手段（C） 是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素（D） 是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件無論你所從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（ ）的約束。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。企業(yè)人力資源管理師考題2003年7月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識 注意事項(xiàng)；考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。（A）堅(jiān)持真理 （B）自我犧牲（C）舍已為人 （D）光明磊落創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（ ）。建議考生按自己的實(shí)際情況回答。（A）從不 （B）較少　　　?。ǎ茫┹^多　　　　?。ǎ模┛偸侨绻?jīng)理做出一項(xiàng)影響公司效益的決定并委派你執(zhí)行，你將會選擇哪一種做法？（ ）（A）說服經(jīng)理改變決定 （B）盡管不情愿，還是努力完成任務(wù)（C）采取迂回戰(zhàn)術(shù)，把事情拖黃 （D）堅(jiān)決反對，拒不執(zhí)行4某國有企業(yè)陷入困境，而廠長卻超標(biāo)購買專用轎車。（A）從不 （B）較少　　　?。ǎ茫┹^多　　　　　（Ｄ）總是A_122 卷冊一:職業(yè)道德部分(國家職業(yè)資格二級) 第5頁(共5頁)第二部分 理論知識（51~150題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（51~150題，共50道題，每小題1分，共50分。（A） 2個 （B）3個 （C）4個 （D）5個 （E）6個A 卷冊一：職業(yè)知識部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第2頁(共10頁)7績效考核是指將員工的（ ）做一比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。（A） 制度 （B）內(nèi)容 （C）計(jì)劃 （D）措施 （E）目的8根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則是（ ）（A） 當(dāng)其需（B） 當(dāng)其時(shí)（C） 當(dāng)其利（D） 當(dāng)其位（E） 當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位、當(dāng)其愿8在企業(yè)培訓(xùn)中（ ）是最基本的培訓(xùn)方法。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。請您結(jié)合本回答下列問題：（1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？A 卷冊二：:操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 (國家職業(yè)資格二級) 第4頁(共5頁)得 分 評分人 四、 方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。 在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。（3）根據(jù)《勞動法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：①對考評者以及被考評者明確考評的目的；②明確績效面談的目的；③加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動