【正文】 指南練習(xí)題 ? 簡答題（ P122） 工作分析中遇到的問題 內(nèi)、外部招聘的優(yōu)勢和不足 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)和程序 離職面談的內(nèi)容及原則（ P181模擬試題） ? 圖表分析（ P123） – 錄用（配置）評估 實(shí)例：招聘計(jì)劃（ 1） 一、招聘目標(biāo)（人員需求） 為了更好地滿足公司業(yè)務(wù)不斷增長的需求，擬招募多名技術(shù)和銷售人才。 圖表分析試題 答案要點(diǎn) （ 3） (3)選擇獵頭公司應(yīng)注意的問題：（ P64） ① 通過工作分析 ， 明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求 。 （ 9）面試考官應(yīng)注意自身形象。 （ 5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。因?yàn)閼?yīng)聘者的工作經(jīng)歷最能反映他的需求特征和能力特征，以及他的價值觀和價值取向。 改錯題二答案（ P52） ? 工作崗位分析法選擇 – 生產(chǎn)流水線操作崗位： 宜采用觀察法 – 管理人員： 以面談法為主 – 超市收銀員： 宜采用典型事件法 – 技術(shù)部經(jīng)理： 宜采用問卷調(diào)查法 – 監(jiān)控性、職守性崗位（保安）： 宜采用工作日志法 – 短期可以掌握的工作崗位： 宜采用 工作實(shí)踐法 簡答題一 ? 具體說明面試中常見的偏見有哪些？ ? 它們會給組織帶來哪些不利的影響？ 簡答題一答案（ P68） ? 面試中常見的偏見有： ① 第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價 ② 對比效應(yīng)：將面試者相互比較； ③ 暈輪效應(yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評價應(yīng)聘者 ④ 錄用壓力：迫于時間和任務(wù)的壓力做出招聘決策 ? 它們給組織帶來不利的影響有： ? ① 偏見可能使企業(yè)失去合格員工 ， 影響組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成； ? ② 偏見可能使企業(yè)失去合格員工 ， 影響組織績效的完成； ? ③ 偏見可能使企業(yè)錄用了不合適的人員 ， 影響組織的士氣和形象 ， 造成企業(yè)內(nèi)部合作困難 。 其中總量配置是指擁有多少事要用多少人去做 ， 這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的 ；結(jié)構(gòu)配置是指將不同能力特點(diǎn) 和水平 的人 ， 安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易 、 繁簡程度及其對人員資格條件的要求 ， 選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān) 。面試 之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動 ?面試的過程是怎樣的 ?你是怎樣 做出判斷的？” （ 2） “能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體 的情況是怎樣的 ?你是怎樣做的？” ：理論性的、含糊，或僅僅是 某種觀點(diǎn) ， 例如“我在一個月內(nèi)給公司帶來了 20萬的業(yè)務(wù)收入”，但無法具體講述怎么實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的。如“你是說 …如果我理解正確的話，你說的意思是 … ”。如“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么 ?”。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問題。 ? 互聯(lián)網(wǎng) – 優(yōu)缺點(diǎn)：信息傳播廣、速度、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷，且不受時間、地域限制。 – 適用范圍：在某個特定區(qū)域的招聘，招聘數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾 篩選難度大，時間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性 三、招聘渠道的分析與選擇 （相關(guān)知識） ? 根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。 第二單元 招聘程序和策略 一、招聘主要程序與步驟 二、制定招聘計(jì)劃 三、招聘策略 一、招聘主要程序與步驟 （一）準(zhǔn)備階段 （二）實(shí)施階段：招聘工作的核心（狹義的招聘） （三）評估階段 （數(shù)量和質(zhì)量） （時間和成本） 招聘的四個環(huán)節(jié) 招募、挑選 錄用、評估 招聘評估的幾個重要指標(biāo) ? 數(shù)量與質(zhì)量評估 – 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) – 招聘完成比＝錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) – 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) ? 成本效用評估 – 總成本效用 （錄用單位成本） ＝招聘總成本／錄用人數(shù) – 招募成本效用＝招募期間費(fèi)用／應(yīng)聘人數(shù) – 選拔成本效用＝選拔期間費(fèi)用／被選中人數(shù) – 人員錄用成本效用＝錄用期間費(fèi)用／正式錄用人數(shù) 二、制定招聘計(jì)劃 制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù) 三、招聘策略 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn) （ 1）企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 （ 2）招聘人員要熱情 （ 3）招聘人員保持公正 （ 4）其他要求（專業(yè)、心理學(xué)、經(jīng)驗(yàn)、個性） （ 1）選擇招聘地區(qū)范圍 （ 2）就近選擇以節(jié)省成本 （ 3）選擇地點(diǎn)有所固定 （ 1）在人才供應(yīng)高峰時招聘（ 3/4月、 6/7月為高峰， 1/2低谷） （ 2）計(jì)劃好招聘需要花費(fèi)的時間 第三單元 招聘渠道分析與選擇 一、招聘渠道挑選步驟 二、招聘來源分析與選擇 三、招聘渠道的分析與選擇 四、發(fā)布信息媒體的選擇 五、獵頭公司的工作程序 一、招聘渠道挑選步驟 – 內(nèi)部／外部、學(xué)校／社會 – 廣告、中介、上門招聘 二、招聘來源分析與選擇 （相關(guān)知識） ? 研究表明，至少應(yīng)保留 10％ 的 中、上層崗位 供外部招聘。 2．由于差錯或?qū)栴}處理不當(dāng)，經(jīng)濟(jì)損失小或可挽回，對生產(chǎn)影響小。 – 負(fù)責(zé)出國人員政審的審批等工作。 – 負(fù)責(zé)組織制定公司人力資源管理的相關(guān)政策、制度。 何時需要進(jìn)行工作分析 ? 缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚； ? 雖然有書面的崗位說明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施； ? 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； ? 剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； ? 當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要對員工的績效進(jìn)行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要建立新的薪資體系時，無法將各個職位的價值進(jìn)行評價。 ? 例如李強(qiáng)是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當(dāng)我們在對生產(chǎn)部經(jīng)理這個職位進(jìn)行崗位分析時，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個崗位的概念，而不是具體的李強(qiáng)這個人。 ? 人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況 – 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求（培訓(xùn)、降職） – 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求（提升） ? 避免人才高消費(fèi) – 高才低用（只重學(xué)歷） – 文憑低、實(shí)才高 （四）人與工作負(fù)荷是否合理分析 ? 工作負(fù)荷合理的要求 – 工作負(fù)荷量（事的數(shù)量）與人的承受能力相適應(yīng) ? 解決工作負(fù)荷不合理的辦法 – 工作負(fù)荷過重 ? 則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān) ? 新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗的工作 – 工作負(fù)荷不夠 ? 增加該崗位工作內(nèi)容 ? 合并相應(yīng)崗位 （五）人員使用效果分析 能力低 績效好 2 能力高 績效好 1 能力高 績效差 3 能力低 績效差 2 能力 高 好 低 工 作 績 效 重用