【正文】 2補充醫(yī)療保險設(shè)計程序：1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。8）上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。2）從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。2企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序：?準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。?內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度2確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。?程序：1）確定工資策略A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 2）流程團隊的工資制度設(shè)計1團隊工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。?確定條件：1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。?形式：1）計件工資制 2）傭金制。?種類：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。?類型：1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2）崗位薪點工資制：薪點數(shù)的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數(shù)、薪點值的確定。2）統(tǒng)一崗等。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對薪酬水平的滿意度；2）對結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）對差距的滿意度；4）對決定因素的滿意度；5）對調(diào)整的滿意度；6）對發(fā)放方式的滿意度；7|對工作本身的滿意度；8）對工作環(huán)境的滿意度。具體崗位薪酬水平的調(diào)整2）確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時間段。薪酬差距的調(diào)整3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。 第五章　薪酬管理 薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用：?概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。4）使用客觀的統(tǒng)計程序5）防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。2）培訓(xùn)考評者3）實施360度考評 A、實施考評 B、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果C、對被考評者進行培訓(xùn) D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。6）加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。C、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。B、是一種先進的績效衡量的工具。D、能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現(xiàn)。D、設(shè)定權(quán)重的原則。B、客戶導(dǎo)向原則 C、對于被考評者無論是組織還是個人來說，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。種類:1）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)2）分解提問標(biāo)準(zhǔn)。?原則：1）針對性原則2）科學(xué)性原則3）明確性原則。7）評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。1績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1）分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴誤差或勉強及格C、集中趨勢和中間傾向；2）暈輪誤差其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。但下屬眾多時無法推行?？杀苊廒呏小⑦^寬、暈輪及其它偏誤。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。日清日結(jié)法的含義和步驟：含義：日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。特點：A、它考評的是一個團隊而不是某個員工。客觀：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。類別：1）特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本）/培訓(xùn)項目成本*100%1培訓(xùn)評估報告的撰寫要求和步驟：要求：① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。1五種培訓(xùn)成果的評估：1）認知成果，測量受訓(xùn)者對基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，評價受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的標(biāo)準(zhǔn)；3）情感成果，測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征；4）績效成果，評價受訓(xùn)者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序；5）投資回報率，投資回報率=培訓(xùn)項目收益/培訓(xùn)項目成本*100%④ 結(jié)果評估缺點：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。缺點：學(xué)員的感情因素較高；② 學(xué)習(xí)評估1培訓(xùn)效果的四級評估及特點：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。；② 制定培訓(xùn)評估的計劃 　培訓(xùn)后作用：1）可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；3）可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。?作用/內(nèi)容：　培訓(xùn)前作用1）保證培訓(xùn)需確認的科學(xué)性；2）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；3）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；4）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。 老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：A、具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E、具有良好的交流與溝通能力F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點、開發(fā)途徑：優(yōu)點：A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念C、對學(xué)員具有較大的吸引力D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)；3）價值性程序：A、培訓(xùn)項目計劃（①企業(yè)培訓(xùn)計劃②課程系統(tǒng)計劃③培訓(xùn)課程計劃）B、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析）C、信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計E、課程內(nèi)容的確定（①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排）F、課程演練與試驗G、信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求：1）相關(guān)性I、課程空間G、教學(xué)組織D、教學(xué)模式B、課程內(nèi)容采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行初步評價。8）設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容；B、方法界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序。|4）培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)；B、方法教學(xué)計劃的設(shè)計原則：適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。流程：1）選擇題目類型2）編寫初稿3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍儯ㄗ稍儍?nèi)容：A、題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。D、任務(wù)完成情況B、影響力優(yōu)點：1）具有生動的人際互動效應(yīng)；2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動；2）討論過程真實，易于客觀評價；3）被評者難以掩飾自己的特點；4）測評效率高。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。要素：1) 情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。3）制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表。實施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行