【正文】 四、審核和評估人力資源管理實際成本支出 審核資料：成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證（人事變動記錄、人力資源管理活動記錄、各部門各層次管理人員對人力資源管理投入時間的記錄、人力資源管理費用支出憑證） 評估的主要依據(jù)：既定的標(biāo)準(zhǔn)成本。 某些成本項目部分交叉，在核算時要注意鑒別成本交叉部分，避免重復(fù)核算。 密切注意某項目與其他項目費用預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系。 分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線。 人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法 一、編制費用預(yù)算的基本依據(jù)： 國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如：地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會平均工資等涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的變化情況。 標(biāo)準(zhǔn)成本：指企業(yè)根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源管理的可控制成本和不可控制成本 可控制成本：通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。 勞動環(huán)境的優(yōu)化：健康、舒適、安全 第六講 人力資源管理制度與費用預(yù)算 ? 企業(yè)人力資源管理制度的制定 ? 人力資源管理成本簡介 ? 企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成 ? 人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法 ? 編制人力資源管理部門的費用預(yù)算 ? 人力資源管理成本的核算 企業(yè)人力資源管理制度的制定 一、制度化規(guī)范化管理 制度化管理的特征： 1）每個崗位權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范制度化 2）形成有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，以制度形式鞏固下來 3）以文字形式規(guī)定職位特性及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中的所有的成員 4）所有權(quán)與管理權(quán)分離 5）管理人員在實施管理時有三個特點：因事設(shè)人；執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力受嚴格限制 6）管理者有固定報酬 制度化管理的優(yōu)越性：個人與權(quán)力相分離；是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合大型企業(yè)組織管理的需要 二、人力資源管理制度規(guī)劃的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個人行為規(guī)范 三、制定人力資源管理制度的要求： 從實際出發(fā)；根據(jù)需要制定；建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上；系統(tǒng)和配套；合情合理；先進性 人力資源管理成本簡介 一、幾組人力資源管理成本基本概念 人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本：企業(yè) 為了獲得和開發(fā) 人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。 職務(wù)：即一組責(zé)任重要程度相似的職位 職業(yè)：在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。是整個工作分析過程的核心部分。它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。它要解決分工與協(xié)作，職責(zé)權(quán)限的分配，人力資源、物力資源、財力資源以及信息資源的分配，組織文化的建立，以及組織結(jié)構(gòu)的選定等重大問題。 人力資源需求預(yù)測分析 （一） 在預(yù)測人員需求時，應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場； 產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求； 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）； 培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）； 為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新； 工作時間； 預(yù)測活動的變化 各部門可用的財務(wù)預(yù)算 （二）人力資源需求預(yù)測方法： 集體預(yù)測方法 回歸分析方法 勞動定額法 N=W/q（ 1+R） 轉(zhuǎn)換比率法 計算機模擬法 人力資源供給預(yù)測 人力資源盤點，了解員工現(xiàn)狀 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整比例 向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況 分析影響外部人力資源供給的地域性因素 分析影響外部人力資源供給的全國性因素 得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀 公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀 公司所在地對人才的吸引程度 公司薪酬對所在地人才的吸引程度 公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀 全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況 國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策 該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況 全國范圍做從業(yè)人員的薪酬水平和差異 得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 得出企業(yè)人力資源供給規(guī)劃 起草計劃匹配供需 確定純?nèi)藛T需求量 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 晉升規(guī)劃 補充規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 配備規(guī)劃 具體行動方案 企業(yè)人員供需平衡分析 一、企業(yè)人力資源供求平衡 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求： 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 高技術(shù)人員短缺，擬定培訓(xùn)和晉升計劃，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃 短缺現(xiàn)象不嚴重，員工愿延長工作時間，制定相應(yīng)的增加報酬計劃 提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局 制定聘用非全日制臨時工計劃 通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求 三、企業(yè)人力資源供大于求 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu) 對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施 提高員工整體素質(zhì) 加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo) 總目標(biāo) 確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。 三層含義： 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益； 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。與其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。 特征： 是“活”的資源，具有能動性、周期性、磨損性。 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在： 參考信息的動態(tài)性； 依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性； 執(zhí)行規(guī)劃的靈活性； 具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性； 對