【文章內容簡介】 事項：1）教材的內容不能多而雜；2）凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復；3）教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能；4）應將課外閱讀與課堂教材分開；5）教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6）制作時用“教材制作清單”進行控制各核對。企業(yè)外部培訓師的優(yōu)缺點、開發(fā)途徑：優(yōu)點：A、選擇范圍大，可得到高質量的培訓師資B、可帶來許多全新的理念C、對學員具有較大的吸引力D、可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。缺點：A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓風險B、教師與企業(yè)及學員之間缺乏了解，可能降低培訓適用性C、學校教師缺乏實際工作經驗，導致紙上談兵D、聘用成本較高。開發(fā)途徑：A、大中專院校教師B、專職培訓師C、顧問公司聘請培訓顧問D、聘請本專業(yè)的專家、學者E、通過網絡聯(lián)系、尋找企業(yè)內部的培訓師的優(yōu)缺點：優(yōu)點：A、了解企業(yè)、培訓有針對性、利于提高培訓效果B、與學員相互熟悉之間交流順暢C、培訓相對易于控制D、成本較低。缺點：A、不易在學員中樹立威望，影響學員參與度B、內部選擇范圍小，不易開發(fā)高質量的教師隊伍C、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。 老師的選配標準：A、具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識B、對培訓內容所涉及的問題有實際工作經驗C、具有培訓授課經驗和技巧D、能熟練適用培訓教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導學員自我學習的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓內容相關的案例與資料I、掌握培訓內容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓熱情和教學愿望。1企業(yè)管理人員一般培訓：1）知識補充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉變；4）思維技巧。1培訓效果與評估的基本概念、形式、作用/內容和具體步驟：?概念：① 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益；② 培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。?形式：① 非正式評估和正式評估② 建設性評估和總結性評估。?作用/內容：　培訓前作用1）保證培訓需確認的科學性；2）保證培訓效果測定的科學性；3）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；4）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。內容：1）培訓需求整體評估2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估3）培訓對象工作成效及行為評估4）培訓計劃評估。　培訓中作用：1）保證培訓活動按照計劃過行2）培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整3）可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據4）過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。內容：1）培訓活動參與狀態(tài)監(jiān)測；2）培訓內容監(jiān)測；3）培訓進度與中間效果監(jiān)測評估；4）培訓環(huán)境監(jiān)測評估；5）培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估?！∨嘤柡笞饔茫?）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求；2）受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身；3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）可以較客觀地評價培訓者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。內容：1）培訓目標達成情況評估；2）培訓效果效益綜合評估；3）培訓工作者的工作績效評估。1培訓效果評估的基本步驟：① 作出培訓評估的決定 ；② 制定培訓評估的計劃 ；③ 收集整理和分析數(shù)據；④ 培訓項目成本收益分析；⑤ 撰寫培訓評估報告；⑥ 1培訓效果的四級評估及特點：反應評估、學習評估、行為評估、結果評估。① 反應評估優(yōu)點：易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點：學員的感情因素較高；② 學習評估優(yōu)點：對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議。缺點：評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。③ 行為評估優(yōu)點：可以直接反映培訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓；缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾。④ 結果評估優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓；缺點：、。1制定培訓評估標準的要求：相關性、可靠性、區(qū)分度、可行性。1五種培訓成果的評估：1）認知成果，測量受訓者對基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，評價受訓者的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的標準；3）情感成果，測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征；4）績效成果，評價受訓者對個人或組織績效所產生的影響程序；5）投資回報率，投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本*100% 投資凈回報率=（培訓項目收益培訓項目成本）/培訓項目成本*100%1培訓評估報告的撰寫要求和步驟：要求：① 注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果③ 必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。⑤ 當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥ 要注意報告的文字表述與修飾。步驟：① 導言② 概述評估實施的過程③ 闡明評估結果④ 解釋評論評估結果和提供參考意見⑤ 附錄⑥ 報告提要 第四章　績效管理 績效考評效標的概念和類別：概念：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或組織的績效應該達到的水平要求。類別：1）特征性效標：即考量員工是怎樣的一個人，側重點是員工的個人特質。2）行為性效標：其側重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3）結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？”行為導向型的主觀和客觀考評方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法?？陀^：關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。結果導向型績效考評方法：目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞動定額法、成績紀錄法。綜合型績效考評方法：圖解量表法、日清日結法、合成考評法、評價中心法。合成考評法的含義及特點：含義：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。特點：A、它考評的是一個團隊而不是某個員工。B、考評的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。C、表格簡單便于填寫。D、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結法的含義和步驟：含義：日清日結法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 實施步驟：A、設定目標B、控制C、考評與激勵。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。結構式敘述法：屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡單易行，但可靠性和準確性不高，考評結果受主觀因素影響。強迫選擇法：是一種行為導向型的客觀考評方法?？荚u者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結果不會反饋給員工。短文法：屬結果導向型方法。能減少偏見和暈輪效應及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。成績紀錄法：結果導向型方法，適合從事教學、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合在一起使用，效果將更好。1勞動定額法：結果導向型方法。1圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷。極容易產生暈輪及集中趨熱等偏誤。1績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1）分布誤差A、寬厚誤差B、苛嚴誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向；2）暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當