【正文】 、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。 4 21． 人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè)的分析方法： 1）人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。 2）管理人員接替模型 3）馬爾可夫模型 22． 馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人員供給情況。 23． 企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。 2）如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。 6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 2）合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。 6）降低工作完成量，降低工資水平。類型：選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。 2． 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化 /等距量化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重）。 4． 知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 6個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng) 操作程序。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果階段： 1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述； 2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有 2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3種： A、要素分析法 B、綜合分析法 C、曲線分析法 7． 面試的類型和基本程序： 類型： 1）根據(jù)面試的標(biāo) 準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 程序： 1）面試的準(zhǔn)備階段： A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。 3）面試的總結(jié)階段： A、綜合面試結(jié)果 B、面試結(jié)果的反饋 C、面試結(jié)果的存檔。 8． 面試的常見問題與實(shí)施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。 2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱： A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。 D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度： A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù) D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分； 6）決策 10． 行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)： 1）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為 2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3） 探測(cè)行為樣本。 2） 說和做是截然不同的兩碼事。 2） 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。 11． 群體決策方法： 1）建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富 的員工代表組成。 2）實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。 12． 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6～ 9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。類型： 1）無情境性討論和情境性討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī) 、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。缺點(diǎn)： 1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量； 2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高； 3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； 4）被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。原理： 1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中 3）具有一定的沖突性。 B、如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。 2． 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題： 1）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)； 2）確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；3）分配培訓(xùn)資源； 4）進(jìn)行綜合平衡 A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡 C、員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡 D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn) 行平衡。 4． 制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 1）培訓(xùn)需求分析 A、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距； B、方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距。 3）工作任務(wù)分析 A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難； B、方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。 5）描述培訓(xùn)目標(biāo) A、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)； B、方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、加工。 7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法； B、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。 9）試驗(yàn)驗(yàn)證 A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)； B、方法征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。原則： A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開 發(fā)。 7． 課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)： 1）教材的內(nèi)容不能多而雜； 2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)； 3）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能； 4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開； 5）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作； 6）制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。缺點(diǎn)： A、企業(yè)與其 缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性 C、學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵 D、聘用成本較高。缺點(diǎn)： A、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度 B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 C、看待問題受環(huán)境 影響，不易上升高度。 11． 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)： 1）知識(shí)補(bǔ)充與更新； 2）技能開發(fā)； 3）觀念轉(zhuǎn)變； 4）思維技巧。 ?形式：①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。內(nèi)容： 1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估 2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估 3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估 4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。內(nèi)容： 1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè)； 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)； 3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估； 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估； 5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估。內(nèi)容： 1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。①反應(yīng)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾。 15． 制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。步驟：①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要 第四章 績(jī)效管理 1． 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類別： 概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。 2）行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。 3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” 2． 行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法：主觀：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。 3． 結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。 5． 合成考評(píng)法的含義及特點(diǎn)： 含義：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。 B、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。 D、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。 實(shí)施步驟： A、設(shè)定目標(biāo) B、控制 C、考評(píng)與激勵(lì)。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（ PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響?？荚u(píng)者必須從 3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范圍很小。因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。 11． 勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。最后制成專用的考評(píng)量表。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。 3）個(gè)人偏見 4）優(yōu)先和近期效應(yīng) 5）自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差、相似偏差）； 6）后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。 14． 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟： ?內(nèi)容： 1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過程型的績(jī)效考評(píng) 11 指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。 ?方法 :1