【文章內(nèi)容簡介】 考核性測評 D開發(fā)性測評 E．綜合性測評 9。下列符合當量量化的描述是（ ）。 A．當量量化實際上是近似的等值技術(shù) B．選擇一中介變量，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化 C．測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征 D．當量量化是一種客觀量化形式 E．當量量化是一種主觀量化形式10。測評指標的標度有哪些形式？（ ） A．量詞式 B。等級式 C。數(shù)量式 D．定義式 E。綜合式 11．下列屬于投射技術(shù)特點的是（ ）。 A．測評目的具有隱蔽性 B。內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性 C．用過去行為預(yù)測未來 D．人際互動強 E，反應(yīng)的自由性 12。能力測評包括（ ）。 A。一般能力測評B．特殊能力測評 C．學(xué)習(xí)能力測評 D創(chuàng)造力測評 E。綜合能力測評13．在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，以下在準備階段要做的工作是（ ）。 A。收集必要的資料 B．組織強有力的測評小組 C。測評方案的制定 D選擇合理的測評方法 E。動員測評對象 14．引起測評結(jié)果誤差的原因有（ ）。 A，暈輪效應(yīng) B。近因效應(yīng) C．感情效應(yīng) D參評人員訓(xùn)練不足 E．測評指標體系和參照標準不夠明確二、簡答題 1．下列是某公司的招聘面試經(jīng)過： 當考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認為你原來單位倒閉的原因是什么？”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜”，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道？”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何？”應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工各自找出路。”考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍？”應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了？”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束。” 問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。 2．為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題如下：“請談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？” 要求：請設(shè)計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。 三、改錯題 1。員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是相同的，都是權(quán)責(zé)對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評。對出勤頻率進行測評是一種二次量化的形式。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2．面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的結(jié)構(gòu)受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試的每個部分進行研究，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5）四、案例分析題 1，根據(jù)面試評價表答題。根據(jù)上表請回答： （1）素質(zhì)測評的三要素是什么？ （2）從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式（一次量化還是二次量化），并作出說明。 （3）該表格是否運用了當量量化？當量量化適用于什么情況？ 2。某一公司總裁李先生，8個月前親手將負責(zé)公司內(nèi)部管理的林浩提拔到副總裁的位置。再過3年李先生就要退休了，他覺得那時候林浩就可以獨當一面了，他對林感到很滿意。為了讓業(yè)內(nèi)人士盡快了解和熟悉林浩，李先生帶他到各種社交場合。可是，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。他認為自己干得比李總裁更加辛苦。如果他當上總裁，就可以扭轉(zhuǎn)這種局面。因此，有一天從一次業(yè)內(nèi)聚會回來以后，林浩找到李先生，下面是他們的對話：林浩：“小時候，我很希望自己成為一名舵手，希望自己能夠早日實現(xiàn)夢想?！? 李先生：“請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢？” 林浩：“現(xiàn)在?！? 李先生：“‘現(xiàn)在’是什么概念？3年以后我就退休了。” 林浩：“現(xiàn)在就是立刻，3個月以內(nèi)，而不是3年?！? 李先生：“你如此迫切，讓我想想吧?！? 李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司長期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難。李先生最后決定提前退休。 一年后，公司經(jīng)營業(yè)績下滑，瀕臨破產(chǎn)。 根據(jù)以上案例，請回答： （1）李先生在用人、識人上發(fā)生了什么失誤？ （2）你從林浩的言行中可以看出他存在怎樣的問題？五、方案設(shè)計題 下列為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)： （1）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、重要工作部署和上級領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進行督促檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜；負責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作。 （2）綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。 （3）負責(zé)做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作。 （4）及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。 該公司準備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。培訓(xùn)與開發(fā)：輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題 （一）單選翅 1．（ ）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標準，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。 A．課程目標 B．課程內(nèi)容 C．課程評價 D．課程空間 2。企業(yè)在（ ）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。 A．創(chuàng)業(yè)初期 B．發(fā)展期 C．成熟期 D．衰退期 3。對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般（ ）。 A．從大中專院校聘請教師 B．聘請專職的培訓(xùn)師 C．從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D。聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者4．（ ）是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。 A．決策競賽 B．輪流任職計劃 C．角色扮演 D。決策模擬訓(xùn)練 5。培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的（ ）。 A。全程評估 B．培訓(xùn)前評估 C．培訓(xùn)中評估 D。培訓(xùn)后評估 6．（ ）就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。 A．非正式評估 B，建設(shè)性評估 C。正式評估 D?？偨Y(jié)性評估 7．（ ）是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。 A．反應(yīng)評估 B。學(xué)習(xí)評估 C．行為評估 D。結(jié)果評估 8．（ ）指對培訓(xùn)項目所取得的成效迸行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。 A．相關(guān)度 B．區(qū)分度 C．信度 D．可行性 9。（ ）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．認知成果 B。技能成果 C．情感成果 D．績效成果 10．（ ）更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。 A。認知成果 B．技能成果 C．情感成果 D．績效成果（二）多選題 1。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括（ ）。 A．系統(tǒng)性 B．標準化 C．有效性 D．普遍性 E．多樣性 2。起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)做好哪些工作？（ ） A．制定培訓(xùn)的總體目標 B．確定具體項目的子目標 C．分配培訓(xùn)資源 D．進行綜合平衡 E．描述培訓(xùn)目標 3。教學(xué)計劃的設(shè)計原則包括（ ）。 A．適應(yīng)性原則 B．針對性原則 C．最優(yōu)化原則 D．創(chuàng)新性原則 E。時間性原則4。培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有（ ）。 A．及時進行信息反饋 B．符合企業(yè)和學(xué)員的需求 C。適時進行課程修訂 D．符合成人學(xué)員的認知規(guī)律 E．體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標 5。收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方法有（ ）。 A．信息反饋法 B。頭腦風(fēng)暴法 C。問卷調(diào)查法 D，課程演練法 E．情景模擬法 6，培訓(xùn)中使用的印刷材料有（ ）。 A．工作任務(wù)表 B．崗位指南 C．學(xué)員手冊 D．培訓(xùn)者指南 E．測驗試卷7。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（ ）。 A。從大中專院校聘請教師 B．聘請專職的培訓(xùn)師 C．從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問 D。聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者 E．在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師 8．開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有（ ）。 A．切合學(xué)員的實際需求 B。資料包的使用 C。利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 D。開發(fā)能利用的信息資源 E．設(shè)計視聽材料 9。管理人員的一般培訓(xùn)要求主要是（ ）。 A．提高工作積極性 B，知識補充與更新 C．技能開發(fā) D．觀念轉(zhuǎn)變 E．思維技巧 10．培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容包括（ ）。 A。培訓(xùn)目標達成情況評估 B．培訓(xùn)工作者的績效評估 C．培訓(xùn)效果效益綜合評估 D．培訓(xùn)需求整體評估 E．培訓(xùn)計劃評估 二、簡答題 1．如何制定企業(yè)培訓(xùn)計劃？ 2．為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題？三、改錯題 下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項目結(jié)束3個月后進行，培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 四、計算題 1．三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓(xùn)費用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用1200元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓(xùn)費用的10％。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。 請計算： （1）總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本； （2）本培訓(xùn)項目的投資回報率。2。亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2％由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓(xùn)：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢結(jié)構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表1和表2所示。請根據(jù)本案例計算出： （1）總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本； （2）本培訓(xùn)項目的投資凈回報率。五、某例分析題 案例分析1 上海法