企業(yè)人力資源管理師工作要求(編輯修改稿)
2025-03-27 14:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? 廣播電視 – 優(yōu)缺點：沖擊力較強，容易給人留下深刻的印象，但廣告時間短，不易保留，費用也比較高。 – 適用范圍：單位迅速擴大、需要大量人員時；引起求職者注意、提升組織形象時。 ? 互聯(lián)網(wǎng) – 優(yōu)缺點：信息傳播廣、速度、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷，且不受時間、地域限制。 （一）廣告設(shè)計原則 能夠引起求職者對廣告的注意 能夠引起求職者對廣告的興趣 能夠引起求職者申請工作的愿望 能夠鼓勵求職者積極采取行動 （二）廣告必備內(nèi)容 組織情況簡介 職位情況簡介 任職資格要求 相應(yīng)人力資源政策 應(yīng)聘者的準備工作 聯(lián)系方式 ? 優(yōu)缺點 – 優(yōu)點：迅捷、方便 – 缺點：由于缺乏對求職者先期的篩選考核工作，易于出現(xiàn)較高的流動率、應(yīng)聘者的工作態(tài)度、質(zhì)量、生產(chǎn)率較差。 ? 利用一般中介機構(gòu)的注意事項 – 提供一份精確而完整的工作描述 – 建議中介機構(gòu)對求職人員篩選過程中使用程序或工具 – 在可能的情況下，定期審閱那些被接受或被否決的候選人的材料 – 一旦有可能，最好能同一兩家中介機構(gòu)建立長期合作關(guān)系 ? 適合對高級行政管理人員的招募 – 優(yōu)點：省時、省力 – 缺點：監(jiān)督不力或?qū)π枨笕藛T的情況描述不清，可能招錯人；招聘費用高；本公司人員易成為獵頭公司狩獵的對象 ? 選擇獵頭公司的原則 – 確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招募過程 – 要求會見直接負責(zé)你公司業(yè)務(wù)的人 – 問清楚此機構(gòu)的收費情況 – 選擇一家你信得過的招募機構(gòu) – 找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況 ? 特點： – 費時費力； – 招募過程的質(zhì)量對于企業(yè)形象力有重要意義 ? 目的： – 吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來 – 初步篩選求職者 ? 成本特別低 ? 適合招聘專業(yè)人員，或者是計時工 ? 缺點：被推薦者一旦被拒絕，可能會打擊推薦者的積極性 五、獵頭公司的工作程序 （一）分析客戶需要 （二）搜尋目標候選人（數(shù)據(jù)庫） （三）對目標候選人進行接觸和測評 （四）提交候選人的評價報告 （五）跟蹤與替換 ? 與獵頭公司合作的注意事項： 明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。 考察獵頭公司的資質(zhì) 約定雙方的責(zé)任和義務(wù) 選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù) 第三節(jié) 招聘實施 第一單元 人員選拔的方法與運用 第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案 第一單元 人員選拔的方法與運用 一、人員選拔的方法與運用 二、面試的步驟與方法 三、面試常見的錯誤與改進 四、面試提問技巧 五、行為描述面試的運用 六、人員選拔的注意事項 一、人員選拔的方法與運用 （一）選拔方法與特點 ：最古老而又基本的選拔方法 ：最常見的選拔方法 ：非常有效的選拔方法 ：比較先進的測試方法，客觀、可比性強 （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 ：情境模擬（文件筐－上冊 p179） ：情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論－上冊 p180 ） ：筆試 ：心理測試、情境模擬、面試 ：心理測試（投射測驗） ：資歷審核、面試（行為描述法 ） ：體檢 二、面試的步驟與方法 （一）面試前的準備階段 （二）面試開始階段 從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始以問，以消除緊張情緒 （三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，察言觀色注意行為和反應(yīng) （四）結(jié)束面試階段 詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，整理好面試記錄 （五）面試評價階段 評語或評分 三、面試常見的錯誤與改進 ? 面試目的不明確 ? 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 ? 面試缺乏整體的結(jié)構(gòu) ? 偏見 影響面試 – 第一印象：首因效應(yīng) (憑開始幾分鐘的印象 ) – 對比效應(yīng)：前后二人比較，比實際評介高 – 暈輪效應(yīng)：以點帶面 – 錄用壓力：招聘時間緊，急于完成任務(wù) ? 面試改進、消除錯誤 – 加強相關(guān)人員培訓(xùn)，做好充分準備 – 采用結(jié)構(gòu)完整的面試（結(jié)構(gòu)化的面試） 四、面試提問技巧 (1) ? 開放式提問 – 開放式提問讓應(yīng)聘者 自由的發(fā)表 意見或看法，以獲取信息，避免被動。如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等問題。 ? 封閉式提問 – 封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一間題做出 明確的答復(fù) ，如“你曾干過秘書工作？”一般用“是”“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。 ? 清單式提問 – 清單式提問即鼓勵應(yīng)聘者 陳述 優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者選擇可能性或決策方面的能力。如“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么 ?”。 四、面試提問技巧 (2) ? 假設(shè)式提問 – 假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的 想象能力 ，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理 ??！? ? 重復(fù)式提問 – 重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的 準確性 。如“你是說 …如果我理解正確的話，你說的意思是 … ”。 ? 確認式提問 – 確認式提問即鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和 理解 。如“我明白你的意思 !這種想法很好 !”。 ? 舉例式提問（行為描述提問） 五、行為描述面試的運用 （一）行為描述的假設(shè)前提 （過去實際所作更為重要） （二）提出有關(guān)行為的問題 ：描述在具體情景下的 實際經(jīng)歷 ， 例如“面試人力資源總監(jiān)助理”，要求他回答以下問題 （ 1）“請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進行面試的。面試 之前你要進行哪些準備活動 ?面試的過程是怎樣的 ?你是怎樣 做出判斷的？” （ 2） “能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體 的情況是怎樣的 ?你是怎樣做的？” ：理論性的、含糊，或僅僅是 某種觀點 ， 例如“我在一個月內(nèi)給公司帶來了 20萬的業(yè)務(wù)收入”，但無法具體講述怎么實現(xiàn)這一目標的。 行為描述面試 ∥ 測試描述面試 ? 行為型問題： – 問出應(yīng)聘者在某一實際情況下 實際做了 什么 ? 測試型問題： – 問出應(yīng)聘者在某某情況下 將會怎么做 好的面試過程： 75%的行為型問題 25%的測試型問題 六、人員選拔的注意事項 ? 簡歷并不代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應(yīng)聘者更多的了解組織 ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ? 關(guān)注特殊人員（抱怨、發(fā)牢騷） ? 慎重做決定 ? 面試考官要注意自身的形象 第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案 一、針對特殊群體的招聘政策 二、招聘應(yīng)變方案 一、針對特殊群體的招聘政策 ? 歧視 – 不平等對待 – 在招聘比例上對某一群體表現(xiàn)出歧視 ? 例如：女性限 1人、年齡在 25歲以下 ? 相關(guān)法律與政策 – 禁止未成年人就業(yè)的法
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