人力資源管理師論文(編輯修改稿)
2025-09-01 01:47 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 喪失工作熱情，對(duì)力所能及的事情也置之不理，因?yàn)閱T工的勞動(dòng)沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和尊重，產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)內(nèi)部的潛移默化讓整個(gè)單位都被不理解和埋怨包圍，而管理層無(wú)視對(duì)員工的尊重，卻不斷高喊管理，豈不白費(fèi)力氣。，這種歸屬感對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用，而遺憾的是企業(yè)的發(fā)展成了少數(shù)人的發(fā)展，這種歸屬感成了企業(yè)管理層所謂的“雞肋”。 國(guó)營(yíng)企業(yè)由于沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬作為績(jī)效考核的保證，同時(shí)由于工資基數(shù)本來(lái)就小，對(duì)績(jī)效考核方面也沒(méi)有可作為考核的一定浮動(dòng)工資，使考核僅僅成為一種過(guò)場(chǎng)，當(dāng)然，國(guó)營(yíng)企業(yè)也難很好的研究各個(gè)工作崗位的考核辦法和措施，沒(méi)有主動(dòng)意識(shí)去思考如何將員工的工作質(zhì)量提高，保證產(chǎn)品成品率，降低成本，從而創(chuàng)造出更高的利潤(rùn)，說(shuō)到底還是無(wú)法在薪酬上支撐考核工作的開(kāi)展。員工貢獻(xiàn)的好與差沒(méi)有辦法用更為科學(xué)的方法去衡量，也沒(méi)有加以區(qū)別，導(dǎo)致員工工作沒(méi)有主動(dòng)性和熱情，自然會(huì)有產(chǎn)品成品率不高，質(zhì)量不好的情況出現(xiàn)，因此，企業(yè)也只能獲得微薄的利潤(rùn)來(lái)謀求企業(yè)的運(yùn)行，如此惡性循環(huán)，人才無(wú)法引入，內(nèi)部員工無(wú)凝聚力，思想松散，即使過(guò)去有多么輝煌的企業(yè)終究都要走上終結(jié)的道路。，員工沒(méi)有學(xué)習(xí)和提高自身業(yè)務(wù)能力的積極性，荒廢了員工對(duì)崗位工作的創(chuàng)新能力，使企業(yè)的科研生產(chǎn)水平固步不前，產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)技術(shù)都跟不上市場(chǎng)的腳步，長(zhǎng)此以往走固步自封的道路，必然會(huì)“落后挨打”。三、國(guó)營(yíng)企業(yè)開(kāi)啟人力資源管理之路發(fā)展是硬道理，沒(méi)有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。關(guān)鍵在于要說(shuō)服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺(tái)，最后通過(guò)中層參與，分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過(guò)反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。引進(jìn)的技術(shù)需要經(jīng)過(guò)先僵化再優(yōu)化再固化的長(zhǎng)期過(guò)程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。 人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程六個(gè)模塊之間都相輔相成，需要企業(yè)循序漸進(jìn)開(kāi)展起來(lái)，但不能忽視任何模塊的重要性。 單位高層要明確公司戰(zhàn)略，并將愿景傳遞給全體員工，讓喪失信心的員工重拾信心，更大的激發(fā)員工工作的熱情。 精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，建立健全高效的組織結(jié)構(gòu)。以管理促效益為根本原則，重視國(guó)有企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革，減少管理層次，擴(kuò)大管理幅度，提升管理水平和工作效益。建立健全高效的企業(yè)管理體系，機(jī)構(gòu)設(shè)置以便于溝通、協(xié)調(diào)為原則。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為目標(biāo)，減少內(nèi)
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1