【正文】 注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原單位造成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；252。252。 用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員。252?！锾崆?0天通知/給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：216。 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符和錄用條件的，此種情況在試用期滿(mǎn)后不再適用； 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度；252。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱(chēng)為法人的法定代表人；檢監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。168。2. 相互協(xié)商（各自相對(duì)方如實(shí)地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責(zé)、權(quán)、利）3. 雙方簽約（確定身份、生效日期）六、法人授權(quán)書(shū)168。前者通常包括服務(wù)期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議、補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書(shū)、聘任協(xié)議書(shū)等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中，因?yàn)閯趧?dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷(xiāo)的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽定的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū)。常見(jiàn)的內(nèi)容如下：1) 試用期限；2) 培訓(xùn)；3) 保密事項(xiàng)；4) 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；5) 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)?！?. 專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的含義是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車(chē)、職務(wù)消費(fèi)、會(huì)員卡）用人單位集體福利按是否涉及金錢(qián)或?qū)嵨锓郑航?jīng)濟(jì)性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼）；非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢(xún)性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)）。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本1人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）247。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。1各種薪酬結(jié)構(gòu)：傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資）；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）；組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。將前三個(gè)步驟結(jié)合起來(lái)畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）；確定調(diào)查方式（比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表）；確定調(diào)查內(nèi)容（包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿(mǎn)意度以及員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿(mǎn)意度）。崗位評(píng)價(jià)的工作程序：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：（1）確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（2）確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值（3）推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最終由人力資源部審定）（4）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類(lèi)法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類(lèi)別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作導(dǎo)致失敗。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類(lèi)別中，一般分五類(lèi)。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類(lèi)推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 排列法排列法也稱(chēng)排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一中綜合比較的方法。水平比較法。（154頁(yè)）第三單元 績(jī)效改進(jìn)的方法一、 分析工作績(jī)效差距。此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息。明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。第五單元 績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的最終目的是：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工，是員工的個(gè)人得到充分的發(fā)展。第四單元 績(jī)效管理的總結(jié)階段一、 各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：（147頁(yè)） 召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開(kāi)以員工為中心的全體員工參加的績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議。為了給考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性（144頁(yè)）為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。第二類(lèi)是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，次、類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。但是下屬考評(píng)所占權(quán)重不要超過(guò)10%。第一單元 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段明確績(jī)效管理的參與者績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類(lèi)人員：（138頁(yè)）考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管）、人力資源部專(zhuān)職人員；被考評(píng)者被人：涉及全體員工；被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；企業(yè)外部人員：客戶(hù)、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 ；如果考評(píng)的目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與。第三個(gè)群體是學(xué)員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。 在分析培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí)，有三類(lèi)統(tǒng)計(jì)方法尤其適用：趨中趨勢(shì)分析；離中趨勢(shì)分析；相關(guān)趨勢(shì)分析。因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標(biāo)就可量身定做了。缺點(diǎn)： 企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)企業(yè)及其培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑：從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師；聘請(qǐng)專(zhuān)職的培訓(xùn)師；從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家學(xué)者；再網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。（3）注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法 （5） 進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計(jì)算制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。1制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步計(jì)劃。工作說(shuō)明：用來(lái)判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng)ST小組法。注：5W2H，Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）。案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題； 216。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。（2）專(zhuān)題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。基本的培訓(xùn)方法有五類(lèi)：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。尋找績(jī)效差距，為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。（2）． 工作崗位層次分析。（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法：（1）、運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象 。（3）部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃。（4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。培訓(xùn)評(píng)估考核必須100%進(jìn)行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，評(píng)估考核過(guò)程開(kāi)放、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。 入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是對(duì)于需要一段時(shí)間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。（2）、成長(zhǎng)階段：除了應(yīng)給以工作上的肯定以外，還須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專(zhuān)業(yè)程度。 改善福利措施。有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 離職面談的內(nèi)容：一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。第四節(jié) 離職面談當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對(duì)策：招聘凍結(jié)。 內(nèi)部招聘。租賃員工。招聘?jìng)溥x方案的提出：將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工符合的兩個(gè)條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；（2）、在勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)下進(jìn)行公開(kāi)招聘3周以上，仍招不到所需人員。 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 不要忽視求職者的個(gè)性特征 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用） 慎重做出決定 考官要注重自身的形象n 招聘特殊政策 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)?；蛴捎跁r(shí)間緊迫，為完成任務(wù)不得不加快速度，急于求成。分四類(lèi)★a、第一印象：也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn)面試目的不明確。 通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。情景模擬測(cè)試。第三節(jié) 招 聘 實(shí) 施根據(jù)根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。至少保留10%的中、上層崗位供外部招聘。進(jìn)入角色慢?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。2．計(jì)劃好招聘的時(shí)間。2． 就近選擇以節(jié)省成本。招聘人員的其他要求。招聘計(jì)劃一般包括（選擇題）：人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘的截止日期新員工的上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表招聘廣告樣稿應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。簡(jiǎn)短。根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇。 工作分析方法的選擇 招聘需求產(chǎn)生的三種情況：組織人力資源自然減員：?jiǎn)T工離職或調(diào)動(dòng)、退休、短期休假等。 若工作負(fù)荷過(guò)重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)原崗位的工作。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。178。 其他項(xiàng)目。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算：步驟為：（1）分析和對(duì)照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低（2）應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門(mén)發(fā)布的各種