【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn)需求。 7． 課程內(nèi)容制作的注意事項： 1）教材的內(nèi)容不能多而雜； 2）凡是培訓(xùn)師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復(fù)； 3）教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能； 4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開； 5）教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作； 6）制作時用“教材制作清單”進行控制各核對。 8． 企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點、開發(fā)途徑：優(yōu)點： A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 B、可帶來許多全新的理念 C、對學(xué)員具有較大的吸引力 D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 E、容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點： A、企業(yè)與其 缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險 B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性 C、學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵 D、聘用成本較高。開發(fā)途徑： A、大中專院校教師 B、專職培訓(xùn)師 C、顧問公司聘請培訓(xùn)顧問 D、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者 E、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找 9． 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點：優(yōu)點： A、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效 8 果 B、與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢 C、培訓(xùn)相對易于控制 D、成本較低。缺點： A、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度 B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍 C、看待問題受環(huán)境 影響，不易上升高度。 10． 老師的選配標(biāo)準(zhǔn)： A、具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 B、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗 C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧 D、能熟練適用培訓(xùn)教材及工具 E、具有良好的交流與溝通能力 F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題 H、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 I、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題 J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 11． 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)： 1）知識補充與更新； 2）技能開發(fā)； 3）觀念轉(zhuǎn)變； 4）思維技巧。 12． 培訓(xùn)效果與評 估的基本概念、形式、作用 /內(nèi)容和具體步驟： ?概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益；②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程。 ?形式：①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。 ?作用 /內(nèi)容： 培訓(xùn)前作用 1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性； 2）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性； 3）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接； 4）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容： 1）培訓(xùn)需求整體評估 2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估 4）培訓(xùn)計劃評估。 培訓(xùn)中作用 ： 1）保證培訓(xùn)活動按照計劃過行 2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整 3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù) 4）過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。內(nèi)容： 1）培訓(xùn)活動參與狀態(tài)監(jiān)測； 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測； 3）培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測評估； 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估； 5）培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估。 培訓(xùn)后作用： 1）可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標(biāo)和要求； 2）受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直 接來自培訓(xùn)的本身； 3）可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置； 4）可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作； 5）可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容： 1）培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估； 2）培訓(xùn)效果效益綜合評估； 3）培訓(xùn)工作者的工作績效評估。 13． 培訓(xùn)效果評估的基本步驟：①作出培訓(xùn)評估的決定 估的目的；②制定培訓(xùn)評估的計劃 d.選擇評估形式 ；③收集整理和 分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評估報告；⑥及時反饋評估結(jié)果 者 14． 培訓(xùn)效果的四級評估及特點：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。①反應(yīng)評估優(yōu)點：易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點：學(xué)員的感情因素較高；②學(xué)習(xí)評估優(yōu)點：對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺點：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度 9 和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為 轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。③行為評估優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)；缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾。④結(jié)果評估優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點： 經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善 。 15． 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。 16． 五種培訓(xùn)成果的評估： 1）認(rèn)知成果，測量受訓(xùn)者對基本原理、程序、步 驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程序； 2）技能成果，評價受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的標(biāo)準(zhǔn)； 3）情感成果，測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征； 4）績效成果，評價受訓(xùn)者對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程序； 5）投資回報率，投資回報率 =培訓(xùn)項目收益 /培訓(xùn)項目成本 *100%投資凈回報率 =（培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成本） /培訓(xùn)項目成本 *100% 17． 培訓(xùn)評估報告的撰寫要求和步驟：要求：①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要 盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。步驟：①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要 第四章 績效管理 1． 績效考評效標(biāo)的概念和類別： 概念：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或組織的績效應(yīng)該達到的水平要求。 類別 ： 1）特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 2）行為性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” 2． 行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 3． 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn) 法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動定額法、成績紀(jì)錄法。 4． 綜合型績效考評方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。 5． 合成考評法的含義及特點： 含義：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。 10 特點： A、它考評的是一個團隊而不是某個員工。 B、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 C、表格簡單便于填寫。 D、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。 6． 日清日結(jié)法的含 義和步驟： 含義：日清日結(jié)法即 OEC法（ overeverycontrolclear） ,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。 實施步驟： A、設(shè)定目標(biāo) B、控制 C、考評與激勵。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 7． 結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方 法。該方法簡單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。 8． 強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。考評者必須從 3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。 9． 短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時無法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。 10． 成績紀(jì)錄法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要聘請外部專家，使時間、人力等成本較高。有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。 11． 勞動定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。 12． 圖解式評價量表法，屬綜合型績效考評方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成 5~9等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有廣泛適用性，簡單易行、使用方便 、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。 13． 績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤： 1）分布誤差 A、寬厚誤差 B、苛嚴(yán)誤差或勉強及格 C、集中趨勢和中間傾向； 2）暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 3）個人偏見 4）優(yōu)先和近期