人力資源管理師論文(編輯修改稿)
2024-09-01 01:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 喪失工作熱情，對力所能及的事情也置之不理，因?yàn)閱T工的勞動沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和尊重，產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)內(nèi)部的潛移默化讓整個單位都被不理解和埋怨包圍，而管理層無視對員工的尊重，卻不斷高喊管理，豈不白費(fèi)力氣。，這種歸屬感對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用，而遺憾的是企業(yè)的發(fā)展成了少數(shù)人的發(fā)展，這種歸屬感成了企業(yè)管理層所謂的“雞肋”。 國營企業(yè)由于沒有競爭力的薪酬作為績效考核的保證，同時(shí)由于工資基數(shù)本來就小，對績效考核方面也沒有可作為考核的一定浮動工資，使考核僅僅成為一種過場，當(dāng)然，國營企業(yè)也難很好的研究各個工作崗位的考核辦法和措施，沒有主動意識去思考如何將員工的工作質(zhì)量提高，保證產(chǎn)品成品率，降低成本，從而創(chuàng)造出更高的利潤，說到底還是無法在薪酬上支撐考核工作的開展。員工貢獻(xiàn)的好與差沒有辦法用更為科學(xué)的方法去衡量，也沒有加以區(qū)別，導(dǎo)致員工工作沒有主動性和熱情，自然會有產(chǎn)品成品率不高，質(zhì)量不好的情況出現(xiàn)，因此，企業(yè)也只能獲得微薄的利潤來謀求企業(yè)的運(yùn)行，如此惡性循環(huán)，人才無法引入，內(nèi)部員工無凝聚力，思想松散，即使過去有多么輝煌的企業(yè)終究都要走上終結(jié)的道路。，員工沒有學(xué)習(xí)和提高自身業(yè)務(wù)能力的積極性，荒廢了員工對崗位工作的創(chuàng)新能力，使企業(yè)的科研生產(chǎn)水平固步不前，產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)技術(shù)都跟不上市場的腳步，長此以往走固步自封的道路，必然會“落后挨打”。三、國營企業(yè)開啟人力資源管理之路發(fā)展是硬道理，沒有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。關(guān)鍵在于要說服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時(shí)通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。引進(jìn)的技術(shù)需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長期過程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個長期的發(fā)展過程。 人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程六個模塊之間都相輔相成，需要企業(yè)循序漸進(jìn)開展起來，但不能忽視任何模塊的重要性。 單位高層要明確公司戰(zhàn)略，并將愿景傳遞給全體員工，讓喪失信心的員工重拾信心，更大的激發(fā)員工工作的熱情。 精簡機(jī)構(gòu)，建立健全高效的組織結(jié)構(gòu)。以管理促效益為根本原則，重視國有企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革，減少管理層次，擴(kuò)大管理幅度，提升管理水平和工作效益。建立健全高效的企業(yè)管理體系，機(jī)構(gòu)設(shè)置以便于溝通、協(xié)調(diào)為原則。以市場為導(dǎo)向，以效益為目標(biāo)，減少內(nèi)
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